{"id":2163,"date":"2020-09-18T14:02:00","date_gmt":"2020-09-18T13:02:00","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=2163"},"modified":"2023-04-15T21:27:54","modified_gmt":"2023-04-15T20:27:54","slug":"vos-droits-mise-a-pied-disciplinaire-mise-a-pied-conservatoire-quelles-differences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=2163","title":{"rendered":"Mise \u00e0 pied disciplinaire\/mise \u00e0 pied conservatoire : quelles diff\u00e9rences ?"},"content":{"rendered":"\n

La mise \u00e0 pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Elle constitue une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, sans r\u00e9mun\u00e9ration. Avant de notifier par \u00e9crit la mise \u00e0 pied disciplinaire ainsi que les griefs, l\u2019employeur doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 sanction (le d\u00e9lai entre la convocation et l\u2019entretien doit \u00eatre raisonnable et non, comme en mati\u00e8re de licenciement, correspondre \u00e0 5 jours ouvrables).<\/p>\n\n\n\n

La mise \u00e0 pied disciplinaire doit \u00eatre notifi\u00e9e dans un d\u00e9lai compris entre 48 heures minimum et 1 mois maximum \u00e0 compter de la date de la tenue de l\u2019entretien.<\/p>\n\n\n\n

Pour rappel, une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut \u00eatre prononc\u00e9e contre un salari\u00e9 par un employeur employant habituellement au moins 50 salari\u00e9s que si elle est pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur (Cass. soc., 23-3-17, n\u00b015-23090).<\/p>\n\n\n\n

La sanction (nature et \u00e9chelle) doit \u00eatre pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur. S\u2019agissant d\u2019une mise \u00e0 pied disciplinaire pr\u00e9vue par ce dernier, celle-ci n\u2019est licite que si le r\u00e8glement pr\u00e9cise sa dur\u00e9e maximale (Cass. soc., 26-10-10, n\u00b009-42740).<\/p>\n\n\n\n

La mise \u00e0 pied conservatoire se distingue de la mise \u00e0 pied disciplinaire dans la mesure o\u00f9 elle ne constitue pas une sanction mais vise seulement \u00e0 \u00e9carter le salari\u00e9 de l\u2019entreprise pendant la dur\u00e9e de la proc\u00e9dure de licenciement. Si au final, l\u2019employeur ne licencie pas le salari\u00e9 pour faute grave, il doit r\u00e9mun\u00e9rer la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied conservatoire.<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

La Cour de cassation a jug\u00e9, dans une d\u00e9cision du 18 mars 2009, qu\u2019une mise \u00e0 pied conservatoire, prononc\u00e9e dans l\u2019attente d\u2019une sanction, n\u2019est pas n\u00e9cessairement \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. La dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d\u2019une mise \u00e0 pied ne permet plus, \u00e0 elle seule, de la qualifier de disciplinaire. Une mise \u00e0 pied conservatoire peut comporter un terme, \u00e0 la condition qu\u2019une proc\u00e9dure de licenciement soit engag\u00e9e dans le m\u00eame temps (Cass. soc., 18-3-09, n\u00b007-44185). Par exemple, lorsque l\u2019employeur notifie au salari\u00e9 une mise \u00e0 pied et qu\u2019il n\u2019engage la proc\u00e9dure de licenciement que 6 jours plus tard sans justifier d\u2019aucun motif \u00e0 ce d\u00e9lai, il s\u2019agit d\u2019une mise \u00e0 pied disciplinaire nonobstant sa qualification de mise \u00e0 pied conservatoire (Cass. soc., 30-10-13, n\u00b012-22962).<\/p>\n\n\n\n

La mise \u00e0 pied conservatoire peut \u00eatre verbale puisque la loi ne pr\u00e9voit pas de modalit\u00e9 particuli\u00e8re de notification. Elle est parfois notifi\u00e9e dans le courrier de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, mais rien n\u2019emp\u00eache qu\u2019elle soit notifi\u00e9e avant toute convocation \u00e0 un entretien. L\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation de motiver la mise \u00e0 pied conservatoire.<\/p>\n\n\n\n

