Le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur peut se heurter \u00e0 certaines situations qui l\u2019emp\u00eachent de sanctionner un salari\u00e9. Nous vous proposons ci-apr\u00e8s une liste non exhaustive de situations qui bloquent le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n
De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, le salari\u00e9 peut justifier d\u2019un motif l\u00e9gitime qui fait perdre aux faits leur caract\u00e8re fautif. Lorsque la faute est imputable au moins partiellement \u00e0 l\u2019employeur, cette circonstance peut \u00e9galement faire perdre aux faits leur caract\u00e8re fautif. L\u2019agression verbale commise par un salari\u00e9 r\u00e9sultant de son \u00e9tat pathologique ne constitue ni une faute grave rendant impossible son maintien dans l\u2019entreprise, ni une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. \u00c9galement, un employeur doit, en amont, prendre toutes les mesures de pr\u00e9vention, sauf \u00e0 manquer \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat. Ce manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat pourrait emp\u00eacher l\u2019employeur de prononcer valablement une sanction en cas de manquement du salari\u00e9 \u00e0 certaines obligations contractuelles.<\/p>\n\n\n\n
Un m\u00eame fait ne peut donner lieu \u00e0 deux sanctions successives (non bis in idem). Un employeur, inform\u00e9 de l\u2019ensemble des faits reproch\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9, qui d\u00e9cide de prononcer une sanction sur une partie seulement de ces faits \u00e9puise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer une nouvelle sanction bas\u00e9e sur les autres faits connus avant la notification de la premi\u00e8re, et ce, m\u00eame si ces autres faits ne sont pas encore prescrits (Cass. soc., 16-3-10, n\u00b008-43057).<\/p>\n\n\n\n
Un fait tir\u00e9 de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s\u2019il constitue un manquement du salari\u00e9 \u00e0 une obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail (manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9 ou de probit\u00e9) ou s\u2019il se rattache \u00e0 la vie professionnelle du salari\u00e9. S\u2019il ne peut motiver un licenciement disciplinaire faute de pouvoir constituer un manquement du salari\u00e9 \u00e0 une obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail, un fait de vie personnelle peut fonder un licenciement pour un motif non disciplinaire lorsqu\u2019il cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l\u2019entreprise (Cass. soc., 14-9-10, n\u00b009-65675 <\/small>; Pour appr\u00e9cier le trouble objectif caus\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise, deux \u00e9l\u00e9ments sont pris en consid\u00e9ration : les fonctions occup\u00e9es par le salari\u00e9 et la finalit\u00e9 propre de l\u2019entreprise).<\/p>\n\n\n\nSanctions p\u00e9cuniaires<\/h2>\n\n\n\n
Parmi les sanctions interdites, on trouve les sanctions p\u00e9cuniaires. Le fait d\u2019infliger une amende ou une sanction p\u00e9cuniaire en m\u00e9connaissance des dispositions de l\u2019article L 1331-2 est puni d\u2019une amende de 3 750 euros (art. L 1334-1 du code du travail). Une sanction p\u00e9cuniaire pourrait se d\u00e9finir comme toute retenue sur salaire effectu\u00e9e par l\u2019employeur en raison d\u2019une faute du salari\u00e9 et qui ne correspond pas \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019inactivit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut infliger une sanction qui modifie le contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 sans obtenir son accord. L\u2019employeur doit, lorsqu\u2019il notifie au salari\u00e9 une sanction modifiant son contrat de travail, l\u2019informer de sa facult\u00e9 d\u2019accepter ou de refuser cette modification (Cass. soc., 28-4-11, n\u00b009-70619). L\u2019absence de cette information peut permettre au salari\u00e9 de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 28-4-11, n\u00b009-70619). Un employeur qui applique imm\u00e9diatement une r\u00e9trogradation ou toute autre sanction modifiant le contrat de travail du salari\u00e9, sans recueillir pr\u00e9alablement son accord, \u00e9puise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ult\u00e9rieurement un licenciement pour les m\u00eames faits, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu \u00e0 une double sanction (Cass. soc., 17-6-09, n\u00b007-44570).<\/p>\n\n\n\n
