{"id":346,"date":"2015-01-15T08:00:14","date_gmt":"2015-01-15T07:00:14","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=346"},"modified":"2016-02-16T15:13:08","modified_gmt":"2016-02-16T14:13:08","slug":"vie-privee-et-personnelle-du-salarie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=346","title":{"rendered":"Vie priv\u00e9e et personnelle du salari\u00e9"},"content":{"rendered":"

La loi garantit \u00e0 chacun le respect de sa vie priv\u00e9e (article 9 du Code civil).<\/em> L\u2019employeur ne peut donc pas s\u2019immiscer dans les affaires personnelles de ses salari\u00e9s. Sauf si celles-ci empi\u00e8tent de mani\u00e8re abusive sur la vie de l\u2019entreprise. L\u2019employeur dispose d\u2019un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libert\u00e9s individuelles et collectifs des salari\u00e9s (Article L 1121-1 du Code du travail).<\/em> Dans ce cas, l\u2019employeur pourra prendre des mesures, du moment qu\u2019elles sont n\u00e9cessaires et proportionn\u00e9es. Quelques cas concrets pour mieux comprendre.<\/p>\n

<\/p>\n

La vie priv\u00e9e et personnelle au travail<\/h2>\n

Un employeur peut-il surveiller ses salari\u00e9s au travail ?<\/h3>\n

Oui, mais \u00e0 condition de respecter le principe de transparence<\/strong>. L\u2019employeur peut utiliser un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance dans sa soci\u00e9t\u00e9, s\u2019il justifie d\u2019une pr\u00e9occupation de s\u00e9curit\u00e9. L\u2019employeur qui utilise un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance, doit informer chaque salari\u00e9 individuellement (Article L1222-4 du code du travail \u2013 Cour de cassation chambre sociale 10 janvier 2012 n\u00b010-23.482)<\/em> et le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit faire mention de ce syst\u00e8me (Articles L 1311-2 et L1321-3 du Code du travail).<\/em><\/p>\n

De plus, l\u2019employeur est tenu de consulter les repr\u00e9sentants du personnel<\/strong> avant de mettre en place les moyens de surveillance (article L. 2323-32 du Code du travail).<\/em> Enfin, les moyens mis en place doivent \u00eatre justifi\u00e9s (probl\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9, vols r\u00e9currents, etc.) et proportionn\u00e9s<\/strong> au but recherch\u00e9. Cette r\u00e8gle vaut \u00e9galement pour les candidats venus passer un entretien d\u2019embauche dans l\u2019entreprise (article L. 1221-9 du Code du travail).<\/em><\/p>\n

Cette r\u00e8gle est applicable \u00e9galement, pour l\u2019utilisation de g\u00e9olocalisation (GPS). Ce syst\u00e8me permet \u00e0 l\u2019employeur de connaitre l\u2019itin\u00e9raire de ses salari\u00e9s en temps r\u00e9el. Si ce syst\u00e8me permet \u00e0 l\u2019employeur d\u2019am\u00e9liorer les services qu\u2019il propose, il peut \u00e9galement permettre l\u2019employeur de \u00ab pister \u00bb le salari\u00e9. Le dispositif de g\u00e9olocalisation doit \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 \u00e0 la CNIL (CA Dijon 14 septembre 2010, Cour de cassation chambre social 3 novembre 2011 n\u00b010-18.036).<\/em> La r\u00e9glementation est identique pour l\u2019utilisation de badgeuses.<\/p>\n

Le salari\u00e9 qui d\u00e9couvre que son employeur le surveille sans son accord peut agir en justice, devant le Conseil de prud\u2019hommes<\/strong>, pour obtenir le retrait des moyens de surveillance. De plus, l\u2019employeur peut \u00eatre p\u00e9nalement condamn\u00e9 \u00e0 1 an de prison et 45 000 \u20ac d\u2019amende<\/strong> (article 226-1 du Code p\u00e9nal)<\/em>.<\/p>\n

A savoir<\/strong><\/p>\n

Des enregistrements obtenus de mani\u00e8re ill\u00e9gale ne peuvent \u00eatre utilis\u00e9s par l\u2019employeur pour motiver une sanction du salari\u00e9 ou dans le cadre d\u2019un litige contre lui. La preuve doit avoir \u00e9t\u00e9 obtenue de mani\u00e8re loyale.<\/p><\/blockquote>\n

Un salari\u00e9 peut-il surfer sur Internet, t\u00e9l\u00e9phoner ou envoyer des e-mails personnels pendant ses horaires de travail ?<\/h3>\n

