Le Comité européen des droits sociaux juge les « barèmes Macron » contraires au droit européen

Les « barèmes Macron » (cf. article L.1235-3) encadrent par un plancher et un plafond qui s’imposent aux juges, l’indemnité qui peut être octroyée au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-àdire lorsque le motif invoqué pour justifier le licenciement n’est pas reconnu valable.

Ces barèmes ont été validés par la Cour de cassation, qui les déclarait conformes aux normes européennes (Arrêts du 11 mai 2022 de la Cour de cassation).

Le Comité européen des droits sociaux, saisi par deux organisations syndicales dont FO, a récemment estimé que les barèmes d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barèmes Macron », caractérisent une « violation » de l’article 24.b de la Charte sociale européenne.

Le Comité considère, à l’unanimité de ses membres, que le système français d’indemnisation tel qu’il résulte des « barèmes Macron » ne permet pas au juge d’allouer une indemnité adéquate ou de décider d’une autre réparation appropriée à un salarié licencié sans motif valable et retient, en conséquence, « qu’il y a violation de l’article 24.b de la Charte ».

Plus précisément, le Comité fonde sa décision, notamment, sur les motifs suivants :

  • Les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels peuvent prétendre les salariés disposant de peu d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés, sont trop faibles ou quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large.
  • La « prévisibilité » invoquée par le Gouvernement Français en vue de défendre le dispositif pourrait plutôt constituer une incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés.

Intermission, inter-chantier, inter-contrat …

Par abus de langage, vous entendez souvent le terme « inter-contrat ». Ce terme, utilisé malheureusement « à tort » par le management ou les équipes RH, signifie que votre employeur n’a pas de contrat commercial sur lequel vous affecter, vous facturer. Cependant, ceux-ci devraient utiliser le terme d’ « intermission » ou « inter-chantier » car vous avez toujours un contrat de travail qui vous lie à votre entreprise, que vous ayez une mission ou pas. Bien entendu, pendant cette période, vous conservez la totalité de votre salaire et l’ensemble de vos droits en matière de congés, de RTT …

Vous êtes en intermission, vous ne devez pas culpabiliser. Cette période fait partie du modèle économique de notre secteur d’activité et votre employeur doit vous fournir du travail en adéquation avec vos compétences.

Si vous effectuez votre intermission dans les locaux de l’entreprise, un poste de travail doit vous être fourni (un fauteuil, une table et un ordinateur) dans des conditions correctes (lumière, température …). N’hésitez pas à demander des informations concernant les horaires, les conditions de parking (vélos, voitures), de restauration …

Cette période peut être mise à profit pour faire évoluer vos compétences via des formations ou transmettre des compétences à d’autres salariés.

Il est possible que votre employeur vous demande ou vous permette de réaliser votre intermission ou une partie seulement à votre domicile. Dans ce cas, l’employeur doit vous fournir un « ordre ’intermission à domicile » complet et précis (assurance, période ou jours de la semaine à domicile, délai de réactivité …). Vous devez rester joignable par courriel… Afin d’éviter l’isolement social, demandez que soit inscrit sur cet ordre de mission, la convocation systématiquement aux réunions d’intermission (si elles existent), ou la possibilité de venir chaque semaine à l’agence pour rencontrer vos collègues, les managers …

Au cas où vous seriez contacté par une personne d’une autre agence ou d’une autre société du groupe pour réaliser une mission lointaine, ne signifiez pas votre refus. Contactez d’urgence votre supérieur hiérarchique afin d’avoir des informations complètes et précises sur cette mission (objet, durée, client, description des activités à réaliser sur le projet …) ainsi que sur les moyens mis à votre disposition pour vous déplacer, pour vous loger …

N’hésitez pas à contactez également vos représentants FO afin d’échanger et de faire valoir vos droits.

