Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 fond\u00e9 sur le contenu d\u2019une attestation d\u00e9livr\u00e9e dans le cadre d\u2019une action en justice est nul, sauf en cas de mauvaise foi de celui-ci. Et la mauvaise foi r\u00e9pond \u00e0 une d\u00e9finition bien pr\u00e9cise, ainsi que le rappelle la Cour de cassation.<\/p>\n\n\n\n
Deux salari\u00e9s demandent la nullit\u00e9 de leur licenciement li\u00e9 \u00e0 un t\u00e9moignage en faveur d\u2019un mineur ayant agress\u00e9 un coll\u00e8gue<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans cette affaire, deux salari\u00e9s d\u2019une entreprise de s\u00e9curit\u00e9 op\u00e9rant dans la Cit\u00e9 judiciaire de Dijon ont \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s, pour avoir notamment manqu\u00e9 \u00e0 leur obligation de loyaut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Leur employeur leur reprochait d\u2019avoir d\u00e9livr\u00e9 une attestation de moralit\u00e9 \u00e0 un mineur condamn\u00e9 pour des faits de violence commis sur un de leurs coll\u00e8gues \u00e0 la Cit\u00e9 judiciaire de Dijon, dans le cadre de l\u2019appel form\u00e9 par ce mineur, et ce quelques jours avant l’audience d’appel.<\/p>\n\n\n\n Il faut pr\u00e9ciser que ce coll\u00e8gue victime et la soci\u00e9t\u00e9 s\u2019\u00e9taient port\u00e9s parties civiles au proc\u00e8s p\u00e9nal.<\/p>\n\n\n\n Dans leurs attestations, les salari\u00e9s identifiaient le mineur inscrit dans la proc\u00e9dure p\u00e9nale et certifiaient qu’ils n’avaient jamais eu avec lui de difficult\u00e9s dans le cadre professionnel lors de ses passages \u00e0 la Cit\u00e9 Judiciaire de Dijon.<\/p>\n\n\n\n Les salari\u00e9s ont saisi la justice pour obtenir la nullit\u00e9 de leur licenciement. Ils arguaient que celui-ci portait atteinte \u00e0 leur libert\u00e9 fondamentale de t\u00e9moigner.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n Un usage abusif de la libert\u00e9 de t\u00e9moigner pour la cour d\u2019appel<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n La cour d\u2018appel a consid\u00e9r\u00e9 que les deux salari\u00e9s, en t\u00e9moignant, dans le cadre d’une initiative conjointe et concert\u00e9e, avaient cherch\u00e9 \u00e0 d\u00e9stabiliser la d\u00e9fense de leur coll\u00e8gue, auquel ils \u00e9taient hostiles, et celle leur employeur, qui venait de les mettre en garde dans des termes \u00e9vocateurs d’une rupture de confiance.<\/p>\n\n\n\n Les juges d\u2019appel ont en effet relev\u00e9 que les deux salari\u00e9s avaient cherch\u00e9, en 2013, \u00e0 faire perdre son emploi \u00e0 leur coll\u00e8gue en lui reprochant d’\u00eatre \u00ab arabe<\/em> \u00bb et lui avaient demand\u00e9 d’agir avec eux pour faire perdre un march\u00e9 de gardiennage \u00e0 leur employeur, dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine \u00ab camerounaise<\/em> \u00bb.<\/p>\n\n\n\n Selon eux, les t\u00e9moignages ne pouvaient avoir aucun int\u00e9r\u00eat pour la manifestation de la v\u00e9rit\u00e9 et les salari\u00e9s \u00e9taient \u00ab loin de vouloir apporter de bonne foi leur concours \u00e0 la justice \u00bb.<\/p>\n\n\n\n La cour d\u2019appel a alors estim\u00e9 que, par cette attitude empreinte de mauvaise foi, les salari\u00e9s avaient fait un usage abusif de leur libert\u00e9 de t\u00e9moigner en justice. En cons\u00e9quence, le reproche de d\u00e9loyaut\u00e9 \u00e9mis par leur employeur n\u2019\u00e9tait pas constitutif d’une atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale.<\/p>\n\n\n\n La cour d\u2019appel juge donc le licenciement des salari\u00e9s justifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 tort, puisque la Cour de cassation casse l\u2019arr\u00eat.<\/p>\n\n\n\n Sans mauvaise foi caract\u00e9ris\u00e9e par la connaissance de la fausset\u00e9 des faits relat\u00e9s, le licenciement est nul<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n La Cour de cassation rappelle que la libert\u00e9 de t\u00e9moigner est une libert\u00e9 fondamentale garantie par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales.<\/p>\n\n\n\n Elle rappelle \u00e9galement que le licenciement prononc\u00e9 en raison du contenu d’une attestation d\u00e9livr\u00e9e par un salari\u00e9 dans le cadre d’une instance judiciaire est atteint de nullit\u00e9, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (cass. soc. 29 octobre 2013, n\u00b0 12-22447<\/a>, BC V n\u00b0 252).<\/p>\n\n\n\n Pour m\u00e9moire, la mauvaise foi n\u2019est caract\u00e9ris\u00e9e que s\u2019il est d\u00e9montr\u00e9 que le salari\u00e9 avait connaissance de la fausset\u00e9 des faits rapport\u00e9s (cass. soc. 8 juillet 2020 n\u00b0 18-13593<\/a> FSPB ; cass. soc. 13 janvier 2021 n\u00b0 19-21138<\/a> FPB).<\/p>\n\n\n\n Or, en l\u2019esp\u00e8ce, la cour d\u2019appel n\u2019a pas caract\u00e9ris\u00e9 la connaissance par les salari\u00e9s de la fausset\u00e9 des faits relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Par cons\u00e9quent, la mauvaise foi des salari\u00e9s n\u2019\u00e9tait pas \u00e9tablie. Et en l\u2019absence de mauvaise foi \u00e9tablie, la cour d\u2019appel ne pouvait pas refuser d\u2018annuler le licenciement des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n L\u2019affaire sera rejug\u00e9e devant une autre cour d\u2018appel.<\/p>\n\n\n\n Cass. soc. 18 mai 2022, n\u00b0 20-14783<\/a> et 20-14842<\/a> D<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"