Oui, mais \u00e0 condition de le faire de mani\u00e8re mod\u00e9r\u00e9e<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire sans que cela n\u2019emp\u00eache le salari\u00e9 d\u2019effectuer correctement le travail pour lequel il est pay\u00e9. En cas d\u2019abus, l\u2019employeur peut sanctionner le salari\u00e9, y compris par un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 26 f\u00e9vrier 2013, pourvoi n\u00b0 11-27372).<\/em><\/p>\n

De m\u00eame, il est permis au salari\u00e9 d\u2019utiliser son t\u00e9l\u00e9phone professionnel<\/strong> \u00e0 des fins personnelles. Mais l\u00e0 encore, tout est une question de mesure. L\u2019utilisation doit rester limit\u00e9e \u00e0 des appels d\u2019une dur\u00e9e raisonnable.<\/p>\n

A savoir<\/strong><\/p>\n

L\u2019employeur a le droit d\u2019interdire l\u2019acc\u00e8s \u00e0 certains sites Internet<\/strong> (r\u00e9seaux sociaux, forums, sites de t\u00e9l\u00e9chargement, etc.) sur les ordinateurs de travail, sans avoir \u00e0 pr\u00e9venir ou obtenir l\u2019accord des salari\u00e9s.<\/p><\/blockquote>\n

Un employeur peut-il faire fouiller ses salari\u00e9s ?<\/h3>\n

Une fouille temporaire peut \u00eatre permise \u00e0 titre temporaire si elle est justifi\u00e9e par des raisons imp\u00e9rieuses,<\/strong> comme une alerte \u00e0 la bombe (Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2001, pourvoi n\u00b0 98-45818).<\/em> En revanche, la fouille syst\u00e9matique des salari\u00e9s est interdite, sauf si elle est justifi\u00e9e par la nature de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e au sein de l\u2019entreprise ou pour des motifs imp\u00e9ratifs d\u2019hygi\u00e8ne ou de s\u00e9curit\u00e9 (a\u00e9roport, prison, etc.).<\/p>\n

L\u2019employeur qui souhaite ouvrir le casier ou l\u2019armoire d\u2019un salari\u00e9 doit informer au pr\u00e9alable le salari\u00e9. N\u00e9anmoins, la Cour de Cassation estime qu\u2019un employeur qui a averti suffisamment \u00e0 l\u2019avance de l\u2019ouverture du casier ou de l\u2019armoire, peut l\u2019ouvrir en l\u2019absence du salari\u00e9 (Cour de cassation, chambre sociale 15 avril 2008).<\/em> En cas de d\u00e9couvert de produits prohib\u00e9s, le salari\u00e9 peut \u00eatre licenci\u00e9.<\/p>\n

Test d’alcool\u00e9mie<\/strong><\/p>\n

L\u2019employeur peut faire subir \u00e0 un salari\u00e9 un alcootest. Cependant, l\u2019utilisation syst\u00e9matique est interdite et l\u2019alcootest n\u2019est justifi\u00e9 que s\u2019il a pour objet de pr\u00e9venir ou de faire cesser une situation dangereuse, et pr\u00e9vu par le r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p><\/blockquote>\n

Un employeur peut-il consulter les e-mails, fichiers et dossiers personnels du salari\u00e9 stock\u00e9s sur son ordinateur de travail ?<\/h3>\n

S\u2019agissant des e-mails<\/strong> : les e-mails identifi\u00e9s comme personnel, stock\u00e9s sur l\u2019ordinateur de travail ou re\u00e7us sur la messagerie de travail sont qualifi\u00e9s de correspondance priv\u00e9e<\/strong> et ne peuvent \u00e0 ce titre \u00eatre consult\u00e9s par l\u2019employeur, m\u00eame en pr\u00e9sence du salari\u00e9 (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvoi n\u00b0 04-48025 et Cour de cassation, chambre sociale 19 juin 2013 n\u00b012-12.138).<\/em><\/p>\n

S\u2019agissant des autres fichiers<\/strong> : tous les fichiers et dossiers stock\u00e9s sur le lieu de travail, que ce soit sur support papier ou dans un ordinateur, sont pr\u00e9sum\u00e9s \u00eatre de nature professionnelle.<\/strong> Ils peuvent donc \u00eatre librement consult\u00e9s par l\u2019employeur. Toutefois, le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 d\u2019identifier ses fichiers et dossiers priv\u00e9s par la mention \u00ab personnel \u00bb. Ces documents ne pourront alors \u00eatre consult\u00e9s par l\u2019employeur qu\u2019en pr\u00e9sence du salari\u00e9<\/strong> (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvois n\u00b0 04-47400 et 04-48025).<\/em><\/p>\n

Les clefs USB qui qui ne sont pas identifi\u00e9es comme personnelles, sont pr\u00e9sum\u00e9s contenir des fichiers professionnels (Cour de cassation chambre sociale 12 f\u00e9vrier 2013 11-28.649).<\/em><\/p>\n

