[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 3 : La data

Chapitre 3 : La data

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°30 : Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés

Les entreprises cumulent de plus en plus d’informations relatives à leurs salariés dont l’exploitation intéresse l’entreprise elle-même ou d’autres entreprises. La collecte de cette masse d’information interroge sur l’usage qui en est fait, notamment en termes d’analyse des ressources humaines. Le rapport recommande une disposition législative pour clarifier cet usage. Les deux éléments qu’il conseille sont la notion de volontariat et la publication impérative d’une charte relative aux données des salariés à l’échelle de la branche ou de l’entreprise.

Ce que pense FO-Cadres

Justement souligné par le rapport Mettling, le travail à distance participe à la porosité croissante entre les sphères privée et professionnelle lorsqu’elles interviennent sur un même lieu géographique : le domicile du salarié. Elle s’ajoute à l’utilisation déjà commune d’outils pour des raisons personnelles et professionnelles tels que les ordinateurs, tablettes ou téléphones portables. Le contrôle non exercé par la présence physique apparaît par la disponibilité du salarié via les outils connectés. Quelle est la logique d’une autonomie sous contrôle permanent ? L’outil de travail mis à disposition du salarié par l’entreprise doit nécessairement être utilisé en toute transparence pour les parties. L’usage qui en est parfois fait à titre personnel ne constitue pas une autorisation d’extraction des données qui en résultent.

Dans ce sens, la jurisprudence a déjà affirmé que les documents personnels contenus sur les outils connectés professionnels ne pouvaient être consultés librement par l’employeur. Si la transparence ne régit pas l’utilisation de ces outils, la défiance altérera le travail qu’ils doivent pourtant faciliter et améliorer. Cela n’est souhaitable ni pour les salariés, ni pour les employeurs.

L’entreprise fournit des outils technologiques qui génèrent par leur utilisation des données relatives au salarié via la géolocalisation, les bases de données, la big data RH. A qui appartiennent ces données ? A quelles fins sont-elles utilisées ? Quels risques existent pour la vie privée ? Ces questions résument l’enjeu de l’encadrement de la collecte et du traitement des données à caractère personnel d ans le monde du travail. Le positionnement retenu entrera en compte dans l’équilibre des forces d’une relation contractuelle. Il relève d’une dimension plus globale que sa seule acception professionnelle. En effet, l’orientation choisie sera une composante parmi d’autres de la définition de la donnée qui doit être clarifiée au regard du travailleur mais également du consommateur, du client, de l’internaute etc. Une dimension asymétrique s’esquisse déjà entre les sujets dont est issue la data, ce dont ils sont plus ou moins conscients, et les sujets qui savent comment exploiter cette data. A terme, la maîtrise opérationnelle et la propriété de ces flux de données participeront d’un nouveau rapport de force. Leur utilisation favorise l’optimisation ce qui suscite un attrait considérable face auquel le salarié doit être en mesure d’opposer un refus libre ou de donner consciemment son consentement.

FO-Cadres exige d’encadrer la transparence dans le cadre du travail connecté par un Droit à l’opacité, garant du respect de la vie privée des salariés. La distinction de l’usage des outils numériques à caractère privé et professionnel apparaît nécessaire à cet équilibre. FO-Cadres interroge également la capacité du salarié à s’opposer à l’utilisation des données à caractère personnel et l’indépendance de son consentement en situation de subordination.

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