Entretien professionnel vs entretien annuel d’évaluation

Depuis mars 2014, l’employeur a l’obligation de tenir à minima tous les deux ans un entretien professionnel avec ses salariés. Il s’agit d’un entretien spécifiquement consacré à l’analyse des perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien professionnel n’est pas de même nature que l’entretien annuel d’évaluation existant dans certaines entreprises et dont le dessein est avant tout de faire le bilan du travail du salarié et définir des objectifs et des perspectives pour l’année à venir.

Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit informer le salarié sur :

  • La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) ;
  • L’activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l’employeur.

L’entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu doit être totalement distinct de celui de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, il faut noter que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

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Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence

Lorsque l’employeur et le salarié concluent une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur qui veut renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, quelles que soient les stipulations ou dispositions contraires.

Rappels sur la renonciation à une clause de non-concurrence

Possibilité prévue par le contrat de travail ou la convention collective. – En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’une directrice des ventes prévoyait que celle-ci était tenue par une obligation de non-concurrence qui s’appliquerait pendant 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail.

La clause indiquait également que l’employeur avait la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant à celle-ci. Pour ce faire, il était mentionné qu’il lui fallait notifier sa décision au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis. En l’absence de préavis, le délai courait à compter de la notification du licenciement.

En effet, si l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et ainsi se libérer de son obligation de verser l’indemnité de non-concurrence prévue, il faut :

-que cette possibilité soit expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective (le contrat de travail doit alors s’y référer) (cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-41832, BC V n° 299 ; cass. soc. 28 mars 2007, n° 06-40293 D) ;

-que l’employeur respecte le délai et le formalisme prévu par le contrat et/ou la convention collective (cass. soc. 21 octobre 2020, n° 19-18399 D).

En tout état de cause, la renonciation de l’employeur doit être expresse, claire et sans équivoque. Elle ne se présume pas (cass. soc. 12 juillet 1989, n° 86-41668, BC V n° 519).

Renonciation à faire dans un délai précis ou au moment de la rupture.

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[Vos droits] Litige sur l’utilisation du crédit d’heures de délégation

Dans un arrêt du 1er juin 2022, la Cour de cassation applique une règle déjà connue au cas particulier d’un salarié qui exerçait des fonctions représentatives à temps plein du fait d’un cumul de mandats. Même s’il y a une contestation sérieuse, l’employeur doit payer les heures de délégation du crédit d’heures à échéance normale, quitte à en contester ultérieurement l’utilisation devant les prud’hommes. S’il « se fait justice » lui-même, le juge des référés sera intransigeant.

Contentieux du paiement des heures de délégation

Les salariés exerçant certains mandats (élus au CSE, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’hommes, défenseurs syndicaux, etc.) ont un crédit d’heures de délégation, pour exercer leurs fonctions. Le volume du crédit accordé varie selon les fonctions exercées.

Les règles applicables au paiement de ces heures sont globalement similaires, quel que soit le mandat concerné. Dans la limite du volume d’heures attribué, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale (c. trav. art. L. 2143-17 pour un délégué syndical, L. 2315-10 pour un élu au CSE).

L’employeur peut contester en justice l’utilisation de ces heures, mais il doit d’abord les payer en temps voulu (cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26967, BC V n° 106).

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Nullité du licenciement du salarié qui témoigne en justice

Le licenciement d’un salarié fondé sur le contenu d’une attestation délivrée dans le cadre d’une action en justice est nul, sauf en cas de mauvaise foi de celui-ci. Et la mauvaise foi répond à une définition bien précise, ainsi que le rappelle la Cour de cassation.

Deux salariés demandent la nullité de leur licenciement lié à un témoignage en faveur d’un mineur ayant agressé un collègue

Dans cette affaire, deux salariés d’une entreprise de sécurité opérant dans la Cité judiciaire de Dijon ont été licenciés, pour avoir notamment manqué à leur obligation de loyauté.

Leur employeur leur reprochait d’avoir délivré une attestation de moralité à un mineur condamné pour des faits de violence commis sur un de leurs collègues à la Cité judiciaire de Dijon, dans le cadre de l’appel formé par ce mineur, et ce quelques jours avant l’audience d’appel.

