{"id":344,"date":"2015-01-17T08:10:07","date_gmt":"2015-01-17T07:10:07","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=344"},"modified":"2016-02-16T15:11:13","modified_gmt":"2016-02-16T14:11:13","slug":"harcelement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=344","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement"},"content":{"rendered":"

Le harc\u00e8lement, qu\u2019il soit moral ou sexuel, est une forme de violence d\u2019autant plus dommageable qu\u2019elle est insidieuse. Il est particuli\u00e8rement r\u00e9pandu dans le cadre du travail. La loi met donc \u00e0 la charge de l\u2019employeur une obligation de pr\u00e9vention, et pr\u00e9voit de lourdes sanctions contre les coupables.<\/p>\n

<\/p>\n

Qu\u2019est-ce que le harc\u00e8lement moral ?<\/h2>\n

Le harc\u00e8lement moral<\/strong> se manifeste par des propos ou comportements ayant pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail<\/strong> du salari\u00e9, susceptible de :<\/p>\n

    \n
  1. porter atteinte \u00e0 ses droits<\/strong> et \u00e0 sa dignit\u00e9<\/strong>,<\/li>\n
  2. d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale<\/strong>,<\/li>\n
  3. ou de compromettre son avenir professionnel<\/strong> (article L. 1152-1 du Code du travail)<\/em>.<\/li>\n<\/ol>\n

    Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire qu\u2019il y ait une relation hi\u00e9rarchique entre l\u2019auteur des faits et la victime pour que le harc\u00e8lement soit caract\u00e9ris\u00e9.<\/p>\n

    Le harc\u00e8lement moral peut prendre plusieurs formes (liste non exhaustive) :<\/p>\n

      \n
    • des pers\u00e9cutions, des brimades, des mesures vexatoires (Cass soc 22 juin n\u00b010-30.329)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab le fait de modifier de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e le contenu des fonctions du salari\u00e9 et de tenter de le supprimer de l\u2019organigramme, tout en lui retirant des collaborateurs \u00bb (Cass soc 30 mars 2011 n\u00b009-41.583)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab les mauvaises conditions mat\u00e9rielles de travail, comme d\u2019installer un salari\u00e9 dans un bureau aux dimensions restreintes, en lui confiant des missions sans rapport avec son m\u00e9tier \u00bb (Cass soc 10 nov. 2009 n\u00b007-42.849)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab la mise en sc\u00e8ne d\u2019une \u00ab disparition \u00bb du salari\u00e9 en le privant brutalement de responsabilit\u00e9s et d\u2019acc\u00e8s \u00e0 son bureau vid\u00e9 de ses affaires personnelles, puis en l\u2019installant dans un bureau commun partag\u00e9, sans ordinateur, avec des missions d\u00e9consid\u00e9r\u00e9es \u00bb (Cass soc 29 juin 2011 n\u00b009-69.444)<\/em><\/li>\n
    • une m\u00e9thode de management consistant \u00e0 mettre une pression continuelle, faire des reproches incessants<\/li>\n
    • donner des ordres et contre-ordres dans l\u2019intention de diviser l\u2019\u00e9quipe<\/li>\n
    • une mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart ou \u00e0 l\u2019isolement<\/li>\n
    • une communication par tableaux, absence de communication orale<\/li>\n
    • m\u00e9pris affich\u00e9 entrainant un \u00e9tat d\u00e9pressif<\/li>\n
    • le fait de confier des t\u00e2ches d\u00e9pourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions et les comp\u00e9tences du salari\u00e9<\/li>\n
    • \u00ab le d\u00e9classement d\u2019un salari\u00e9 apr\u00e8s un retour de cong\u00e9, fait concomitamment \u00e0 un retrait de responsabilit\u00e9s sans qu\u2019il n\u2019en ait \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement inform\u00e9 \u00bb (Cass. soc 4 juill. 2012 n\u00b011-17.986)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab le d\u00e9classement d\u2019un salari\u00e9 au profit de son subordonn\u00e9, le discr\u00e9dit jet\u00e9 sur lui, l\u2019emp\u00eachant d\u2019exercer sereinement ses fonctions, ainsi que les propos agressifs et humiliants tenus \u00e0 son \u00e9gard lors d\u2019une r\u00e9union qui se d\u00e9roulait avec le PDG \u00bb (Cass soc 11 juill. 2012 n\u00b011-19.971)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab le fait de couper la ligne t\u00e9l\u00e9phonique d\u2019un salari\u00e9 alors qu\u2019il est en arr\u00eat de travail et de mettre en cause sa loyaut\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la direction sans justification objective \u00bb (Cass. Soc. 24 oct. 2012 n\u00b011-19.862)<\/em><\/li>\n
    • \u00ab le fait d\u2019avoir \u00e0 diverse reprises eu des attitudes, gestes et paroles d\u00e9plac\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une salari\u00e9e ayant entra\u00een\u00e9 pour celle-ci un \u00e9tat d\u00e9pressif majeur \u00bb (Cass soc. 24 oct. 2012 n\u00b011-20.085)<\/em><\/li>\n
    • les m\u00e9thodes relationnelles, suppression des salutations culturelles, d\u00e9consid\u00e9ration aupr\u00e8s des coll\u00e8gues (moqueries, le fait de lancer des rumeurs etc), pers\u00e9cution.<\/li>\n<\/ul>\n

