Si le nouvel employeur doit maintenir les avantages des salari\u00e9s transf\u00e9r\u00e9s, il ne peut pas, pour autant, refuser de leur accorder les avantages en vigueur dans l\u2019entreprise d\u2019accueil.
Par deux arr\u00eats rendus le 22\u00a0mai 2024 (n\u00b023-10214 et n\u00b022-14984), la Cour de cassation r\u00e9pond \u00e0 la question inverse induite par l\u2019article L\u00a01224-1 du Code du travail, qui dispose que tous les contrats de travail transf\u00e9r\u00e9s subsistent avec le nouvel employeur aux m\u00eames conditions qu\u2019avec l\u2019ancien employeur\u00a0: que se passe-t-il si les avantages sont plus favorables dans l\u2019entreprise d\u2019accueil\u00a0?
Dans les deux esp\u00e8ces, des salari\u00e9s travaillant dans une entreprise b\u00e9n\u00e9ficiaient d\u2019un bonus au taux de 5\u00a0% mis en place par un engagement unilat\u00e9ral de l\u2019employeur.
\u00c0 la suite d\u2019une fusion-absorption, les salari\u00e9s se rendent compte que le bonus dans l\u2019entreprise d\u2019accueil est de 12,5\u00a0%.
Ils engagent donc une proc\u00e9dure afin d\u2019obtenir l\u2019application de ce taux de 12,5\u00a0% au lieu des 5\u00a0%.
Les cours d\u2019appel de Paris et de Versailles rejettent leur demande aux motifs\u00a0:
–\u00a0d\u2019une part que cette prime \u00e9tait issue d\u2019un engagement unilat\u00e9ral dans l\u2019entreprise cessionnaire alors qu\u2019elle \u00e9tait contractualis\u00e9e dans l\u2019entreprise d\u2019accueil, il ne pouvait donc \u00eatre question d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement entre salari\u00e9s\u00a0;
– d\u2019autre part, l\u2019article L\u00a02261-14 du Code du travail organise l\u2019obligation de n\u00e9gocier un accord de substitution dans les quinze mois suivant le transfert, et qu\u2019un accord avait \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9, accordant un taux de 10\u00a0%.
Les salari\u00e9s forment donc chacun un pourvoi en cassation et la Cour de cassation casse les arr\u00eats d\u2019appel\u00a0:
\u00ab\u00a013. En statuant ainsi, alors que, si l\u2019employeur est l\u00e9galement tenu de maintenir les avantages issus d\u2019un engagement unilat\u00e9ral, en vigueur au jour du transfert, dont jouissaient les salari\u00e9s transf\u00e9r\u00e9s, il ne peut refuser \u00e0 ces m\u00eames salari\u00e9s le b\u00e9n\u00e9fice des avantages r\u00e9sultant d\u2019engagements unilat\u00e9raux en vigueur au sein de l\u2019entreprise d\u2019accueil, la cour d\u2019appel a viol\u00e9 les textes susvis\u00e9s.\u00a0\u00bb
Ainsi, le maintien l\u00e9gal d\u2019un avantage au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s transf\u00e9r\u00e9s n\u2019exclut pas l\u2019application d\u2019un avantage en vigueur dans l\u2019entreprise d\u2019accueil et ne doit pas les exclure du b\u00e9n\u00e9fice des avantages plus favorables r\u00e9sultant des engagements unilat\u00e9raux applicables dans l\u2019entreprise d\u2019accueil.
S\u2019il n\u2019est pas possible, dans le cadre d\u2019un transfert de contrat de travail, de supprimer des avantages, il est possible d\u2019accorder des avantages suppl\u00e9mentaires si l\u2019objet de cet avantage est le m\u00eame.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"