Si le salari\u00e9 refuse la sanction modifiant son contrat de travail, l\u2019employeur peut toujours prendre une autre sanction qui peut \u00eatre un licenciement disciplinaire (y compris pour faute grave) si les faits reproch\u00e9s \u00e0 l\u2019origine le justifient, ou une sanction plus l\u00e9g\u00e8re. Dans ce cas, il doit convoquer l\u2019int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un nouvel entretien dans un d\u00e9lai de deux mois, ce d\u00e9lai courant \u00e0 compter de la date \u00e0 laquelle le salari\u00e9 a refus\u00e9 la sanction (Cass. soc. 11-2-09, n\u00b006-45897 <\/small>; Cass. soc., 28-4-11 n\u00b010-13979). A noter que le licenciement prononc\u00e9 \u00e0 la place de la sanction refus\u00e9e ne peut \u00eatre fond\u00e9 sur le refus de la modification, celui-ci n\u2019\u00e9tant pas fautif (Cass. soc., 27-3-07 n\u00b006-42113).<\/p>\n\n\n\n
Concernant les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, l\u2019employeur, ne pouvant modifier les conditions de travail ou le contrat de travail de ces salari\u00e9s sans leur accord, doit normalement recueillir leur assentiment pour mettre en \u0153uvre une mise \u00e0 pied disciplinaire. L\u2019employeur, qui notifierait une mise \u00e0 pied disciplinaire sans obtenir pr\u00e9alablement l\u2019accord du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, \u00e9puiserait son pouvoir disciplinaire en cas de refus de celui-ci de l\u2019ex\u00e9cuter. En cas de refus du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 de se voir appliquer la mise \u00e0 pied disciplinaire, il appartient \u00e0 l\u2019employeur soit de renoncer \u00e0 sa sanction, soit d\u2019engager la proc\u00e9dure de licenciement en demandant l\u2019autorisation de l\u2019inspection du travail. Dans l\u2019attente de son licenciement, le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 doit \u00eatre maintenu dans son emploi, aux conditions initiales. Au regard de l\u2019autorisation administrative, le refus d\u2019un changement des conditions de travail constitue cependant une faute (CE, 27-6-97, n\u00b0163522).<\/p>\n\n\n\n
A noter qu\u2019un salari\u00e9 qui accepte une r\u00e9trogradation ou une mutation comme sanction disciplinaire, modifiant un \u00e9l\u00e9ment essentiel de son contrat de travail, reste en droit de contester ult\u00e9rieurement la r\u00e9gularit\u00e9 et le bien-fond\u00e9 de la sanction (Cass. soc., 14-4-21 n\u00b019-12180).<\/p>\n\n\n\n
L\u2019exercice l\u00e9gitime du droit de retrait ne peut justifier une sanction disciplinaire. Un salari\u00e9 qui s\u2019est retir\u00e9 d\u2019une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu\u2019elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9 ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire (art. L 4131-3 du code du travail). Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui a exerc\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement son droit de retrait est nul (Cass. soc. 28-1-09, n\u00b007-44556).<\/p>\n\n\n\n
Les sanctions qui reposent sur un motif discriminatoire prohib\u00e9 pr\u00e9vu par l\u2019article L 1132-1 sont nulles. \u00c9galement, aucun salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire pour avoir t\u00e9moign\u00e9 des agissements d\u00e9finis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Selon l\u2019article L 1152-2 du code du travail, aucun salari\u00e9, aucune personne en formation ou en stage ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, licenci\u00e9 ou faire l\u2019objet d\u2019une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de reclassement, d\u2019affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refus\u00e9 de subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral ou pour avoir t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ou les avoir relat\u00e9s. Toute rupture du contrat de travail intervenue en m\u00e9connaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.<\/p>\n\n\n\n