      Qu\u2019est-ce que le harc\u00e8lement sexuel ?<\/h2>\n

      Le harc\u00e8lement sexuel se manifeste par des propos ou comportements \u00e0 connotation sexuelle<\/strong> r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui :<\/p>\n

        \n
      1. portent atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9<\/strong> en raison de leur caract\u00e8re d\u00e9gradant<\/strong> ou humiliant<\/strong><\/li>\n
      2. ou cr\u00e9ent une situation intimidante<\/strong>, hostile<\/strong> ou offensante<\/strong> (article L. 1153-1 du Code du travail)<\/em>.<\/li>\n<\/ol>\n

        Sont assimil\u00e9es au harc\u00e8lement sexuel les pressions<\/strong>, m\u00eame non r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, exerc\u00e9es dans le but d\u2019obtenir un acte de nature sexuelle.<\/p>\n

        Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire qu\u2019il y ait une relation hi\u00e9rarchique entre l\u2019auteur des faits et la victime pour que le harc\u00e8lement soit caract\u00e9ris\u00e9.<\/p>\n

        A savoir<\/strong> Les salari\u00e9s ne sont pas les seuls prot\u00e9g\u00e9s contre le harc\u00e8lement moral ou sexuel en entreprise. Sont aussi concern\u00e9s les stagiaires<\/strong>, les personnes en formation<\/strong>, ainsi que les candidats<\/strong> \u00e0 un emploi, un stage ou une formation (article L. 1154-1 du Code du travail)<\/em>.<\/p><\/blockquote>\n

        Ce qu\u2019interdit la loi<\/h2>\n

        La loi interdit \u00e9videmment tout acte constitutif de harc\u00e8lement. Mais elle va plus loin. Elle interdit aussi toute sanction<\/strong>, discrimination<\/strong> ou licenciement<\/strong> \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9 ayant subi ou refus\u00e9 de subir un harc\u00e8lement (articles L. 1152-2 et L.1153-2 du Code du travail)<\/em>. A cet \u00e9gard, la jurisprudence a op\u00e9r\u00e9 un revirement. D\u00e9sormais, un le licenciement d’un salari\u00e9 pour avoir subi ou refus\u00e9 de subir un harc\u00e8lement moral est nul.<\/p>\n

        Une obligation de pr\u00e9vention \u00e0 la charge de l\u2019employeur<\/h2>\n

        L\u2019employeur est tenu envers ses salari\u00e9s d\u2019une obligation de r\u00e9sultat<\/strong> en mati\u00e8re de protection de leur sant\u00e9 et de leur s\u00e9curit\u00e9. A ce titre, il doit prendre toutes les dispositions n\u00e9cessaires<\/strong> pour pr\u00e9venir les agissements constitutifs de harc\u00e8lement moral ou sexuel (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail)<\/em>.<\/p>\n

        Il collabore \u00e0 cet effet avec les repr\u00e9sentants du personnel, le m\u00e9decin du travail et le Comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT), s\u2019il existe. De plus, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel<\/strong> disposent d\u2019un droit d\u2019alerte en cas de harc\u00e8lement. Ils peuvent saisir l\u2019employeur qui doit proc\u00e9der sans d\u00e9lai \u00e0 une enqu\u00eate et mettre fin \u00e0 la situation.<\/p>\n

        Enfin, l\u2019employeur est oblig\u00e9 d\u2019afficher sur les lieux de travail<\/strong> les textes du Code p\u00e9nal et du code du travail r\u00e9primant les harc\u00e8lements moral et sexuel. Cette obligation d\u00e9coule de l\u2019obligation de pr\u00e9venir les risques de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n

        Les recours possibles<\/h2>\n

        Avant tout contentieux, la victime de harc\u00e8lement peut engager une proc\u00e9dure de m\u00e9diation.<\/strong> Le m\u00e9diateur est choisi d\u2019un commun accord entre les parties (article L. 1152-6 du Code du travail). Il peut s\u2019agir d\u2019une personne appartenant \u00e0 l\u2019entreprise. La m\u00e9diation n\u2019est pas obligatoire.<\/strong> Le salari\u00e9 peut donc saisir directement le bureau de jugement sans avoir au pr\u00e9alable, \u00e0 formuler une demande aupr\u00e8s du bureau de conciliation.<\/p>\n

        Si la m\u00e9diation \u00e9choue, le salari\u00e9 peut intenter une action aupr\u00e8s du Conseil de prud\u2019hommes<\/strong> (ou du Tribunal administratif<\/strong> pour le secteur public). La charge de la preuve est \u00ab all\u00e9g\u00e9e \u00bb, c’est-\u00e0-dire que le salari\u00e9 doit apporter des faits qui peuvent faire pr\u00e9sumer des faits de harc\u00e8lement moral<\/strong>. L\u2019employeur devra \u00e0 son tour d\u00e9montrer que ses agissements ne constituaient pas des faits de harc\u00e8lement. Le salari\u00e9 victime de harc\u00e8lement moral n\u2019a pas \u00e0 prouver l\u2019intention de son auteur.<\/p>\n

        Les juges appr\u00e9cient les \u00e9l\u00e9ments apport\u00e9s par le salari\u00e9 dans leur ensemble, afin de d\u00e9terminer si les agissements constituent du harc\u00e8lement moral ou sexuel. Le salari\u00e9 peut fournir :<\/p>\n