{"id":72,"date":"2014-09-16T08:00:25","date_gmt":"2014-09-16T07:00:25","guid":{"rendered":"http:\/\/foastek.fr\/?p=72"},"modified":"2015-11-24T00:33:26","modified_gmt":"2015-11-23T23:33:26","slug":"evaluation-des-salaries-un-encadrement-renforce-des-methodes-simpose","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/foastek.fr\/?p=72","title":{"rendered":"Evaluation des salari\u00e9s : Un encadrement renforc\u00e9 des m\u00e9thodes s\u2019impose"},"content":{"rendered":"

L\u2019 \u00e9valuation des salari\u00e9s<\/strong> est un outil manag\u00e9rial fr\u00e9quemment utilis\u00e9 par les entreprises, permettant de porter un jugement sur le travail accompli par le salari\u00e9, mais aussi sur sa performance et ses comp\u00e9tences au cours d\u2019une p\u00e9riode donn\u00e9e.<\/span> Apparu dans les ann\u00e9es 80 et uniquement destin\u00e9 aux cadres de certaines entreprises, cet outil s\u2019\u00e9tend aujourd\u2019hui \u00e0 l\u2019ensemble du monde du travail. Selon une \u00e9tude du centre d\u2019analyse strat\u00e9gique <\/a><\/strong>en 2011, l\u2019 \u00e9valuation des salari\u00e9s constituait un outil privil\u00e9gi\u00e9 pour \u00a0environ 77% des entreprises priv\u00e9es.<\/p>\n

<\/p>\n

Depuis, plusieurs m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation, dont l\u2019encadrement juridique s\u2019av\u00e8re plus que n\u00e9cessaire, ont vu le jour.En effet, si l\u2019 \u00e9valuation des salari\u00e9s est un droit pour l\u2019employeur, la protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s doit avant tout \u00eatre assur\u00e9e. Or, force est de constater que malgr\u00e9 l\u2019existence de certaines limites l\u00e9gales et jurisprudentielles s\u2019imposant aux employeurs en mati\u00e8re d\u2019\u00e9valuation, certaines m\u00e9thodes comportent des\u00a0risques psychosociaux <\/a><\/strong>pour les salari\u00e9s et notamment pour les cadres. Il semblerait que les salari\u00e9s \u00e9valu\u00e9s soient 7% de plus \u00e0 \u00eatre stress\u00e9s par rapport aux salari\u00e9s non \u00e9valu\u00e9s (centre d\u2019analyse strat\u00e9gique 2011).<\/p>\n

Parmi ces m\u00e9thodes, le 360 degr\u00e9s<\/strong> est import\u00e9 des \u00e9tats unis et utilis\u00e9 en France depuis les ann\u00e9es 80. Il est principalement utilis\u00e9 pour les managers, les responsables de projet, parfois pour les agents de ma\u00eetrise et consiste dans un premier temps \u00e0 une auto-\u00e9valuation par le salari\u00e9 au moyen d\u2019un formulaire pr\u00e9\u00e9tabli. Dans un second temps, il est \u00e9valu\u00e9 par ses coll\u00e8gues de travail, ses subordonn\u00e9s et\/ou ses sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques. Le groupe d\u2019\u00e9valuateurs peut m\u00eame \u00eatre \u00e9largi aux clients et fournisseurs\u00a0; On parle alors d\u2019\u00e9valuation \u00e0 540 degr\u00e9s. Lorsque celle-ci est restreinte au seul salari\u00e9 et \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, il s\u2019agit de l\u2019\u00e9valuation \u00e0 180 degr\u00e9s.<\/p>\n

Par ailleurs, le 360 degr\u00e9s qui peut a priori para\u00eetre adapt\u00e9 \u00a0(les salari\u00e9s voyant en leur chef l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de la pratique manag\u00e9riale et \u00e9tant directement concern\u00e9s) connait de nombreux risques:<\/p>\n

\u2013 \u00a0Les salari\u00e9s n\u2019ont pas forc\u00e9ment acc\u00e8s \u00e0 toutes les informations n\u00e9cessaires pour appr\u00e9cier l\u2019ensemble des strat\u00e9gies mise en \u0153uvre par le manager sur lequel s\u2019exerce notamment une pression de la hi\u00e9rarchie, pour atteindre des objectifs. Les risques d\u2019une \u00e9valuation erron\u00e9e de la part des salari\u00e9s sont donc pr\u00e9sents.<\/p>\n

\u2013 \u00a0Selon une \u00e9tude men\u00e9e par\u00a0BVA<\/strong><\/a> en 2012, 4% seulement des managers se consid\u00e8rent plut\u00f4t \u00ab\u00a0mauvais\u00a0\u00bb. Or seulement 21% des salari\u00e9s jugent la relation avec leur manager tout \u00e0 fait satisfaisante. Cet \u00e9cart d\u2019appr\u00e9ciation peut \u00eatre mal v\u00e9cu par le manager et contribuer \u00e0 la d\u00e9t\u00e9rioration du climat de confiance au sein du service.<\/p>\n

\u2013 \u00a0L\u2019anonymat qui pr\u00e9vaut dans l\u2019\u00e9valuation \u00e0 360 degr\u00e9s peut d\u00e9boucher sur des conflits, voire des r\u00e8glements de compte de la part des salari\u00e9s envers leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. A contrario, l\u2019absence d\u2019anonymat cr\u00e9erait tout autant un risque de repr\u00e9sailles de la part du manager envers ses collaborateurs.<\/p>\n

\u2013 \u00a0Bien que les salari\u00e9s ne doivent pas \u00eatre oblig\u00e9s d\u2019\u00e9valuer leur sup\u00e9rieur en principe, certains pourraient s\u2019y sentir oblig\u00e9s par crainte d\u2019\u00eatre mal per\u00e7us par la direction.<\/p>\n

