{"id":313,"date":"2015-03-17T08:05:13","date_gmt":"2015-03-17T07:05:13","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=313"},"modified":"2016-02-16T12:05:54","modified_gmt":"2016-02-16T11:05:54","slug":"handicap-et-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=313","title":{"rendered":"Handicap et entreprise"},"content":{"rendered":"

Les conclusions d’une \u00e9tude Ipsos<\/h3>\n
Les entreprises sont de plus engag\u00e9es dans une d\u00e9marche d\u2019int\u00e9gration professionnelle des personnes en situation de handicap. N\u00e9anmoins, en 2012 dans le secteur priv\u00e9, le taux d\u2019emploi direct est de 3,1% au sein des entreprises de 20 salari\u00e9s et plus assujetties \u00e0 l\u2019obligation d\u2019emploi, c\u2019est-\u00e0-dire bien loin de la proportion requise de 6% ! (\u00e9tude t\u00e9l\u00e9chargeable en bas de l’article)<\/div>\n
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Une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e par Ipsos pour le Club Handicap & Soci\u00e9t\u00e9.<\/em><\/span><\/div>\n
Quel est le regard de l\u2019entreprise sur l\u2019embauche des personnes handicap\u00e9es ? Quels sont les freins et les motivations \u00e0 l\u2019embauche des perso\"Handicap\"<\/a>nnes handicap\u00e9es ? Quelles actions et mesures qui faciliteraient l\u2019int\u00e9gration professionnelle de ces publics ?\u00a0Avec le concours d\u2019Ipsos, le Club Handicap & Soci\u00e9t\u00e9 se dote d\u2019un outil d\u2019observation \u00e0 vocation barom\u00e9trique en vue d\u2019alimenter sa r\u00e9flexion sur l\u2019int\u00e9gration des personnes handicap\u00e9es. En 2014, avec comme premi\u00e8re th\u00e9matique \u00ab\u00a0Handicap et Entreprise\u00a0\u00bb, c\u2019est l\u2019angle de l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es qui a \u00e9t\u00e9 retenu avec une enqu\u00eate qualitative r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s d\u2019experts du secteur (responsables associatifs, responsables de structures d\u00e9di\u00e9es \u00e0 l\u2019emploi) ainsi qu\u2019une enqu\u00eate quantitative aupr\u00e8s de dirigeants et responsables d\u2019entreprise.<\/div>\n

L\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es est jug\u00e9 comme un acte difficile<\/strong>
\n80% des dirigeants ou DRH interrog\u00e9s consid\u00e8rent que l\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es pour une entreprise constitue un acte difficile.
\nActe jug\u00e9 difficile \u00e0 la fois par ceux qui aujourd\u2019hui emploient des personnes handicap\u00e9es mais aussi par ceux qui n\u2019en emploient pas (en tr\u00e8s grande majorit\u00e9 il s\u2019agit des entreprises de moins de 20 salari\u00e9s). Pour les experts interrog\u00e9s dans une phase exploratoire pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019enqu\u00eate aupr\u00e8s des dirigeants et DRH, il s\u2019agit d\u2019un acte tout particuli\u00e8rement difficile pour les petites et moyennes entreprises dont les dirigeants ne savent pas \u00e0 qui s\u2019adresser compte tenu de l\u2019atomisation du monde du handicap avec sa multitude de petits acteurs. Alors que pour les grandes entreprises, qui disposent de structures RH d\u00e9di\u00e9es, elles ont connaissance des dispositifs et des r\u00e9seaux.<\/p>\n

