Avec l\u2019accord de son employeur, un salari\u00e9 en forfait jours peut travailler au-del\u00e0 du forfait convenu en renon\u00e7ant \u00e0 des jours de repos, moyennant une r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire assortie d\u2019une majoration d\u2019au moins 10 %. Si aucun accord n\u2019a \u00e9t\u00e9 formalis\u00e9, il revient au juge de fixer le taux de majoration \u00e0 appliquer \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des jours ainsi travaill\u00e9s en plus. Et il peut aller au-del\u00e0 du taux de 10 %, ainsi que vient de le pr\u00e9ciser la Cour de cassation.<\/p>\n\n\n\n
Rachat de jours de repos des forfaits jours : quel taux en l\u2019absence d\u2019avenant ?<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 en convention de forfait annuel en jours qui le souhaite peut, avec l\u2019accord de l\u2019employeur<\/strong>, renoncer \u00e0 une partie de ses jours de repos en contrepartie d\u2019une majoration de salaire (c. trav. art. L. 3121-59<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Il travaille alors au-del\u00e0 de la dur\u00e9e pr\u00e9vue par la convention de forfait,<\/strong> sous r\u00e9serve de respecter la limite du nombre maximal de jours pouvant \u00eatre travaill\u00e9s dans l\u2019ann\u00e9e (limite pr\u00e9vue par accord collectif ou, \u00e0 d\u00e9faut, 235 jours par an ; L. 3121-64, II et L. 3121-66).<\/p>\n\n\n\n Ces jours travaill\u00e9s en plus doivent donner lieu \u00e0 une majoration de salaire \u00e0 convenir dans un avenant <\/strong>\u00e0 la convention de forfait. Cette r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre \u00e9gale \u00e0 la valeur du temps de travail suppl\u00e9mentaire, major\u00e9e d\u2019au minimum 10 %<\/strong> (c. trav. art. L. 3121-59<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Mais quelle majoration<\/strong> les juges doivent appliquer lorsqu\u2019il n\u2019y a pas eu d\u2019avenant entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 ? Sont-ils li\u00e9s par le taux de 10 % ? C\u2019est \u00e0 cette question que s\u2019est trouv\u00e9e confront\u00e9e la Cour de cassation dans une affaire jug\u00e9e le 26 janvier 2022.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n Pr\u00e9cisons que cette jurisprudence, rendue sous l\u2019empire de la l\u00e9gislation ant\u00e9rieure \u00e0 la loi Travail de l\u2019\u00e9t\u00e9 2016, est, \u00e0 notre sens, transposable au m\u00e9canisme de rachat des jours de repos en vigueur \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 nous r\u00e9digeons ces lignes.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 noter : <\/u>pour m\u00e9moire, lorsqu\u2019un avenant de renonciation \u00e0 des jours de repos contre majoration de salaire est conclu, il est valable pour l’ann\u00e9e en cours. Il ne peut \u00eatre reconduit de mani\u00e8re tacite (c. trav. art. L. 3121-59<\/a>).<\/em><\/p>\n\n\n\n Faute d\u2019avenant, le juge fixe la majoration, quitte \u00e0 aller au-del\u00e0 du minimum de 10 %<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Le litige concernait un salari\u00e9, responsable administratif et financier au sein d\u2019un bureau d\u2019\u00e9tudes techniques, qui avait saisi les prud\u2019hommes suite \u00e0 son licenciement.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 sollicitait le paiement des jours de travail qu\u2019il avait effectu\u00e9s au-del\u00e0 de la dur\u00e9e pr\u00e9vue par la convention de forfait en jours qui lui \u00e9tait applicable (215 jours). Il r\u00e9clamait \u00e0 ce titre une majoration de 25 %<\/strong> sur la r\u00e9mun\u00e9ration des jours litigieux.<\/p>\n\n\n\n Mais aucun avenant n\u2019avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9,<\/strong> ce dont l\u2019employeur entendait tirer argument.<\/p>\n\n\n\n Les juges du font avaient donn\u00e9 raison au salari\u00e9, en lui accordant la majoration de 25 % demand\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Devant la Cour de cassation, l\u2019employeur <\/strong>faisait valoir, pour l\u2019essentiel, qu’en l’absence d’avenant pr\u00e9cisant un taux de majoration sup\u00e9rieur au taux l\u00e9gal de 10 %, le salari\u00e9 avait uniquement droit \u00e0 celui-ci, sauf pour le salari\u00e9 \u00e0 rapporter la preuve d’un accord sur un taux particulier sup\u00e9rieur, ce qui n\u2019\u00e9tait pas le cas ici.<\/p>\n\n\n\n Des arguments insuffisants pour la Cour de cassation, qui a valid\u00e9 la d\u00e9cision des juges d\u2019appel.<\/p>\n\n\n\n Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, \u00e0 d\u00e9faut de conclusion d\u2019un accord <\/strong>de renonciation \u00e0 des jours de repos moyennant majoration de salaire entre l\u2019employeur et le salari\u00e9, le juge fixe<\/strong>, dans le respect du minimum de 10 %,<\/strong> le montant de la majoration applicable <\/strong>\u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration due en contrepartie du temps de travail exc\u00e9dant le forfait convenu.<\/p>\n\n\n\n Et comme dans cette affaire, il n\u2019est pas li\u00e9 par le taux de 10 %. Les juges du fond peuvent aller au-del\u00e0, dans le cadre de leur appr\u00e9ciation des sommes restant dues au salari\u00e9 en contrepartie des jours travaill\u00e9s en d\u00e9passement du volume convenu dans la convention de forfait.<\/p>\n\n\n\n Cass. soc. 26 janvier 2022, n\u00b0 20-13266 FSBR sur le 2 emoyen du pourvoi incident, pris en ses 4e \u00e0 7e branches https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/61f24364e036fe330ca8dc6e<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Et l\u2019argument li\u00e9 \u00e0 l\u2019absence d\u2019accord pr\u00e9alable de renonciation \u00e0 des jours de repos ?<\/th><\/tr> On retiendra aussi un autre point de cet arr\u00eat de la Cour de cassation. Pour \u00e9chapper \u00e0 la majoration, l\u2019employeur soutenait aussi qu\u2019il n\u2019y avait pas eu d\u2019accord pr\u00e9alable \u00e0 la renonciation \u00e0 des jours de repos, condition sine qua non selon lui du droit \u00e0 la majoration.Argument qui n\u2019a pas non plus prosp\u00e9r\u00e9. La Cour de cassation a en effet relev\u00e9 que les juges d\u2019appel avaient d\u00e9duit que les parties \u00e9taient convenues de la renonciation aux jours de repos correspondants du fait que l\u2019employeur avait pay\u00e9 les jours accomplis au-del\u00e0 du forfait, m\u00eame s\u2019il n\u2019y avait pas d’accord \u00e9crit en ce sens.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n