A savoir<\/strong><\/p>\n

Pour \u00eatre prot\u00e9g\u00e9s, les e-mails, fichiers et dossiers priv\u00e9s du salari\u00e9 doivent \u00eatre clairement identifi\u00e9s par la mention \u00ab personnel<\/strong> \u00bb. Une mention trop ambigu\u00eb, comme \u00ab mes documents \u00bb ou le pr\u00e9nom du salari\u00e9, est insuffisante.<\/p><\/blockquote>\n

Un employeur peut-il sanctionner un salari\u00e9 pour la pr\u00e9sence de documents personnels sur son ordinateur de travail ?<\/h3>\n

Non. Par exemple, un salari\u00e9 a le droit de conserver sur son ordinateur de travail des photographies pornographiques, du moment qu\u2019elles ne sont pas ill\u00e9gales (Cour de cassation, chambre sociale, 8 d\u00e9cembre 2009, pourvoi n\u00b0 08-42097).<\/em> En revanche, l\u2019employeur peut sanctionner le salari\u00e9 s\u2019il d\u00e9montre que les documents conserv\u00e9s t\u00e9moignent d\u2019un usage abusif<\/strong> (\u00e9change de centaines d\u2019e-mails personnels tous les jours) ou ill\u00e9gal<\/strong> (t\u00e9l\u00e9chargement de films ou de musiques).<\/p>\n

La vie priv\u00e9e et personnelle en dehors du travail<\/h2>\n

Quelle informations un employeur peut-il demander pendant un entretien d\u2019embauche ou d\u2019\u00e9valuation ?<\/h3>\n

Les informations que l\u2019employeur peut demander \u00e0 un candidat ou \u00e0 un salari\u00e9 doivent avoir un lien \u00ab direct et n\u00e9cessaire \u00bb<\/strong> avec l\u2019emploi propos\u00e9 ou la proc\u00e9dure d\u2019\u00e9valuation (articles L. 1221-6 et L. 1222-2 du Code du travail).<\/em> Autrement dit, les questions concernant la vie priv\u00e9e et n\u2019ayant pas de rapport avec le travail sont interdites.<\/p>\n

Un employeur peut-il licencier un salari\u00e9 en raison de sa vie personnelle ?<\/h3>\n

\u00ab Un motif tir\u00e9 de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 ne peut, en principe, motiver un licenciement pour faute, sauf s\u2019il constitue un manquement d\u00e9coulant de ses obligations professionnelles \u00bb Par exemple, un chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en \u00e9tat d\u2019ivresse en dehors de ses horaires de travail peut \u00eatre l\u00e9gitimement licenci\u00e9 (Cour de cassation, chambre sociale, 2 d\u00e9cembre 2003, pourvoi n\u00b0 01-43227).<\/em> Le licenciement doit faire \u00e9tat d\u2019un manquement qui cr\u00e9e un trouble caract\u00e9ris\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n

La Cour de Cassation a \u00e9galement estim\u00e9 que les comportements inappropri\u00e9s, d\u00e9plac\u00e9s pouvaient \u00eatre sanctionn\u00e9s par l\u2019employeur, d\u00e9s lorsqu\u2019ils visent des personnes qui sont en contacts \u00ab en raison du travail \u00bb (Cour de cassation, chambre social 19 octobre 2011 n\u00b009-72.672).<\/em> Par exemple, les cas de harc\u00e8lement sexuel en dehors du lieu et du temps de travail.<\/p>\n

A savoir<\/strong><\/p>\n

Un salari\u00e9 ne peut pas tout faire en dehors du travail. M\u00eame pendant son temps libre, il reste li\u00e9 \u00e0 son employeur par une obligation de loyaut\u00e9.<\/strong> Ainsi, il pourra \u00eatre licenci\u00e9 pour faute grave s\u2019il utilise une p\u00e9riode de cong\u00e9s pour travailler ou effectuer une formation au sein d\u2019une entreprise concurrente (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2001, pourvoi n\u00b0 99-40584).<\/em><\/p><\/blockquote>\n

L\u2019employeur peut-il licencier un salari\u00e9 en raison des propos qu\u2019il a tenus sur des r\u00e9seaux sociaux ?<\/h3>\n

Oui, si le salari\u00e9 tient publiquement<\/strong> (sur un forum ou dans un message lisible par tous ses amis) des propos d\u00e9nigrants ou insultants envers son entreprise ou son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique (Conseil de prud\u2019hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010, n\u00b0 09\/00316).<\/em><\/p>\n

Toutefois, les propos publi\u00e9s sur Facebook ou les autres r\u00e9seaux sociaux, dont les param\u00e9trages permettant un acc\u00e8s restreint au profil, ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des injures publiques (Cour de Cassation 1\u00e8re chambre civile 10 avril 2013).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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