Quels sont les freins \u00e0 l\u2019embauche justifiant le fait que seuls 58% des dirigeants jugent r\u00e9aliste l\u2019objectif de 6% d\u2019obligation d\u2019emploi de personnes handicap\u00e9es quand 40% le jugent irr\u00e9aliste ?<\/strong>
\nL\u2019inad\u00e9quation du handicap aux exigences du poste constitue le frein le plus cit\u00e9 (84%) par les dirigeants, largement devant la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019am\u00e9nagements ou d\u2019\u00e9quipements adapt\u00e9s (57%). Le handicap est synonyme de surco\u00fbt si l\u2019on consid\u00e8re qu\u2019il faudra proc\u00e9der \u00e0 certaines adaptations des locaux ou du poste de travail, et ceci dans le contexte de la faible connaissance des aides allou\u00e9es pour entreprendre ces am\u00e9nagements. A noter que les entrepreneurs se focalisent sur le fauteuil roulant alors qu\u2019il s\u2019agit globalement d\u2019un handicap tr\u00e8s minoritaire (pour m\u00e9moire, 500 000 en France rapport\u00e9s aux 8 millions de personnes handicap\u00e9es).
\nComme l\u2019ont dit les experts en pr\u00e9ambule de cette enqu\u00eate, il n\u2019y a pas un<\/strong> handicap mais des<\/strong> handicaps qui renvoient donc \u00e0 des probl\u00e9matiques d\u2019emploi. Ainsi, par exemple, pour des d\u00e9ficiences physiques ou sensorielles, une fois que sont r\u00e9alis\u00e9s les am\u00e9nagements techniques le salari\u00e9 handicap\u00e9 aura \u00e0 peu pr\u00e8s la m\u00eame autonomie qu\u2019une autre et l\u2019accompagnement peut s\u2019arr\u00eater l\u00e0. En revanche, pour des handicaps psychiques ou mentaux, la compensation devra \u00eatre humaine, cela n\u00e9cessitera un accompagnement en interface entre l\u2019environnement et le salari\u00e9 handicap\u00e9, accompagnement qui devra \u00eatre permanent.
\nC\u2019est aussi la crainte d\u2019une moindre productivit\u00e9, frein cit\u00e9 par 59% des dirigeants ; \u00e0 cet \u00e9gard l\u2019emploi d\u2019une personne handicap\u00e9e en termes d\u2019image est en opposition avec les valeurs du temps. Les entreprises ne sont pas dans l\u2019ang\u00e9lisme, elles sont dans la logique de l\u2019investissement rentable (\u00ab\u00a0si j\u2019investis dans quelqu\u2019un, il faut qu\u2019il soit au maximum de la productivit\u00e9 que je lui demande\u00a0\u00bb).
\nPar ailleurs, l\u2019enqu\u00eate r\u00e9v\u00e8le des freins li\u00e9s \u00e0 la moindre adaptabilit\u00e9 en cas d\u2019\u00e9volution du poste (55%) ou de crainte d\u2019une moindre polyvalence (49%). A cet \u00e9gard, les experts soulignent que la tr\u00e8s grande majorit\u00e9 des handicaps survient \u00e0 l\u2019\u00e2ge adulte. Se pose donc souvent la question d\u2019une reconversion professionnelle et de l\u2019adaptabilit\u00e9 \u00e0 un autre secteur ou niveau professionnel.
\nEnfin, la contrainte d\u2019une \u00e9ventuelle r\u00e9organisation ou r\u00e9am\u00e9nagement des horaires de travail est soulign\u00e9e par 45% des dirigeants ou DRH. L\u2019int\u00e9gration d\u2019une personne handicap\u00e9e peut complexifier l\u2019organisation, \u00eatre source d\u2019absent\u00e9isme prolong\u00e9, voire source de jalousie en interne, d\u2019un sentiment d\u2019in\u00e9galit\u00e9, de favoritisme.<\/p>\n

Outre l\u2019aspect coercitif de la loi, de nombreux facteurs motivent les entrepreneurs \u00e0 embaucher des personnes handicap\u00e9es, parmi lesquels l\u2019enrichissement des relations humaines au sein de l\u2019entreprise\u00a0<\/strong>
\nBien s\u00fbr, il s\u2019agit pour les entreprises de 20 salari\u00e9s et plus d\u2019\u00e9viter de s\u2019acquitter des p\u00e9nalit\u00e9s. Ceci \u00e9tant dit, la motivation la plus partag\u00e9e rel\u00e8ve d\u2019une qualification ad\u00e9quate du candidat (facteur cit\u00e9 par 92% des dirigeants), suivie par la confiance envers la personne ou le r\u00e9seau qui est amen\u00e9 \u00e0 recommander le candidat (82%), mais l\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es est aussi une affaire de conviction et, \u00e0 cet \u00e9gard, la sensibilit\u00e9 de l\u2019\u00e9quipe dirigeante sur la question est importante.
\nL\u2019int\u00e9gration d\u2019une personne handicap\u00e9e constitue un facteur de management par l\u2019enrichissement des relations humaines au sein de l\u2019entreprise (facteur de motivation pour 84%) : \u00ab\u00a0L\u2019enjeu c\u2019est d\u2019ouvrir un peu les esprits, donc de d\u00e9velopper la cr\u00e9ativit\u00e9, l\u2019innovation, l\u2019appr\u00e9hension des autres, fluidifier les rapports de travail, cela a une v\u00e9ritable incidence sur les rapports collectifs, dans les \u00e9quipes\u00a0\u00bb. 76% soulignent les m\u00e9rites observ\u00e9s aupr\u00e8s des salari\u00e9s handicap\u00e9s (conscience professionnelle, implication).
\nEnfin, l\u2019emploi de personnes handicap\u00e9es constitue un vecteur d\u2019image aupr\u00e8s des publics externes (clients, fournisseurs, futurs embauch\u00e9s), l\u2019entreprise pouvant afficher ainsi sa responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale.<\/p>\n