La protection du salari\u00e9 qui d\u00e9nonce ou t\u00e9moigne de faits de harc\u00e8lement ne joue pas en cas de mauvaise foi. La charge de la preuve relative \u00e0 la mauvaise foi p\u00e8se sur l\u2019employeur. L\u2019absence \u00e9ventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salari\u00e9 a relat\u00e9 des agissements de harc\u00e8lement moral n\u2019est pas exclusive de la mauvaise foi de l\u2019int\u00e9ress\u00e9, laquelle peut \u00eatre all\u00e9gu\u00e9e par l\u2019employeur devant le juge (Cass. soc., 16-9-20, n\u00b018-26696). Autrement dit, la mauvaise foi du salari\u00e9 ayant d\u00e9nonc\u00e9 des faits de harc\u00e8lement moral, peut \u00eatre invoqu\u00e9e devant le juge m\u00eame si l\u2019employeur ne s\u2019en est pas pr\u00e9valu express\u00e9ment dans la lettre de licenciement, celle-ci pouvant se d\u00e9duire du comportement contradictoire du salari\u00e9. Attention, cette mauvaise foi ne peut pas r\u00e9sulter de la seule circonstance que les faits d\u00e9nonc\u00e9s ne sont pas \u00e9tablis (Cass. soc., 10-3-09 n\u00b007-44092). Il importe en effet que le salari\u00e9 ait eu connaissance de la fausset\u00e9 des faits d\u00e9nonc\u00e9s (Cass. soc., 7-2-12 n\u00b010-18035).<\/p>\n\n\n\n
L\u2019article L 1132-3-3 du code du travail interdit toute mesure discriminatoire (du recrutement au licenciement, en passant par l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un stage ou une formation), directe ou indirecte, \u00e0 l\u2019encontre d\u2019une personne ayant signal\u00e9 une alerte dans le respect de la loi Sapin II (Loi n\u00b02016-1691 du 9 d\u00e9cembre 2016 modifi\u00e9e relative \u00e0 la transparence, \u00e0 la lutte contre la corruption et \u00e0 la modernisation de la vie \u00e9conomique).<\/p>\n\n\n\n
Le salari\u00e9 qui exerce une libert\u00e9 fondamentale (libert\u00e9 d\u2019expression, de manifester, exercice du droit de gr\u00e8ve) ne peut faire l\u2019objet d\u2019une sanction. Toute mesure contraire est nulle. L\u2019exercice normal du droit de gr\u00e8ve (article L 1132-2 <\/small>; Cass. soc., 7-6-95, n\u00b093-42789) ne peut justifier une sanction. Seule la commission d\u2019une faute lourde durant le mouvement de gr\u00e8ve peut justifier un licenciement.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019employeur ne peut utiliser son pouvoir disciplinaire en r\u00e9torsion \u00e0 l\u2019action en justice introduite par un salari\u00e9, le licenciement est nul comme portant atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale (Cass. soc., 21-9-16, n\u00b015-10263). Autrement dit, est nul comme portant atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d\u2019une action en justice introduite ou susceptible d\u2019\u00eatre introduite par le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019encontre de son employeur. Lorsqu\u2019une lettre de licenciement reproche au salari\u00e9 d\u2019avoir produit dans le cadre d\u2019une instance prud\u2019homale les bulletins de salaires de cinq de ses coll\u00e8gues obtenus frauduleusement, les juges consid\u00e8rent que la seule r\u00e9f\u00e9rence dans la lettre de rupture \u00e0 la proc\u00e9dure contentieuse engag\u00e9e par le salari\u00e9 contre son employeur est constitutive d\u2019une atteinte \u00e0 la libert\u00e9 fondamentale d\u2019ester en justice (Cass. soc., 28-9-22, n\u00b021-11101). La violation de la libert\u00e9 fondamentale d\u2019ester en justice du salari\u00e9 ne se pr\u00e9sume pas. Ainsi, le seul fait qu\u2019une action en justice exerc\u00e9e par le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019employeur soit contemporaine d\u2019une mesure de licenciement ne fait pas pr\u00e9sumer que celle-ci proc\u00e8de d\u2019une atteinte \u00e0 la libert\u00e9 fondamentale d\u2019agir en justice (Cass. soc., 4-9-20, n\u00b019-12367).<\/p>\n\n\n\n
\u00c9galement, le salari\u00e9 ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9, de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, pour avoir t\u00e9moign\u00e9 en justice. Dans les \u00e9tablissements et services sociaux et m\u00e9dico-sociaux, l\u2019employeur ne peut pas prendre en consid\u00e9ration le fait pour un salari\u00e9 de t\u00e9moigner de mauvais traitements ou privations inflig\u00e9s \u00e0 une personne accueillie pour d\u00e9cider de la r\u00e9siliation du contrat de travail ou d\u2019une sanction disciplinaire (art. L 313-24 du code de l\u2019action sociale et des familles).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"