Malgr\u00e9 un certain nombre de pr\u00e9rogatives reconnues \u00e0 l\u2019employeur en la mati\u00e8re, la jurisprudence a eu l\u2019occasion de pr\u00e9ciser les risques pour l\u2019employeur d\u2019une mauvaise gestion du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration variable qu\u2019il a mis en place.<\/p>\n
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Pr\u00e9rogatives de l\u2019employeur en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration variable<\/strong><\/p>\n Facult\u00e9 de fixation unilat\u00e9rale des objectifs<\/span> Cependant, la Cour a pris le soin de poser deux conditions\u00a0:<\/p>\n Le juge proc\u00e8de donc \u00e0 une \u00e9valuation des objectifs ainsi que de la performance du salari\u00e9. Pour ce faire, il tient compte des conditions d\u2019exercice ainsi que de l\u2019autonomie du salari\u00e9. Le juge v\u00e9rifie en outre que les objectifs fix\u00e9s sont compatibles avec la conjoncture \u00e9conomique.<\/p>\n En revanche, dans le cas o\u00f9 le contrat de travail pr\u00e9voit une r\u00e9vision des objectifs d\u2019un commun accord, l\u2019employeur est tenu d\u2019engager une n\u00e9gociation selon la p\u00e9riodicit\u00e9 fix\u00e9e par le contrat de travail et c\u2019est \u00e0 lui qu\u2019il appartient de prouver qu\u2019il a ouvert des n\u00e9gociations avec le salari\u00e9. A d\u00e9faut d\u2019\u00eatre en mesure d\u2019apporter cette preuve, l\u2019employeur est tenu au paiement de la prime d\u2019objectif, son montant \u00e9tant fix\u00e9 par le juge en fonction des crit\u00e8res vis\u00e9s au contrat de travail et des accords conclus les ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes.<\/p>\n Risques d\u00e9coulant d\u2019une mauvaise gestion du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration variable par l\u2019employeur<\/strong><\/p>\n Droit du salari\u00e9 au paiement int\u00e9gral de la r\u00e9mun\u00e9ration variable<\/span> Inopposabilit\u00e9 des objectifs fix\u00e9s dans une autre langue que le fran\u00e7ais<\/strong><\/span> Dans une affaire semblable, la Cour de cassation a en effet jug\u00e9 que\u00a0: \u00ab\u00a0les documents fixant les objectifs n\u00e9cessaires \u00e0 la d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration variable contractuelle \u00e9taient r\u00e9dig\u00e9s en anglais, en sorte que le salari\u00e9 pouvait se pr\u00e9valoir (\u2026) de leur inopposabilit\u00e9 <\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n Ainsi, \u00e0 d\u00e9faut de r\u00e9daction en fran\u00e7ais des objectifs, ceux-ci sont inopposables au salari\u00e9 qui est alors en droit de demander le paiement int\u00e9gral de sa r\u00e9mun\u00e9ration variable, peu important que les objectifs aient \u00e9t\u00e9 atteints ou non et que le salari\u00e9 dispose d\u2019une parfaite ma\u00eetrise de la langue anglaise comme c\u2019\u00e9tait le cas en l\u2019esp\u00e8ce. Par ailleurs, un licenciement pour non-atteinte d\u2019objectifs qui n\u2019auraient pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9finis en langue fran\u00e7aise serait n\u00e9cessairement abusif.<\/p>\n Cette d\u00e9cision peut appara\u00eetre s\u00e9v\u00e8re \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019employeur, dans la mesure o\u00f9 le salari\u00e9 en question avait accept\u00e9 la lettre d\u2019objectifs pr\u00e9c\u00e9dente r\u00e9dig\u00e9e \u00e9galement en anglais et dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur avait apport\u00e9 la preuve que le salari\u00e9 travaillait habituellement dans les deux langues, fran\u00e7ais et anglais.<\/p>\n N\u00e9anmoins, la solution retenue par la Cour de cassation r\u00e9v\u00e8le une volont\u00e9 de protection du salari\u00e9, le droit du travail \u00e9tant notamment caract\u00e9ris\u00e9 par une protection de la partie r\u00e9put\u00e9e la plus faible. En effet, le fait d\u2019\u00eatre capable de travailler en anglais ne signifie pas de la part du salari\u00e9 qu\u2019il dispose d\u2019une connaissance suffisante de cette langue pour en appr\u00e9cier toutes les subtilit\u00e9s. De plus, s\u2019agissant d\u2019une jurisprudence d\u00e9sormais bien \u00e9tablie, l\u2019employeur aurait \u00e9t\u00e9 bien inspir\u00e9 d\u2019en prendre connaissance afin de faire l\u2019\u00e9conomie d\u2019une proc\u00e9dure prud\u2019homale.<\/p>\n Source\u00a0: http:\/\/www.village-justice.com\/articles\/point-sur-jurisprudence-recente,17167.html<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\nLa Cour de cassation s\u2019est prononc\u00e9e sur la possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur de fixer les objectifs devant \u00eatre r\u00e9alis\u00e9s par le salari\u00e9 pour b\u00e9n\u00e9ficier de la part variable de sa r\u00e9mun\u00e9ration. Aux termes de cette jurisprudence, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier de mani\u00e8re unilat\u00e9rale les objectifs conditionnant l\u2019octroi par le salari\u00e9 de sa r\u00e9mun\u00e9ration variable.<\/p>\n\n
\nLa Cour de cassation a jug\u00e9 qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut d\u2019objectifs assign\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9 pour la d\u00e9termination de sa r\u00e9mun\u00e9ration variable, celle-ci doit lui \u00eatre pay\u00e9e dans son int\u00e9gralit\u00e9. Ainsi, si l\u2019employeur peut faire d\u00e9pendre le paiement d\u2019une partie de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 de la r\u00e9alisation d\u2019objectifs qu\u2019il a lui-m\u00eame fix\u00e9 de mani\u00e8re unilat\u00e9rale, cette fraction de salaire sera due au salari\u00e9 en totalit\u00e9, faute pour l\u2019employeur de lui avoir pr\u00e9cis\u00e9 les objectifs \u00e0 r\u00e9aliser ainsi que des conditions de calcul qui puissent \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9es.<\/p>\n
\nEnfin, la Cour de cassation qui s\u2019\u00e9tait d\u00e9j\u00e0 trouv\u00e9e confront\u00e9e \u00e0 la question de savoir si l\u2019article L.1321-6 du Code du travail imposant la r\u00e9daction en fran\u00e7ais de \u00ab\u00a0tout document comportant des obligations pour le salari\u00e9 ou des dispositions dont la connaissance est n\u00e9cessaire pour l\u2019ex\u00e9cution de son travail<\/em>\u00a0\u00bb devait \u00eatre appliqu\u00e9 \u00e0 des documents fixant les objectifs d\u00e9terminant la r\u00e9mun\u00e9ration variable d\u2019un salari\u00e9, a eu l\u2019occasion tr\u00e8s r\u00e9cemment de confirmer cette jurisprudence.<\/p>\n