Face \u00e0 une sanction disciplinaire injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e, le premier r\u00e9flexe du salari\u00e9 doit \u00eatre de contester celle-ci par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception adress\u00e9e \u00e0 son employeur. Ce courrier doit \u00eatre motiv\u00e9, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il doit expliquer les raisons pour lesquelles la sanction n\u2019est pas valable. Le salari\u00e9 doit mettre en demeure son employeur de revoir sa position sous un d\u00e9lai raisonnable.<\/p>\n\n\n\n
En parall\u00e8le, il est pr\u00e9conis\u00e9 au salari\u00e9 d\u2019informer les \u00e9lus du CSE de sa situation pour qu\u2019ils demandent des explications \u00e0 l\u2019employeur sur cette sanction injustifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019inspecteur du travail peut \u00e9galement \u00eatre saisi, celui-ci \u00e9tant comp\u00e9tent pour apporter son appr\u00e9ciation \u00e0 toute question d\u2019ordre juridique.<\/p>\n\n\n\n
Si l\u2019employeur ne revient pas sur sa position, il appartient au salari\u00e9 de saisir le conseil de prud\u2019hommes (CPH) d\u2019une demande d\u2019annulation de la sanction.<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux ans pour agir devant le CPH contre une sanction disciplinaire, autre qu\u2019un licenciement. En cas de licenciement, le salari\u00e9 a un an pour agir \u00e0 compter de la notification de la rupture. En mati\u00e8re de discrimination ou de harc\u00e8lement, le d\u00e9lai est port\u00e9 \u00e0 5 ans.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Face \u00e0 une sanction disciplinaire, le CPH doit v\u00e9rifier que celle-ci est justifi\u00e9e, proportionn\u00e9e et r\u00e9guli\u00e8re. Si tel n\u2019est pas le cas, il doit annuler la sanction. S\u2019agissant d\u2019un licenciement, la nullit\u00e9 ne peut \u00eatre obtenue que lorsqu\u2019elle repose sur un texte ou en cas de violation d\u2019un droit ou d\u2019une libert\u00e9 fondamentale du salari\u00e9. Si le licenciement est injustifi\u00e9 ou disproportionn\u00e9, il sera d\u00e9clar\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. S\u2019agissant d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, le licenciement peut \u00eatre annul\u00e9 s\u2019il a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9 sans avoir obtenu l\u2019autorisation de l\u2019inspection du travail.<\/p>\n\n\n\n
Le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s n\u2019est comp\u00e9tent que lorsque la sanction est d\u00e9clar\u00e9e nulle en raison d\u2019un texte de loi ou lorsque la sanction repose sur des faits prescrits ou d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9s (Cass. soc., 23-11-99, n\u00b097-43787).<\/p>\n\n\n\n
A noter, les membres \u00e9lus du CSE disposent d\u2019un droit d\u2019alerte en cas Le CPH v\u00e9rifie la r\u00e9alit\u00e9 des faits invoqu\u00e9s et, si ceux-ci peuvent justifier une sanction disciplinaire (v\u00e9rifier si les faits sont prescrits, si les faits sont constitutifs d\u2019une faute, s\u2019agit-il d\u2019une sanction p\u00e9cuniaire, la sanction repose-t-elle sur un motif discriminatoire…), que la sanction prononc\u00e9e est proportionnelle \u00e0 la faute commise, et que la proc\u00e9dure (l\u00e9gale ou conventionnelle) a bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e. Le CPH doit \u00e9galement v\u00e9rifier que l\u2019entreprise dispose bien d\u2019un r\u00e8glement int\u00e9rieur lorsqu\u2019elle y est tenue (toute entreprise d\u2019au moins 50 salari\u00e9s). Toute sanction prononc\u00e9e contre un salari\u00e9 qui n\u2019est pas inscrite dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise est nulle.<\/p>\n\n\n\n Pour rappel, la convention collective, ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur, peut instituer une proc\u00e9dure disciplinaire sp\u00e9cifique qui vient s\u2019ajouter et non se substituer \u00e0 la proc\u00e9dure l\u00e9gale.<\/p>\n\n\n\n Le non-respect d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire conventionnelle ou, pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur, rend la sanction (autre qu\u2019un licenciement) nulle lorsque celle-ci constitue une garantie de fond (la Cour de cassation a jug\u00e9 de la m\u00eame mani\u00e8re s\u2019agissant du non-respect d\u2019un r\u00e8glement de copropri\u00e9t\u00e9 faisant obligation au syndic de recueillir, pr\u00e9alablement au licenciement d\u2019un salari\u00e9, l\u2019autorisation de l\u2019assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale des copropri\u00e9taires : Cass. Ass. pl\u00e9n., 5-3-10, n\u00b008-42843 et n\u00b008-42844).