Il faut préciser que ce collègue victime et la société s’étaient portés parties civiles au procès pénal.

Dans leurs attestations, les salariés identifiaient le mineur inscrit dans la procédure pénale et certifiaient qu’ils n’avaient jamais eu avec lui de difficultés dans le cadre professionnel lors de ses passages à la Cité Judiciaire de Dijon.

Les salariés ont saisi la justice pour obtenir la nullité de leur licenciement. Ils arguaient que celui-ci portait atteinte à leur liberté fondamentale de témoigner.

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[Vos droits] L’arrêt maladie pris après un congé de maternité ne protège pas contre le licenciement

Dans une décision du 1er décembre 2021, la Cour de cassation souligne que la période de protection « absolue » de la salariée contre le licenciement n’est pas prolongée pendant un arrêt maladie qui suit le congé de maternité. L’employeur peut donc licencier la salariée pendant cet arrêt s’il justifie d’une faute grave sans lien avec la grossesse ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Une salariée conteste son licenciement notifié après son retour de congé de maternité

Une salariée affectée au poste de responsable administrative et financière a été en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie. Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’est tenu le 12 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.

La salariée a demandé l’annulation de son licenciement au motif qu’il aurait été notifié pendant la période de protection absolue de la maternité dont elle bénéficiait.

La Cour de cassation ne lui a pas donné gain de cause.

Principe de protection contre un licenciement lié à la grossesse ou la maternité de la salariée

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[Vos droits] Quels risques à un salarié qui a signalé un manquement au code de déontologie des commissaires aux comptes ?

L’employeur qui licencie un salarié en lui reprochant d’avoir signalé des faits dont il a eu connaissance à son travail et qui, s’ils étaient établis, pourraient caractériser un manquement à des obligations déontologiques, risque de voir ce licenciement annulé. Seule l’éventuelle mauvaise foi du salarié, lorsqu’elle est soutenue et établie par l’employeur, pourrait remettre en cause la nullité du licenciement.

Un salarié licencié après avoir signalé à son employeur un risque de conflits d’intérêts

Courant 2011, un salarié a alerté son employeur sur une situation de conflit d’intérêts entre les missions d’expert-comptable de la société et celles de commissaire aux comptes, à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises. Dans son courrier, il indiquait qu’à défaut de pouvoir discuter de cette question avec son employeur, il en saisirait la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

Dans les jours qui ont suivi ce courrier, l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié.

La veille de son entretien préalable au licenciement, le salarié a saisi par courrier la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

L’employeur l’a in fine licencié pour faute grave pour :

-défaut d’exécution des tâches et missions lui incombant ;

-comportement déplacé ayant pour effet de créer une ambiance de travail détestable ;

-menaces de saisie la compagnie des commissaires aux comptes pour un prétendu conflit d’intérêts contraire aux règles déontologiques.

Contestant ce licenciement, le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour qu’elle prononce la nullité de la rupture de son contrat de travail ou la déclare sans cause réelle et sérieuse.

Il a obtenu gain de cause.

Protection contre le licenciement du salarié qui signale des faits illicites constatés au travail

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[Vos droits] L’atteinte au droit à l’image doit être réparée même sans préjudice démontré

Le salarié dont le droit à l’image n’a pas été respecté par l’employeur a droit à une réparation sans avoir à démontrer l’existence d’un préjudice.

Des photographies sur le site internet de la société

Dans cette affaire, les salariés avaient été photographiés avec l’ensemble de l’équipe pour apparaître sur le site internet de la société.

Ils avaient ensuite quitté la société en mars 2014 dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique.

Ils avaient saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, dont une demande de dommages-intérêts pour atteinte à leur droit à l’image qui permet à chacun de s’opposer à la publication de son image.

Les salariés avaient en effet demandé à la société de retirer la photographie du site par courrier du 27 juillet 2015, en vain. Ce n’est que lors de la communication des conclusions de première instance où ils reformulaient cette demande que la photo avait été retirée.

Respect du droit à l’image des salariés

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