L\u2019employeur peut proposer au salari\u00e9 une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l\u2019employeur modifie un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail [r\u00e9mun\u00e9ration, dur\u00e9e du travail, fonction, suppression d\u2019un avantage en nature (ex : voiture ou logement de fonction : voir notamment, Cass. soc., 23-11-11, n\u00b009-73029)], celui-ci doit recueillir pr\u00e9alablement l\u2019accord du salari\u00e9, m\u00eame si cette modifi-
cation est plus favorable pour le salari\u00e9. L\u2019employeur doit laisser au salari\u00e9 un d\u00e9lai de r\u00e9flexion suffisant pour accepter ou non cette proposition de modification. Par principe, son silence ne vaut pas acceptation. La seule poursuite par le salari\u00e9 de son travail aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation de
cette modification (Cass. soc., 16-11-05, n\u00b003-47560).<\/p>\n\n\n\n
Lorsque l’employeur envisage la modification d’un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs \u00e9conomiques \u00e9nonc\u00e9s \u00e0 l\u2019article L 1233-3, il en fait la proposition au salari\u00e9 par LRAR.<\/p>\n\n\n\n
La lettre de notification informe le salari\u00e9 qu’il dispose d’un mois \u00e0 compter de sa r\u00e9ception pour faire conna\u00eetre son refus. Le d\u00e9lai est r\u00e9duit \u00e0 quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A d\u00e9faut de r\u00e9ponse dans le d\u00e9lai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salari\u00e9 est r\u00e9put\u00e9 avoir accept\u00e9 la modification propos\u00e9e (art. L 1222-6).<\/p>\n\n\n\n
M\u00eame si la modification du contrat de travail est d\u00e9cid\u00e9e \u00e0 titre de sanction disciplinaire (ex : mutation, r\u00e9trogradation\u2026), le salari\u00e9 peut la refuser.<\/p>\n\n\n\n
En cas de refus par le salari\u00e9 d\u2019une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment de son contrat de travail, l\u2019employeur peut soit abandonner son projet de modification, soit engager une proc\u00e9dure de licenciement en s\u2019appuyant sur le motif \u00e0 l\u2019origine de la modification refus\u00e9e (ex : \u00e9conomique ou disciplinaire\u2026). Dans ce cas, l\u2019employeur doit respecter la proc\u00e9dure correspondante.<\/p>\n\n\n\n
Les juges doivent v\u00e9rifier que le motif \u00e0 l\u2019origine de la proposition de modification du contrat de travail constitue bien une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s lors qu\u2019une modification du contrat de travail est impos\u00e9e au salari\u00e9, celui-ci peut saisir le CPH, en r\u00e9f\u00e9r\u00e9, afin d\u2019obtenir l\u2019application de son contrat de travail aux conditions initiales. Si cette modification impos\u00e9e lui a caus\u00e9 un pr\u00e9judice, le salari\u00e9 peut demander des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n
Si l\u2019employeur ne peut imposer une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail, il peut, en revanche, en vertu de son pouvoir de direction, imposer unilat\u00e9ralement un changement des conditions de travail au salari\u00e9 (ex : modification des horaires de travail, changement de service sans modification des fonctions, ajout de nouvelles t\u00e2ches de travail correspondant \u00e0 la fonction exerc\u00e9e\u2026). En principe, le refus du salari\u00e9 de se voir appliquer un changement des conditions de travail est un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux de licenciement. Dans certaines circonstances, il peut m\u00eame justifier un licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n
Toutefois, existe-il des situations o\u00f9 un salari\u00e9 peut s\u2019opposer \u00e0 un changement des conditions de travail qui normalement s\u2019impose \u00e0 lui ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Si le salari\u00e9 d\u00e9montre que la d\u00e9cision de l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 prise pour une raison \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise ou qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 mise en \u0153uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, celui-ci peut s\u2019opposer \u00e0 cette modification (Cass. soc., 23-2-05, n\u00b003-42018). Le salari\u00e9 peut \u00e9galement refuser un changement de ses conditions de travail lorsqu\u2019il d\u00e9montre que ce changement porte une atteinte excessive \u00e0 sa vie personnelle et familiale ou \u00e0 son droit au repos (Cass. soc., 3-11-11, n\u00b010-14702).<\/p>\n\n\n\n Par exemple, le fait d\u2019\u00eatre une m\u00e8re c\u00e9libataire d\u2019un enfant en bas \u00e2ge n\u00e9cessitant des soins particuliers justifi\u00e9s par un certificat m\u00e9dical peut justifier un refus de changement des horaires de travail d\u00e8s lors que celui-ci implique des suj\u00e9tions particuli\u00e8res (Cass. soc., 16-11-16, n\u00b015-23375).<\/p>\n\n\n\n A l\u2019oppos\u00e9, une modification des horaires de travail s\u2019impose \u00e0 une salari\u00e9e de deux adolescents de 12 et 17 ans sans probl\u00e8me particulier (Cass. soc., 14-2-18, n\u00b016-23042).<\/p>\n\n\n\n Concernant le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut lui \u00eatre impos\u00e9. Il appartient \u00e0 l\u2019employeur soit d\u2019abandonner son projet soit d\u2019engager la proc\u00e9dure de licenciement, en cas de refus par le salari\u00e9 de cette modification du contrat de travail ou de ce changement des conditions de travail, en demandant l\u2019autorisation de l\u2019inspection du travail.<\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019attente de son \u00e9ventuel licenciement, le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 doit \u00eatre maintenu dans son emploi, aux conditions initiales. Au regard de l\u2019autorisation administrative, le refus d\u2019un changement des conditions de travail constitue cependant une faute (CE, 27-6-97, n\u00b0163522).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Par exemple, si le changement des conditions de travail vise \u00e0 nuire au salari\u00e9 (Cass. soc., 12-3-02, n\u00b099-46034 : condamnation de l\u2019employeur pour avoir modifier les horaires de travail d\u2019une salari\u00e9e divorc\u00e9e avec charge d\u2019enfants sans que ce changement soit n\u00e9cessaire), repose en r\u00e9alit\u00e9 sur un motif discriminatoire (Cass. soc., 6-6-90, n\u00b088-42242) ou lorsque le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 pr\u00e9alablement, dans un d\u00e9lai raisonnable, du changement des conditions de travail, celui-ci peut s\u2019y
opposer.<\/p>\n\n\n\n