{"id":1055,"date":"2018-03-06T08:00:45","date_gmt":"2018-03-06T07:00:45","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=1055"},"modified":"2018-03-28T22:34:32","modified_gmt":"2018-03-28T21:34:32","slug":"la-liberte-religieuse-en-entreprise-est-elle-permise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=1055","title":{"rendered":"[Droit] La libert\u00e9 religieuse en entreprise : est-elle permise ?"},"content":{"rendered":"

Le sujet de l\u2019exercice de la libert\u00e9 religieuse au travail est d\u2019une telle sensibilit\u00e9 qu\u2019il fait grandir la tentation de l\u2019interdire sur le lieu de travail afin de garantir une neutralit\u00e9 absolue. Cela n\u2019est pourtant pas permis et ce droit est particuli\u00e8rement prot\u00e9g\u00e9 en entreprise.<\/span><\/p>\n

Qu\u2019est-ce que la libert\u00e9 de religion\u00a0?<\/h3>\n

La libert\u00e9 de religion est un droit fondamental et \u00e0 ce titre elle b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection accrue. Comme le rappelle la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019Homme, c\u2019est un des piliers fondamentaux de toute soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratique. Dans le code du travail, les libert\u00e9s individuelles et collectives des salari\u00e9s sont garanties par les articles L1121-1 et L1321-3. Cette libert\u00e9 se manifeste par le droit de croire ou de ne pas croire, il en r\u00e9sulte l\u2019interdiction des actes de pros\u00e9lytisme.<\/p>\n

Comment se traduit-elle pour les salari\u00e9s\u00a0?<\/h3>\n

Cela d\u00e9pend s\u2019ils travaillent dans le secteur public ou priv\u00e9. Dans la fonction publique elle ne peut pas justifier les manifestations religieuses puisqu\u2019elle est doit \u00eatre concili\u00e9e avec le principe de neutralit\u00e9 du service public et la la\u00efcit\u00e9. Par extension, des salari\u00e9s de droit priv\u00e9 qui g\u00e8rent un service public sont eux-aussi soumis \u00e0 cette neutralit\u00e9. En revanche, en entreprise le principe est la libert\u00e9 d\u2019expression et l\u2019exception est l\u2019entrave \u00e0 son exercice.<\/p>\n

Peut-il y \u00eatre port\u00e9 atteinte\u00a0?<\/h3>\n

<\/p>\n

Dans une entreprise qui rel\u00e8ve de la sph\u00e8re priv\u00e9e la libert\u00e9 des salari\u00e9s doit \u00eatre pr\u00e9serv\u00e9e n\u00e9anmoins des restrictions justifi\u00e9es et proportionn\u00e9es peuvent \u00eatre faites aux libert\u00e9s. Ainsi, la loi Travail de 2016 a ins\u00e9r\u00e9 une nouvelle disposition dans le code du travail \u00e0 l\u2019article L1321-2-1\u00a0: \u00ab\u00a0Le r\u00e8glement int\u00e9rieur[1]<\/strong><\/a> peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralit\u00e9 et restreignant la manifestation des convictions des salari\u00e9s si ces restrictions sont justifi\u00e9es par l\u2019exercice d\u2019autres libert\u00e9s et droits fondamentaux ou par les n\u00e9cessit\u00e9s du bon fonctionnement de l\u2019entreprise et si elles sont proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n

Quelle est la position de la jurisprudence ?<\/h3>\n

La Cour de Justice de l\u2019Union Europ\u00e9enne\u00a0 a rendu deux arr\u00eats \u00e0 ce sujet le 14 mars 2017 qui ont inspir\u00e9 la jurisprudence fran\u00e7aise.\u00a0 Ainsi, la Cour de cassation a pr\u00e9cis\u00e9 sa position dans un arr\u00eat du 22 novembre dernier. Elle reconnait les clauses de neutralit\u00e9 inscrites au r\u00e8glement int\u00e9rieur \u00e0 certaines conditions. Tout d\u2019abord, la clause doit avoir une port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale, c\u2019est-\u00e0-dire interdire les signes religieux, politiques et philosophiques. C\u2019est une condition indispensable pour qu\u2019elle ne constitue pas une discrimination directe qui serait prohib\u00e9e. En revanche, elle ne peut pas s\u2019appliquer \u00e0 l\u2019ensemble du personnel, il faut qu\u2019elle vise uniquement ceux pour qui cela semble justifi\u00e9, en l\u2019occurrence ceux en lien avec la client\u00e8le. Ensuite, elle doit s\u2019accompagner d\u2019une obligation de recherche de reclassement de la salari\u00e9e qui s\u2019oppose \u00e0 l\u2019application de la clause \u00e0 un autre poste qui serait compatible avec le port du voile. Enfin, une telle clause ne peut \u00eatre issue que du r\u00e8glement int\u00e9rieur ou d\u2019une note de service. En l\u2019esp\u00e8ce, il en r\u00e9sulte\u00a0 que la seule prise en compte des exigences d\u2019un client concernant le port du voile islamique ne permet de justifier une telle restriction \u00e0 la libert\u00e9 religieuse des salari\u00e9s.<\/p>\n

Quel r\u00f4le joue les repr\u00e9sentants du personnel\u00a0?<\/h3>\n

Il est obligatoire de consulter le comit\u00e9 social et \u00e9conomique en mati\u00e8re de conditions de travail, pr\u00e9cis\u00e9ment quant aux modalit\u00e9s d\u2019exercice du droit d\u2019expression des salari\u00e9s. Plus g\u00e9n\u00e9ralement, le minist\u00e8re du travail a insist\u00e9 sur l\u2019importance d\u2019associer les repr\u00e9sentants du personnel pour aborder ce sujet. Ainsi, il souligne \u00ab\u00a0l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019un dialogue \u00e9troit entre l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s sur le sujet du fait religieux lorsque l\u2019entreprise y est confront\u00e9e. Les instances repr\u00e9sentatives du personnel doivent \u00eatre pleinement associ\u00e9es aux d\u00e9cisions prises par l\u2019employeur au titre de leurs attributions respectives.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n

[1]<\/a> Pour rappel, le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un document r\u00e9dig\u00e9 unilat\u00e9ralement par l\u2019employeur dans lequel figure les r\u00e8gles relatives \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne, la s\u00e9curit\u00e9 et la discipline dans l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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