👉 L’affaire
Un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 victime d’un accident du travail, puis reconnu travailleur handicap\u00e9 (statut dont l\u2019employeur avait bien connaissance). \u00c0 l\u2019issue des visites m\u00e9dicales de reprise, le m\u00e9decin du travail a d\u00e9clar\u00e9 le salari\u00e9 inapte et a indiqu\u00e9 qu’il \u00ab\u00a0pourrait occuper un poste \u00e0 temps partiel en t\u00e9l\u00e9travail, sans sollicitation du membre sup\u00e9rieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en ant\u00e9flexion du tronc, sans travail \u00e0 genou ou accroupi, sans port de charge.\u00a0\u00bb. L\u2019employeur a d\u00e9cid\u00e9 de licencier le salari\u00e9 pour inaptitude et impossibilit\u00e9 de reclassement.
Le salari\u00e9 a affirm\u00e9 devant les juges d\u2019appel que l\u2019employeur aurait d\u00fb prendre en compte sa qualit\u00e9 de travailleur handicap\u00e9 et adopter une mesure appropri\u00e9e, sans fournir plus de pr\u00e9cision sur cette mesure. La cour d\u2019appel lui donne pourtant gain de cause.
L\u2019employeur s\u2019est pourvu en cassation.
👉 D\u00e9cision
La Cour de cassation a rappel\u00e9 que l\u2019employeur doit prendre des mesures appropri\u00e9es pour notamment permettre aux travailleurs handicap\u00e9s de conserver un emploi correspondant \u00e0 leur qualification et de l’exercer. Si le manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de reclassement prive de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilit\u00e9 de reclassement, le refus de prendre ces mesures appropri\u00e9es peut \u00eatre constitutif d’une discrimination.
La Cour de cassation s\u2019est appuy\u00e9 sur la r\u00e8gle relative \u00e0 la charge de la preuve en mati\u00e8re de discrimination. Ainsi, il appartient au salari\u00e9 de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, au vu de ces \u00e9l\u00e9ments, c\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination (c. trav.\u00a0art. L. 1134-1).
La Cour de cassation en d\u00e9duit que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit :
– en premier lieu, rechercher si le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination
– en second lieu, rechercher si l’employeur d\u00e9montre que son refus de prendre ces mesures est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination en raison du handicap. L\u2019employeur peut ainsi faire \u00e9tat de l’impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle de prendre les mesures sollicit\u00e9es ou pr\u00e9conis\u00e9es ou du caract\u00e8re disproportionn\u00e9 pour l’entreprise des charges cons\u00e9cutives \u00e0 leur mise en \u0153uvre.
D\u00e8s lors, la cour d\u2019appel ne pouvait pas annuler le licenciement de la salari\u00e9e en retenant seulement que l\u2019employeur ne lui avait propos\u00e9 aucune mesure particuli\u00e8re dans le cadre de sa recherche de reclassement.
La Cour de cassation a donc censur\u00e9 l\u2019arr\u00eat de la cour d\u2019appel sur ce point, et l\u2019affaire devra \u00eatre rejug\u00e9e.
📌 Cass. Soc. 15 mai 2024, n\u00b0 22-11652 FPBR<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"