Sous l\u2019impulsion de la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019Homme (CEDH), la Cour de cassation a reconnu, assez r\u00e9cemment, qu\u2019une preuve illicite (ex : preuve portant atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e comme des photos provenant du compte priv\u00e9 Facebook d\u2019un salari\u00e9 ou d\u2019une messagerie personnelle) ou d\u00e9loyale (preuve obtenue de mani\u00e8re clandestine, acc\u00e8s \u00e0 une messagerie professionnelle entre coll\u00e8gues au moyen d\u2019un mot de passe n\u2019appartenant pas au salari\u00e9 : Cass. soc., 11-9-24, n\u00b023-11658 : pour la preuve d\u2019un harc\u00e8lement moral) peut \u00eatre admise dans un proc\u00e8s prud\u2019homal si la production de cette preuve est indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve, et que l\u2019atteinte aux droits est proportionn\u00e9e au but poursuivi (Cass. soc., 30-9-20, n\u00b019-12058 <\/small>; Cass. soc., 25-11-20, n\u00b017-19523 <\/small>; Cass. Ass pl\u00e9n., 22-12-23, n\u00b020-20648 et n\u00b021-11330).<\/p>\n\n\n\n
En pr\u00e9sence d\u2019une preuve illicite ou d\u00e9loyale, le juge doit d\u2019abord s\u2019interroger sur la l\u00e9gitimit\u00e9 du contr\u00f4le op\u00e9r\u00e9 par l\u2019employeur (ou le salari\u00e9) et v\u00e9rifier s\u2019il existait des raisons concr\u00e8tes qui justifiaient le recours \u00e0 la surveillance et l\u2019ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l\u2019employeur (ou le salari\u00e9) ne pouvait pas atteindre un r\u00e9sultat identique en utilisant d\u2019autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salari\u00e9. Enfin, le juge doit appr\u00e9cier le caract\u00e8re proportionn\u00e9 de l\u2019atteinte ainsi port\u00e9e \u00e0 la vie personnelle au regard du but poursuivi.<\/p>\n\n\n\n
Si la production de la preuve (ex : vid\u00e9osurveillance illicite, mail priv\u00e9 ou compte Facebook priv\u00e9, enregistrement vid\u00e9o\/audio clandestin\u2026), consid\u00e9r\u00e9e comme une preuve illicite ou d\u00e9loyale, n\u2019est pas indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve de l\u2019employeur ou du salari\u00e9 d\u00e8s lors que celui-ci disposait d\u2019une autre preuve (ex : un audit) qu\u2019il n\u2019a pas vers\u00e9e aux d\u00e9bats, celle-ci ne peut \u00eatre admise (Cass. soc., 8-3-23, n\u00b021-17802).<\/p>\n\n\n\n
Si la preuve doit toujours \u00eatre obtenue loyalement ou de mani\u00e8re licite pour pouvoir \u00eatre produite librement en mati\u00e8re civile, de \u00ab <\/small>rares <\/small>\u00bb exceptions (qui le sont de moins en moins \u00e0 la lecture des diff\u00e9rents arr\u00eats de la Cour de cassation) admettent qu\u2019une preuve illicite ou d\u00e9loyale puisse \u00eatre retenue.<\/p>\n\n\n\n
Si la preuve produite peut \u00eatre d\u00e9loyale ou illicite dans certaines circonstances, il ne faut pas que cette preuve soit obtenue au moyen d\u2019un stratag\u00e8me visant \u00e0 pi\u00e9ger le salari\u00e9 ou \u00e0 provoquer la commission d\u2019une faute (Cass. soc., 26-2-25, n\u00b022-24474).<\/p>\n\n\n\n
En l\u2019esp\u00e8ce, un employeur avait licenci\u00e9 pour faute grave un salari\u00e9 accus\u00e9 d\u2019avoir divulgu\u00e9 des donn\u00e9es hautement confidentielles \u00e0 une entreprise tierce. Pour justifier ce licenciement, l\u2019employeur avait produit la retranscription d\u2019enregistrements vid\u00e9o r\u00e9alis\u00e9s dans les locaux de l\u2019entreprise, \u00e0 l\u2019insu du salari\u00e9. Le salari\u00e9 contestait son licenciement, invoquant une atteinte \u00e0 sa vie priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La Cour de cassation a admis ce mode de preuve, estimant que, bien que les enregistrements aient \u00e9t\u00e9 obtenus de mani\u00e8re d\u00e9loyale, ils \u00e9taient indispensables \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve et proportionn\u00e9s au but poursuivi : la protection des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019employeur en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 de ses affaires.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e8s lors que l\u2019employeur n\u2019avait mis en place aucune man\u0153uvre frauduleuse, les conversations strictement professionnelles, sur lesquelles l\u2019employeur s\u2019appuyait, obtenues \u00e0 la suite d\u2019un enregistrement vid\u00e9o dans l\u2019entreprise \u00e0 l\u2019insu du salari\u00e9 \u00e9taient recevables dans la mesure o\u00f9 elles \u00e9taient justifi\u00e9es par un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime, indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve de l\u2019employeur et respectaient le principe de proportionnalit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour rappel, en mati\u00e8re p\u00e9nale, aucune disposition l\u00e9gale ne permet au juge p\u00e9nal d\u2019\u00e9carter les moyens de preuve produits par les parties au motif qu\u2019ils auraient \u00e9t\u00e9 obtenus de fa\u00e7on illicite ou d\u00e9loyale (Cass. crim., 31-1-12, n\u00b011-85464).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"