Des d\u00e9ficits de qualifications et de formations \u00e0 l\u2019origine d\u2019un vivier insuffisant de candidats, alors que les entreprises qui n\u2019emploient pas actuellement de personne handicap\u00e9e ne se montrent pas ferm\u00e9es \u00e0 l\u2019id\u00e9e<\/strong>
\nPar-del\u00e0 ces r\u00e9sultats, les dispositifs en place pour faciliter l\u2019embauche de personnes handicap\u00e9es restent largement opaques, tout sp\u00e9cialement pour les petites et moyennes structures. Cette difficult\u00e9 est entretenue par des dispositifs sans cesse mouvants, par la complexit\u00e9 m\u00eame des textes en vigueur et par le manque d\u2019efficacit\u00e9 des relais pour informer les entreprises, jugent les experts interrog\u00e9s.
\nLa qualification des candidats est en cause : \u00ab\u00a0La tr\u00e8s grande majorit\u00e9 des candidats dispose d\u2019un niveau CAP ou inf\u00e9rieur, de sorte qu\u2019une entreprise de conseil ou un bureau d\u2019\u00e9tudes auront du mal \u00e0 recruter\u00a0\u00bb. La formation fait l\u2019objet de griefs : une offre trop standard, ne prenant pas assez en compte la question de l\u2019accessibilit\u00e9 de la formation, \u00e0 la fois en termes de dur\u00e9e et d\u2019amplitude des sessions.
\nIl existe un vivier d\u2019entreprises pour l\u2019emploi de personnes handicap\u00e9es (en particulier celles de moins de 20 salari\u00e9s) \u00e0 juger la proportion importante dans la pr\u00e9sente enqu\u00eate des dirigeants d\u2019entreprise n\u2019employant pas de salari\u00e9 handicap\u00e9 \u00e0 ce jour mais consid\u00e9rant que cela reste possible pour leur entreprise (pr\u00e8s des 2\/3), certains sous certaines conditions.<\/p>\n

Les leviers d\u2019action pour favoriser l\u2019embauche des personnes handicap\u00e9es<\/strong>
\nCertes il ne faut pas se voiler la face, la capacit\u00e9 des employeurs \u00e0 embaucher des personnes handicap\u00e9es est fortement d\u00e9pendante de la nature des postes \u00e0 pourvoir et plus pr\u00e9cis\u00e9ment fortement d\u00e9pendante du couple activit\u00e9\/effectif salari\u00e9, mais la perception de la difficult\u00e9 d\u2019embauche par rapport au type de handicap r\u00e9v\u00e8le un fort clivage entre employeurs actuels et employeurs potentiels et cela t\u00e9moigne d\u2019un niveau de pr\u00e9jug\u00e9s tr\u00e8s important. Un tel enseignement devrait encourager l\u2019institution de p\u00e9riodes d\u2019essai sp\u00e9cifiques (plus longues) pour rassurer l\u2019employeur potentiel afin de l\u2019inciter \u00e0 essayer l\u2019embauche d\u2019une personne handicap\u00e9e.
\nLe regard de la population sur le handicap a \u00e9volu\u00e9 mais il conviendrait de le faire \u00e9voluer davantage encore dans l\u2019univers de l\u2019entreprise et de lib\u00e9rer la parole au sein de l\u2019entreprise afin de favoriser la d\u00e9claration de handicap \u00e0 l\u2019employeur dans une logique gagnant \/ gagnant.
\nM\u00eame si les aides financi\u00e8res ne semblent pas constituer l\u2019\u00e9l\u00e9ment d\u00e9clencheur d\u2019embauche (jug\u00e9es importantes par moins d\u2019un tiers des employeurs), leur simplification semble s\u2019imposer, tout comme semblent s\u2019imposer la simplification des circuits (une interface unique pour l\u2019emploi) et la simplification des formalit\u00e9s administratives.<\/p>\n

Pour en savoir plus, t\u00e9l\u00e9chargez l’Etude Ipsos Handicap & Entreprises<\/a> (pdf, 30 pages, 4Mo).<\/p>\n

Source : Article publi\u00e9 par le site\u00a0Ipsos<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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