Durant son cong\u00e9 maternit\u00e9 (et les cong\u00e9s pris imm\u00e9diatement apr\u00e8s celui-ci), la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie de la protection absolue contre le licenciement (art. L 1225-4). Au cours de cette p\u00e9riode, il est interdit \u00e0 l\u2019employeur de notifier \u00e0 sa salari\u00e9e son licenciement, et ce, quel qu\u2019en soit le motif (peu important qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une faute grave ou d\u2019une impossibilit\u00e9 \u00e0 de maintenir le contrat).<\/p>\n\n\n\n
La violation de ladite protection est sanctionn\u00e9e par la nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n\n\n\n
La question s\u2019est pos\u00e9e en jurisprudence de savoir quelle est l\u2019\u00e9tendue de cette interdiction faite aux employeurs de \u00ab rompre le contrat de travail \u00bb, au sens de l\u2019article L 1225-4.<\/p>\n\n\n\n
Est-il seulement interdit \u00e0 l\u2019employeur de notifier son licenciement \u00e0 une salari\u00e9e prot\u00e9g\u00e9e ? Cette interdiction s\u2019\u00e9tend-elle \u00e9galement aux mesures pr\u00e9paratoires au licenciement ?<\/p>\n\n\n\n
La jurisprudence consid\u00e8re que la protection s\u2019\u00e9tend aux mesures pr\u00e9paratoires au licenciement. Pour cela, la Cour de cassation proc\u00e8de \u00e0 une interpr\u00e9tation de l’article L.1225-4, \u00e0 la lumi\u00e8re de l’article 10 de la Directive 92\/85 du 19 octobre 1992. Le droit communautaire interdit \u00e0 un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu\u2019en soit le motif, pendant la p\u00e9riode de protection mais \u00e9galement de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 une telle d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n
A \u00e9t\u00e9 par exemple sanctionn\u00e9 par la nullit\u00e9, un licenciement (pourtant notifi\u00e9 post\u00e9rieurement \u00e0 la p\u00e9riode de protection) au motif que l\u2019employeur avait pris la d\u00e9cision de licencier la salari\u00e9e pendant ladite p\u00e9riode de protection en proc\u00e9dant \u00e0 son remplacement d\u00e9finitif (Cass. soc., 15-9-10, n\u00b008-43299).<\/p>\n\n\n\n
Post\u00e9rieurement \u00e0 cette d\u00e9cision, les employeurs ont invoqu\u00e9 deux principaux arguments pour tenter de restreindre l\u2019\u00e9tendue de la protection du licenciement :<\/p>\n\n\n\n
Fort heureusement, la Cour de cassation n\u2019a pas suivi les employeurs.<\/p>\n\n\n\n
Un employeur ne peut durant la p\u00e9riode de protection informer la salari\u00e9e qu’elle fait partie d’un projet de licenciements \u00e9conomiques collectifs (Cass. soc., 1-2-17, n\u00b015-26250).<\/p>\n\n\n\n
Il est \u00e9galement interdit d\u2019envoyer durant la p\u00e9riode de protection de la salari\u00e9e, une lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 un licenciement, m\u00eame si l\u2019entretien est pr\u00e9vu au-del\u00e0 de la p\u00e9riode de protection (Cass. soc., 29-11-23, n\u00b022-15794).<\/p>\n\n\n\n
Mais peut-on raisonner par analogie concernant la protection au b\u00e9n\u00e9fice du p\u00e8re ? Si le p\u00e8re b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection relative contre le licenciement apr\u00e8s la naissance d\u2019un enfant (art. L 1225-4-1), cette protection ne s\u2019\u00e9tend pas aux mesures pr\u00e9paratoires (Cass. soc., 3-9-20, n\u00b019-12036).<\/p>\n\n\n\n
Et pour cause, la directive 92\/85 du 19 octobre 1992 ne concerne que les femmes.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"