[VOS DROITS] Congés payés et maladie

Le salarié en arrêt de travail, avant de partir en congé, perd-il ses droits à congés payés ?

Le salarié qui est arrêté (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle…) avant son départ en congé conserve ses jours de congés payés acquis et peut demander à en bénéficier ultérieurement.

Cette règle vaut même si le salarié est arrêté durant toute la période de prise des congés (Cass. soc., 24-2-09, n°07-44488 et n°07-43479).

Les jours de maladie ne sont donc pas décomptés des jours de congés et sont indemnisés, le cas échéant, au titre de la maladie.

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés lorsqu’il prend effectivement ses congés.

L’employeur peut imposer la prise des congés payés non pris du fait de l’arrêt à une date qu’il fixe, notamment dès le retour du salarié de son arrêt. Il ne peut toutefois pas exiger du salarié qu’il prenne ses congés pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc., 31-10-00, n°98-23131), ni déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

Si le salarié est licencié, démissionne ou part en retraite avant d’avoir pu prendre ses congés payés reportés, il perçoit une indemnité compensatrice.

Dans quelle mesure les congés payés peuvent-ils être reportés ?

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Nouvelle version du simulateur de calcul de l’indemnité de chômage partiel et de la rémunération

En l’absence d’informations précises de la Direction et constatant de nombreuses erreurs dans les bulletins de paie, l’équipe FO astek a réalisé une nouvelle version du simulateur (en prenant en compte les derniers décrets) afin que vous puissiez estimer les sommes que vous toucherez si vous êtes en chômage partiel.

Télécharger la nouvelle version (v 2) du simulateur « Estimation de la rémunération lors du chômage partiel » (format Excel xlsx, 29 Ko).

[Droit] Une mutation dans un autre bassin d’emploi peut être refusée en l’absence d’une clause de mobilité au contrat de travail relatant cette éventualité

Une mutation dans un autre bassin d’emploi peut être refusée en l’absence d’une clause de mobilité au contrat de travail relatant cette éventualité (Cass. soc., 20 février 2019, n°17-24.094).

Une salariée est licenciée pour avoir refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail. Les juges considèrent que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’ancien et le nouveau lieu de travail ne se trouvant pas dans le même bassin d’emploi et étant séparés de 80 km.

Cette mutation constituait non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, mais une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser.

L’entreprise forme un pourvoi en cassation, arguant notamment que:

  • le changement de secteur géographique n’aurait pas été suffisamment caractérisé : « la seule circonstance que les deux lieux de travail n’appartiennent pas au même bassin d’emploi étant indifférente »,
  • l’ancien et le nouveau lieu de travail se trouvaient dans deux départements limitrophes et pouvaient être rejoints en approximativement une heure.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui valide l’appréciation souveraine des juges du fond sur la différence de secteur géographique au regard des éléments de fait et de preuve soumis.

Négociation sur la définition de l’encadrement : Le Medef bloque

La négociation encadrement s’est poursuivie ce 29 mai au siège du Medef.  La délégation patronale a précisé qu’elle n’a pas de mandat pour aboutir à un accord national interprofessionnel ( ANI ). FO et l’ensemble des organisations syndicales de salariés ont une nouvelle fois exprimé leur intention de poursuivre les discussions dans le but d’aboutir à ANI.

La question de l’avenir de la négociation interprofessionnelle est posée.

Le niveau interprofessionnel demeure plus que jamais pertinent pour assurer la protection des salariés. Cette position partagée par l’ensemble des organisations syndicales de salariés se heurte malheureusement au refus de la délégation patronale d’aboutir à un ANI.

Au-delà de la question de l’encadrement, c’est la question de l’avenir de la négociation interprofessionnelle qui est ici posée. FO a proposé de s’appuyer sur l’accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 pour servir de socle au projet d’un nouvel ANI sur l’encadrement. Sans succès.

