{"id":326,"date":"2015-02-19T07:29:33","date_gmt":"2015-02-19T06:29:33","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=326"},"modified":"2016-02-16T14:30:37","modified_gmt":"2016-02-16T13:30:37","slug":"lentretien-devaluation-un-outil-managerial-a-surveiller","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=326","title":{"rendered":"L\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation : Un outil manag\u00e9rial \u00e0 surveiller !"},"content":{"rendered":"

Outil quasiment incontournable en entreprise, l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation est devenu partie int\u00e9grante du management. Une pr\u00e9rogative patronale o\u00f9 l\u2019opacit\u00e9, l\u2019arbitraire, voire la discrimination peuvent parfois s\u2019installer. <\/span>D\u00e8s lors si en application de son pouvoir de direction, l\u2019employeur a le droit d\u2019\u00e9valuer le travail de ses salari\u00e9s, il ne peut agir comme bon lui semble. Plusieurs r\u00e8gles permettent de limiter les abus et sont importantes \u00e0 conna\u00eetre\u00a0!<\/p>\n

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\"\u00e9valuation<\/a>Comment l\u2019employeur peut-il mettre en place des entretiens d\u2019\u00e9valuation\u00a0?
\n<\/strong>Avant la mise en place d\u2019un dispositif d\u2019\u00e9valuation, l\u2019employeur doit informer et consulter le comit\u00e9 d\u2019entreprise (CE) et le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT), pour ce dernier en raison des cons\u00e9quences que l\u2019\u00e9valuation peut entra\u00eener sur la sant\u00e9 physique et mentale des salari\u00e9s. L\u2019employeur doit aussi pr\u00e9alablement informer les salari\u00e9s (individuellement ou collectivement) des m\u00e9thodes et techniques d\u2019\u00e9valuation professionnelle.<\/p>\n

Un salari\u00e9 peut-il refuser d\u2019\u00eatre \u00e9valu\u00e9\u00a0?
\n<\/strong>Non, l\u2019employeur tient cette pr\u00e9rogative de son pouvoir de direction, n\u00e9 du contrat de travail et le salari\u00e9 en refusant d\u2019\u00eatre \u00e9valu\u00e9 s\u2019expose au risque d\u2019une sanction.<\/p>\n

Quels dispositifs d\u2019\u00e9valuation sont-ils l\u00e9galement permis\u00a0?
\n<\/strong>Les m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s doivent \u00eatre pertinentes au regard de la finalit\u00e9 du dispositif, c\u2019est-\u00e0-dire que les informations demand\u00e9es au salari\u00e9 ne doivent avoir pour but que d\u2019appr\u00e9cier ses capacit\u00e9s professionnelles. Egalement, la jurisprudence exige que l\u2019\u00e9valuation repose sur des crit\u00e8res objectifs et transparents. Encore, la m\u00e9thode choisie ne doit pas accentuer les risques psychosociaux dans l\u2019entreprise.<\/p>\n

Il existe plusieurs syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation comme l\u2019auto-\u00e9valuation, le ranking, le benchmark, le 360 degr\u00e9s, etc. Il faut \u00eatre vigilant en la mati\u00e8re car la jurisprudence est loin d\u2019\u00eatre stable. Ainsi apr\u00e8s avoir consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019auto-\u00e9valuation \u00e9tait un dispositif illicite, une Cour d\u2019appel vient r\u00e9cemment d\u2019estimer qu\u2019aucune des dispositions l\u00e9gales n\u2019interdit l\u2019implication du salari\u00e9 dans son \u00e9valuation, par sa propre appr\u00e9ciation des r\u00e9sultats qu\u2019il a atteint et des conditions dans lesquelles il est parvenu \u00e0 ces r\u00e9sultats (CA Versailles 19\/12\/2014).<\/p>\n

L\u2019employeur peut-il ins\u00e9rer dans l\u2019\u00e9valuation des crit\u00e8res comportementaux\u00a0?
\n<\/strong>Oui il en a le droit mais ces crit\u00e8res doivent \u00eatre utilis\u00e9s avec pr\u00e9caution et les juges y apportent un strict encadrement. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les crit\u00e8res comportementaux doivent \u00eatre exclusivement professionnels et suffisamment pr\u00e9cis pour permettre au salari\u00e9 de l\u2019appr\u00e9hender dans une activit\u00e9 concr\u00e8te et \u00e0 l\u2019employeur de l\u2019appr\u00e9cier le plus objectivement possible.<\/p>\n

A d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 admis des crit\u00e8res tels que l\u2019ouverture vers l\u2019ext\u00e9rieur, la clairvoyance, l\u2019imagination, la capacit\u00e9 \u00e0 f\u00e9d\u00e9rer et l\u2019expertise, dans la mesure o\u00f9 ces \u00ab\u00a0comp\u00e9tences\u00a0\u00bb sont d\u00e9velopp\u00e9es en relation avec le travail effectu\u00e9.<\/p>\n

Quelles sont les suites de l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation\u00a0?
\n<\/strong>Si les r\u00e9sultats des m\u00e9thodes et techniques d\u2019\u00e9valuation sont confidentiels, le salari\u00e9 a un droit d\u2019acc\u00e8s et peut obtenir copie de ses comptes rendus d\u2019\u00e9valuation. Attention, les r\u00e9sultats peuvent constituer une justification dite objective des d\u00e9cisions de l\u2019employeur en mati\u00e8re de salaire, d\u2019\u00e9volution professionnelle, mais aussi de sanction\u00a0!<\/p>\n

Pour en savoir plus :<\/strong><\/p>\n