Concernant les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, l\u2019employeur peut \u00e9galement prononcer une mise \u00e0 pied dans l\u2019attente de la d\u00e9cision d\u00e9finitive. Celle-ci doit toutefois, sous peine de nullit\u00e9, \u00eatre motiv\u00e9e et notifi\u00e9e \u00e0 l\u2019inspecteur du travail dans les 48 h \u00e0 compter de sa prise d\u2019effet (article L 2421-1 du code du travail). La consultation du CSE doit intervenir dans un d\u00e9lai de 10 jours \u00e0 compter de la date de la mise \u00e0 pied. La demande d\u2019autorisation de licenciement doit \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e au plus tard 48 heures suivant la d\u00e9lib\u00e9ration du CSE. Si l\u2019avis du CSE n\u2019est pas requis, la demande d\u2019autorisation de licenciement doit \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 l\u2019inspecteur du travail dans un d\u00e9lai de 8 jours \u00e0 compter de la date de la mise \u00e0 pied (art. R 2421-6 du code du travail).<\/p>\n\n\n\n

A d\u00e9faut de pr\u00e9cision, le caract\u00e8re conservatoire de la mise \u00e0 pied peut se d\u00e9duire de la concomitance entre la notification de la mise \u00e0 pied et la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable (Cass. soc., 30-9-04 n\u00b002-43638). Une mise \u00e0 pied prononc\u00e9e dans l\u2019attente d\u2019une sanction d\u00e9finitive qui d\u00e9coulera de l\u2019entretien doit \u00eatre qualifi\u00e9e de conservatoire (Cass. soc., 30-9-04, n\u00b002-44065).<\/p>\n\n\n\n

La distinction mise \u00e0 pied conservatoire\/mise \u00e0 pied disciplinaire est primordiale car la mise \u00e0 pied notifi\u00e9e lorsqu\u2019elle est qualifi\u00e9e de disciplinaire emp\u00eache l\u2019employeur de prononcer une nouvelle sanction pour les m\u00eames faits en vertu de la prohibition des doubles sanctions.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A noter que l\u2019employeur peut prendre d\u2019autres mesures conservatoires que la mise \u00e0 pied conservatoire comme un changement d\u2019affectation provisoire dans l\u2019attente de l\u2019engagement d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire, d\u00e8s lors qu\u2019il a pour seul objet d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 des usagers, du personnel d\u2019exploitation et des tiers et qu\u2019il n\u2019emporte pas modification durable du contrat de travail (Cass. soc., 8-10-14, n\u00b013-13673; Cass. soc., 12-10-17, n\u00b016-18836). A notre sens, ce changement d\u2019affectation devrait indiquer express\u00e9ment son caract\u00e8re conservatoire.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 refusant une mise \u00e0 pied disciplinaire commet un acte d\u2019insubordination susceptible de justifier un licenciement. La mise \u00e0 pied disciplinaire peut s\u2019ex\u00e9cuter de fa\u00e7on fractionn\u00e9e ou non. L\u2019ex\u00e9cution de la mise \u00e0 pied disciplinaire doit intervenir dans un d\u00e9lai raisonnable suite \u00e0 la notification, \u00e0 d\u00e9faut on pourrait consid\u00e9rer que l\u2019employeur a renonc\u00e9 \u00e0 la sanction.<\/p>\n\n\n\n

Concernant les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, l\u2019employeur, ne pouvant modifier les conditions de travail ou le contrat de travail de ces salari\u00e9s sans leur accord, doit normalement recueillir leur assentiment pour mettre en \u0153uvre une mise \u00e0 pied disciplinaire. L\u2019employeur, qui notifierait une mise \u00e0 pied disciplinaire sans obtenir pr\u00e9alablement l\u2019accord du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, \u00e9puiserait son pouvoir disciplinaire en cas de refus de celui-ci de l\u2019ex\u00e9cuter. En cas de refus du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 de se voir appliquer la mise \u00e0 pied disciplinaire, il appartient \u00e0 l\u2019employeur soit de renoncer \u00e0 sa sanction, soit d\u2019engager la proc\u00e9dure de licenciement en demandant l\u2019autorisation de l\u2019inspection du travail. Dans l\u2019attente de son licenciement, le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 doit \u00eatre maintenu dans son emploi, aux conditions initiales. Cependant, au regard de l\u2019autorisation administrative, le refus d\u2019un changement des conditions de travail constitue une faute (CE, 27-6-97, n\u00b0163522).<\/p>\n\n\n\n

Si un arr\u00eat maladie est transmis \u00e0 l\u2019employeur le jour o\u00f9 doit commencer la mise \u00e0 pied ant\u00e9rieurement notifi\u00e9e, celle-ci n\u2019a pas normalement \u00e0 \u00eatre report\u00e9e. En pratique, durant cette p\u00e9riode, l\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation de verser les indemnit\u00e9s compl\u00e9mentaires mais le salari\u00e9 pourrait \u00e9ventuellement b\u00e9n\u00e9ficier des indemnit\u00e9s journali\u00e8res de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, sauf fraude.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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