La rupture conventionnelle du contrat de travail

Vous ou votre employeur souhaitez négocier une rupture conventionnelle? Soyez très averti car il s’agit d’une procédure ayant fait l’objet de nombreux abus de la part des employeurs. Vous devez donc en connaître les conditions de validités afin d’éviter certains pièges.

Tous les salariés peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle ?
Tous les salariés en CDI sont concernés par la rupture conventionnelle du contrat de travail, même les salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc.)
Mais la rupture conventionnelle sera impossible si :
– vous êtes en arrêt ou inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle
– vous bénéficiez d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord GPEC

L’entretien est t-il obligatoire ?
Pour mettre en place une rupture conventionnelle, l’entretien est obligatoire et reste une des conditions de validité de la rupture. Aucune obligation n’existe sur le nombre d’entretiens à effectuer. La convention de rupture peut même être signée le jour même de l’entretien.

Puis-je me faire assister ?
Absolument ! Tout salarié a le droit de se faire assister lors de la négociation et même si ce n’est pas une obligation, nous le recommandons. Il faudra juste en informer l’employeur préalablement. Ni le lieu, ni le délai entre la convocation et la date de l’entretien ne sont imposés par la loi.

Puis-je me faire assister par n’importe qui ?
Non. La procédure étant très encadrée, le salarié peut uniquement se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, que cette personne soit une instance représentative du personnel ou non.
Par contre si l’entreprise ne compte pas d’élus, l’assistance ne pourra se faire que par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (précisément dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.

Que doit figurer dans le contenu de la convention ?
La convention de rupture doit prévoir l’indemnité de rupture, la date de la rupture qui intervient au moins le lendemain de la date d’homologation de l’accord, l’information concernant les droits au DIF et l’information concernant le droit au maintien de la prévoyance.

Une fois la convention signée est-il possible de changer d’avis ?
Une fois la convention signée, le salarié tout comme l’employeur à 15 jours pour se rétracter. Il n’y a pas de formalisme particulier, mais il est fortement conseillé d’adresser la demande de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur. Tous les jours de la semaine sont pris en compte dans ce délai de 15 jours.

 A l’issu du délai de 15 jours, la convention prend-elle effet en l’absence de rétractation ?
Pas immédiatement. Une fois passé le délai de rétractation, la validité de la convention doit être contrôlée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où est établi l’employeur. Il faut donc lui adresser la demande d’homologation accompagnée d’un exemplaire de la convention. Si le salarié concerné est un représentant du personnel, c’est à l’inspecteur du travail qu’il faudra adresser la demande. L’administration a 15 jours pour répondre, et passé ce délai sans réponse, la convention est réputée admise.

La contestation de la convention est-elle possible une fois homologuée ?
Oui. Il est possible de saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention de rupture. La contestation de la convention de rupture reste donc toujours possible même homologuée.

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