<\/p>\n\n\n\n A noter que si, jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, lorsque la Cour de cassation consid\u00e9rait que la proc\u00e9dure conventionnelle constituait une garantie de fond et, que l\u2019employeur ne la respectait pas, le licenciement devait \u00eatre jug\u00e9 comme sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, les ordonnances \u00abMacron\u00bb consid\u00e8rent d\u00e9sormais que le non-respect d\u2019une proc\u00e9dure conventionnelle ou statutaire n\u2019ouvre dor\u00e9navant plus droit, en cas de licenciement, qu\u2019\u00e0 une indemnit\u00e9 qui ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire (art. L 1235-2 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n Si la sanction est disproportionn\u00e9e, le CPH ne peut prendre une autre sanction en lieu et place de celle prononc\u00e9e par l\u2019employeur (Cass. soc., 16-12-03, n\u00b001-46553). L\u2019employeur a toutefois la possibilit\u00e9 de prendre une autre sanction moins importante d\u00e8s lors qu\u2019il notifie celle-ci dans le d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de la notification de la d\u00e9cision d\u2019annulation de la pr\u00e9c\u00e9dente sanction (Cass. soc., 4-2-93, n\u00b088-42599). Lorsque la sanction a \u00e9t\u00e9 annul\u00e9e pour une irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure, l\u2019employeur ne peut reprendre la proc\u00e9dure et prononcer une nouvelle sanction dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019annulation repose sur un d\u00e9faut d\u2019entretien pr\u00e9alable (Cass. soc., 18-1-95, n\u00b090-42087).<\/p>\n\n\n\n A noter que lorsqu\u2019une action a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e au p\u00e9nal (ex : vol commis par un salari\u00e9), les juges consid\u00e8rent traditionnellement que les d\u00e9cisions d\u00e9finitives des juridictions p\u00e9nales statuant au fond sur l\u2019action publique ont au civil autorit\u00e9 absolue de la chose jug\u00e9e, \u00e0 l\u2019\u00e9gard de tous. Cette autorit\u00e9 de la chose jug\u00e9e concerne l\u2019existence du fait incrimin\u00e9, sa qualification et la culpabilit\u00e9 ou l\u2019innocence de celui auquel le fait est imput\u00e9. Autrement dit, le principe de l\u2019autorit\u00e9 de la chose jug\u00e9e au p\u00e9nal sur le civil interdit au juge prud\u2019homal de contredire cette d\u00e9cision et de consid\u00e9rer que le salari\u00e9 n\u2019a pas commis, par exemple, de vol si le juge p\u00e9nal \u00e0 juger dans ce sens.<\/p>\n\n\n\n ATTENTION <\/strong> : alors que traditionnellement, le p\u00e9nal tenait le civil en l\u2019\u00e9tat, l\u2019article 4 du code de proc\u00e9dure p\u00e9nale a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 pour fixer un principe contraire : Le juge prud\u2019homal a donc la facult\u00e9 de surseoir \u00e0 statuer ou non. L\u2019automatisme de cette mesure n\u2019existe donc plus.<\/p>\n\n\n\n S\u2019agissant du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, la d\u00e9cision du juge administratif se pronon\u00e7ant sur les faits fautifs invoqu\u00e9s par l\u2019employeur ayant retenu que ces faits n\u2019\u00e9taient pas suffisamment \u00e9tablis (motif de l\u00e9galit\u00e9 interne) s\u2019oppose \u00e0 ce que le juge judiciaire, appr\u00e9ciant les m\u00eames faits, d\u00e9cide qu\u2019ils constituent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement (Cass. soc., 29-6-17, n\u00b015-27528).<\/p>\n\n\n\n En revanche, si l\u2019autorisation de licenciement est annul\u00e9e pour un motif de l\u00e9galit\u00e9 externe (ex : inspecteur du travail territorialement incomp\u00e9tent), le juge prud\u2019homal retrouve son pouvoir d\u2019appr\u00e9ciation du motif du licenciement (Cass. soc., 18-12-13, n\u00b012-24586).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"d\u2019atteinte aux droits des personnes, \u00e0 leur sant\u00e9 physique ou mentale ou aux libert\u00e9s individuelles qui ne serait pas justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9<\/q> (art. L 2312-59 du code du travail). L\u2019exercice de ce droit d\u2019alerte permet de saisir directement le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s pour faire cesser le trouble illicite qu\u2019ils ont constat\u00e9. Ainsi, un membre \u00e9lu titulaire du CSE peut obtenir le retrait des \u00e9l\u00e9ments de preuve frauduleusement obtenus (Cass. soc., 10-12-97, n\u00b095-42661) sur lesquels l\u2019employeur s\u2019est bas\u00e9 pour sanctionner un salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
la mise en mouvement de l\u2019action publique n\u2019impose pas la suspension du jugement des autres actions exerc\u00e9es devant la juridiction civile, de quelque nature qu\u2019elles soient, m\u00eame si la d\u00e9cision \u00e0 intervenir au p\u00e9nal est susceptible d\u2019exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du proc\u00e8s civil<\/q>.<\/p>\n\n\n\n