Par cons\u00e9quent, compte tenu des risques que peut comporter le 360 degr\u00e9s pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, cette m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation m\u00e9riterait d\u2019\u00eatre strictement encadr\u00e9e tout comme a commenc\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00eatre la m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation EMS <\/strong>(employee management system) qui s\u2019apparente \u00e0 la m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation \u00e0 180 degr\u00e9s. Cette derni\u00e8re comporte une phase d\u2019auto\u00e9valuation au cours de laquelle le salari\u00e9 est invit\u00e9 \u00e0 s\u2019auto-\u00e9valuer avant la tenue d\u2019un entretien contradictoire avec\u00a0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Ce dernier est amen\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9valuer \u00e0 son tour en r\u00e9pondant \u00e0 tous les points \u00e9voqu\u00e9s par le salari\u00e9. Ainsi, en vidant l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation de son sens et de sa port\u00e9e, cette m\u00e9thode a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e contraire aux dispositions l\u00e9gales et conventionnelles (TGI Nanterre 12 septembre 2013). Par ailleurs, d\u2019autres m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation telles que le ranking <\/strong><\/a>(classification des salari\u00e9s en diff\u00e9rentes cat\u00e9gories en fonction de leurs performances professionnelles) et le benchmark<\/a><\/strong>\u00a0<\/strong>(mise en concurrence permanente des salari\u00e9s en comparant publiquement leurs r\u00e9sultats individuels) ont aussi fait l\u2019objet d\u2019un certain encadrement par la jurisprudence (Cass.Soc. 27 mars 2013\u00a0; CA. Lyon. 21 f\u00e9vrier 2014), m\u00eame si des progr\u00e8s restent \u00e0 \u00eatre accomplis pour une meilleure protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>\n

Pour FO-Cadres<\/strong>, si l\u2019\u00e9valuation peut servir l\u2019entreprise, elle peut aussi \u00eatre un enjeu pour les cadres, notamment en termes d\u2019\u00e9volution professionnelle et de r\u00e9mun\u00e9ration. Toutefois, les m\u00e9thodes utilis\u00e9es<\/a><\/strong> ne doivent en aucun cas mettre en danger leur sant\u00e9 et leur s\u00e9curit\u00e9, ni m\u00eame reposer sur des \u00e9l\u00e9ments subjectifs et al\u00e9atoires. Pour cela il est n\u00e9cessaire d\u2019aller plus loin afin de renforcer les droits des cadres\u00a0:<\/p>\n

\u2013 \u00a0Un accord collectif doit d\u00e9terminer la m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation choisie, la proc\u00e9dure \u00e0 respecter, le contenu de l\u2019\u00e9valuation et les crit\u00e8res \u00e0 respecter \u2013\u00a0Le cadre \u00e9valu\u00e9 doit disposer de voies de recours avec l\u2019intervention des repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n

\u2013 \u00a0Les syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation tels que le benchmark, le ranking et le 360 degr\u00e9s doivent selon nous \u00eatre \u00e9cart\u00e9s.<\/p>\n

\u2013\u00a0\u00a0L\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s doit demeurer une pr\u00e9rogative de l\u2019employeur.<\/p>\n

\u2013 \u00a0Les crit\u00e8res comportementaux comme l\u2019adh\u00e9sion aux valeurs de l\u2019entreprise, concept fluctuant et souvent attentatoire aux libert\u00e9s des salari\u00e9s, ne doivent pas \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s dans l\u2019\u00e9valuation professionnelle des cadres.<\/p>\n

\u2013\u00a0L\u2019\u00e9valuation doit \u00eatre un moment de r\u00e9flexion et de dialogue afin de mieux appr\u00e9hender l\u2019organisation du travail dans sa dimension collective.<\/p>\n

\u2013\u00a0L\u2019\u00e9valuation ne doit pas \u00eatre cantonn\u00e9e \u00e0 la seule sph\u00e8re de l\u2019appr\u00e9ciation de la performance. Elle doit permettre \u00e9galement au cadre de s\u2019exprimer sur ses difficult\u00e9s et ses projets (formation, carri\u00e8re, mobilit\u00e9\u2026).<\/p>\n

\u2013\u00a0Les p\u00e9riodes d\u2019\u00e9valuation doivent avoir une fr\u00e9quence limit\u00e9e.<\/p>\n

\u2013\u00a0Les dirigeants doivent \u00eatre form\u00e9s sur les m\u00e9thodes et les risques de l\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n

Enfin\u00a0FO-Cadres<\/strong> soutient que seule une m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation n\u00e9goci\u00e9e et encadr\u00e9e sur la base de crit\u00e8res objectifs, en lien direct avec l\u2019emploi occup\u00e9 et pertinents au regard de la finalit\u00e9 poursuivie (appr\u00e9ciation des comp\u00e9tences professionnelles) peut participer au renforcement de la coop\u00e9ration en consolidant le contrat de confiance entre les cadres et l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

L\u2019 \u00e9valuation des salari\u00e9s est un outil manag\u00e9rial fr\u00e9quemment utilis\u00e9 par les entreprises, permettant de porter un jugement sur le travail accompli par le salari\u00e9, […]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"h5ap_radio_sources":[],"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[2,10],"tags":[44,29],"class_list":["post-72","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-accueil","category-vos-droits","tag-evaluation","tag-fo-cadres"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p77E1E-1a","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/72","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=72"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/72\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":73,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/72\/revisions\/73"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=72"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=72"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/foastek.fr\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=72"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}