La nature des blocages du MEDEF

La nature du blocage du MEDEF est de deux ordres, politique et juridique:

Politique au sens où le Medef prend appui sur les ordonnances Macron pour ne privilégier que le niveau de la branche et celui de l’entreprise pour obtenir des accords normatifs.

Juridique, au sens où la négociation est « prise en otage » par le sort réservé à la prévoyance obligatoire des cadres ( le 1,5% issu de la Convention national de 1947 relatif à l’Agirc ). Un débat sur le caractère impératif ou supplétif du 1,5%, repris dans l’ANI du 17 novembre 2017 est aujourd’hui posé.

Pour le MEDEF le caractère supplétif de l’ANI de 2017 relatif à la prévoyance cadre ne fait aucun doute. Or le débat juridique n’est visiblement pas tranché. La COMAREP aurait donné lors de sa dernière séance de travail au mois d’avril un avis contraire. L’accord prévoyance cadre telle que précisée dans l’ANI de 2017 est impératif. L’arbitrage de la Direction générale du travail sur point est attendue par l’ensemble des parties prenantes; sauf à ce qu’une décision de justice suite à un contentieux fasse jurisprudence.

Une occasion manquée pour restaure le rôle des cadres

FO dénonce l’absence d’ambition du MEDEF sur le sujet; c’est une occasion manquée pour restaurer le rôle et la place des cadres dans les entreprises. FO précise que le point d’achoppement dit du « 1,5% » ne doit pas compromettre la poursuite des négociations. La reprise de l’ANI de 2017 et la définition via ses articles 2 et de 2 bis demeurent une base. Les éléments généraux de définition de l’encadrement doivent être discutés sans faire obstacle aux pouvoirs de négociation des branches.

Mais le MEDEF refuse d’aller plus loin au motif qu’une définition des critères de l’encadrement percuterait dans tous les cas de figure les discussions en cours dans les branches.

Au-delà de la question de l’encadrement c’est l’avenir de la négociation interprofessionnelle qui est en jeu.

Trois groupes de travail

La dernière séance de négociation est fixée au 2 juillet. D’ici là trois groupes de travail vont se réunir dans le courant du mois de juin pour débattre des propositions des organisations syndicales de salariés.

Trois groupes de travail ( questions sociétales, économiques et managériales ) doivent permettre de discuter de sujets comme « l’évolution du rôle des cadres », « les liens de subordination », la rémunération, la mobilité ou « l’impact du numérique ».

FO a obtenu que ses revendications ( la formation au management, le droit de retrait spécifique aux cadres, la protection juridique lorsque la responsabilité pénale professionnelle des cadres est engagée, la sécurisation des parcours professionnels, la rémunération minimale conventionnelle…) soient retenues pour les discussions à venir.

FO poursuit son ambition d’un ANI pour les cadres

Bien qu’il soit très probable que les discussions nous conduisent vers un texte du type « délibération » ou un autre, sans caractère normatif, FO a rappelé qu’elle entendait poursuivre les discussions avec l’ambition d’aboutir à un ANI relatif à la question des cadres.

Ses revendications demeurent plus que jamais d’actualité sur le sujet.

[Droit] Ne signez pas votre reçu pour solde de tout compte !

Le reçu pour solde de tout compte est un document faisant l’inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (art. L 1234-20 du code du travail).

Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire (loi n°2008-596 du 25 juin 2008). Cela signifie que lors de la réception dudit reçu, le salarié s’engage à ne plus contester les sommes figurant dans le relevé passé un délai de 6 mois (art. L 1234-20).

Il s’agit d’une obligation à la charge de l’employeur, et ce, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 18-12-13, n°12-24985). Cette obligation est limitée : l’employeur a seulement pour obligation d’informer le salarié qu’il tient le reçu pour solde de tout compte à sa disposition mais aucunement de le faire parvenir à l’intéressé (Cass. soc., 26-3-14, n°12-27028).

Le reçu pour solde de tout compte doit-il être signé par le salarié

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