Un compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation, dans lequel des griefs pr\u00e9cis sont formul\u00e9s \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9 avec la demande qu\u2019il y rem\u00e9die sans d\u00e9lai, vaut avertissement. Les m\u00eames faits ne peuvent donc pas donner lieu ensuite \u00e0 un licenciement.<\/p>\n\n\n\n
Un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour des motifs \u00e9voqu\u00e9s dans son entretien d\u2019\u00e9valuation<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans un compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation s\u2019\u00e9tant tenu le 9 f\u00e9vrier 2017, l\u2019employeur, un office public de l\u2019habitat, reprochait au salari\u00e9 son attitude dure et ferm\u00e9e aux changements, \u00e0 l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves li\u00e9s \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9lectrique et le non-respect des normes r\u00e9glementaires. Il l’invitait ensuite, sans d\u00e9lai, \u00e0 un changement complet et total.<\/p>\n\n\n\n Le 30 mars 2017, ce m\u00eame salari\u00e9 \u00e9tait licenci\u00e9 pour faute grave pour les motifs suivants :<\/p>\n\n\n\n -taux \u00e9lev\u00e9 de d\u00e9fauts \u00e9lectriques,<\/p>\n\n\n\n -absence fr\u00e9quente sur les sites de contr\u00f4le,<\/p>\n\n\n\n -dissimulation volontaire de ces difficult\u00e9s,<\/p>\n\n\n\n -d\u00e9faut de respect des process en vigueur,<\/p>\n\n\n\n -\u00e9carts de comportement avec des coll\u00e8gues ou subordonn\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 a contest\u00e9 son licenciement en soutenant que l\u2019employeur l\u2019avait d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9 pour ces faits par un avertissement formul\u00e9 dans le compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n\n\n\n Les juges ont abond\u00e9 dans son sens.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur ne peut prendre qu\u2019une seule sanction pour une m\u00eame faute<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n Les m\u00eames faits ne peuvent pas faire l\u2019objet de plusieurs sanctions \u00e0 l\u2019\u00e9gard du m\u00eame salari\u00e9. En l\u2019absence de fait nouveau, l\u2019employeur ne peut, par exemple, invoquer un fait d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9 par un avertissement ou une mise \u00e0 pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salari\u00e9 (cass. soc. 18 f\u00e9vrier 2004, n\u00b0 02-41622<\/a>, BC V n\u00b0 54 ; cass. soc. 14 novembre 2013, n\u00b0 12-21113<\/a> D).<\/p>\n\n\n\n Ainsi, dans cette affaire, toute la question \u00e9tait de savoir si le compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation constituait ou non une premi\u00e8re sanction disciplinaire. Si oui, le licenciement fond\u00e9 essentiellement sur les m\u00eames faits \u00e9tait donc sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n Le compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation valait avertissement et excluait un licenciement pour les m\u00eames faits<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l\u2019employeur \u00e0 la suite d\u2019un agissement du salari\u00e9 qu\u2019il consid\u00e8re comme fautif est une sanction disciplinaire (c. trav. art. L. 1331-1<\/a>).<\/p>\n\n\n\n L\u2019avertissement, qui est souvent la sanction disciplinaire la plus \u00ab l\u00e9g\u00e8re \u00bb, implique en principe uniquement la notification de la sanction, avec l\u2019indication du ou des motifs de cette derni\u00e8re. Il se distingue des autres sanctions (mis \u00e0 pied, mutation, r\u00e9trogradation, licenciement\u2026) qui ont une incidence, imm\u00e9diate ou non, sur la pr\u00e9sence dans l\u2019entreprise, la fonction, la carri\u00e8re ou la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 et qui, \u00e0 ce titre, n\u00e9cessitent de respecter la proc\u00e9dure disciplinaire, avec notamment la convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable (c. trav. art. L. 1332-1<\/a> et L. 1332-2<\/a>).<\/p>\n\n\n\n De ce fait, une remarque de l\u2019employeur, selon sa formulation, peut vite \u00eatre qualifi\u00e9e en avertissement par les juges. C\u2019est, par exemple, le cas d\u2019un courrier reprochant \u00e0 un salari\u00e9 certains manquements et l\u2019invitant y rem\u00e9dier dans les plus brefs d\u00e9lais (cass. soc. 6 mars 2007, n\u00b0 05-43698<\/a> D).<\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019affaire qui nous int\u00e9resse, la Cour de cassation a suivi les juges du fond en consid\u00e9rant que le compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation du salari\u00e9 contenant des griefs pr\u00e9cis sanctionnait bien un comportement consid\u00e9r\u00e9 comme fautif et constituait donc un avertissement. De ce fait, les m\u00eames faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ult\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n Le licenciement du salari\u00e9, fond\u00e9 sur les m\u00eames faits que ceux qui \u00e9taient reproch\u00e9s dans le compte rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation, \u00e9tait donc sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n Cette d\u00e9cision est l\u2019occasion de rappeler que l\u2019employeur qui envisage de sanctionner un salari\u00e9 doit au pr\u00e9alable passer en revue les comptes rendus d\u2019entretien qui ont pu \u00eatre r\u00e9dig\u00e9s, afin de s\u2019assurer qu\u2019ils ne rev\u00eatent aucune connotation disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n Cass. soc. 2 f\u00e9vrier 2022, n\u00b0 20-13833<\/a> D<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"