[Droit] Le harcèlement moral

Les juges doivent toujours rechercher l’origine du licenciement pour en déterminer sa cause réelle et sérieuse ou sa nullité, et ce, d’autant plus lorsqu’ils sont en présence d’un cas de harcèlement moral.

Une salariée a fait l’objet de divers arrêts de travail, d’abord pour accident de travail, puis pour maladie. Elle est licenciée le 15 juin 2012 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Elle saisit le conseil de prud’hommes pour faire annuler son licenciement car elle estime avoir subi un harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes rejette son argumentation mais la cour d’appel de Paris accueille sa demande, en date du 8 novembre 2017, au motif que ses absences pour maladie étaient dues au harcèlement moral qu’elle subissait dans l’entreprise.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation car il estime que le licenciement n’est fondé que sur les absences de la salariée qui ont désorganisé l’entreprise, au pire le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’argumentation de l’employeur était fine, mais c’était oublier que les juges doivent rechercher la cause première du licenciement.

Dans la mesure où la cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, elle a fait ressortir, sans renverser la charge de la preuve, le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : « Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.« 

Il ne faut donc pas s’arrêter à la qualification donnée au licenciement dans la lettre de licenciement.

Harcèlement moral : dénoncer n’est pas diffamer…

Rien de pire que de dénoncer un harcèlement moral dont on est victime et se retrouver poursuivi pour diffamation. C’est ce qui est arrivé dans l’affaire parvenue devant la Cour de cassation le 28 septembre dernier (Cass. Civ. 1re, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823). Une salariée avait, par courrier, fait part de faits de harcèlement moral à sa hiérarchie, en l’occurrence son directeur des ressources humaines, ainsi que, en copie, à l’inspection du travail et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Ses deux supérieurs hiérarchiques, mis en cause, ainsi que la société avaient poursuivi la salariée pour propos diffamatoires. Cette dernière avait été condamnée en première instance et avait perdu en appel, car la diffamation relève de la loi de 1881 qui exige que la personne qui accuse apporte la preuve de ses allégations. Ce qui revient à dire que la victime d’un harcèlement moral ne peut dénoncer celui-ci si elle n’a pas des preuves solides à produire – ce qui n’est pas toujours facile en la matière –, sous peine d’être elle-même poursuivie.

Effectivité, preuve et bonne foi

La Cour de cassation l’a bien compris en jugeant que ces exigences en matière de preuve sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié la faculté de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime. Et que, dès lors, la relation de tels agissements auprès des personnes précitées ne peut être poursuivie pour diffamation. Il faut bien sûr ne pas être de mauvaise foi, mais là ce n’est que lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués. La Cour de cassation a tenu à donner un retentissement certain à cet arrêt en ordonnant sa publication au bulletin de ses arrêts, à son rapport annuel et sur son site Internet.

Nota bene : Bonne ou mauvaise foi…
L’article L. 1125-2 du Code du travail, traitant du harcèlement moral, stipule qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. À moins que sa mauvaise foi soit prouvée, a précisé la jurisprudence (Cass. Soc., 6 juin 2012).

Harcèlement moral : Des rapports sociaux à protéger !

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Harcèlement moral : Le droit de retrait est conditionné

Le harcèlement moral frappe de plus en plus de cadres qui n’hésitent plus à l’évoquer et à le dénoncer sur leur lieu de travail.La solution immédiate pour se préserver reste le droit de retrait. Mais certaines règles doivent être respectées lors de l’usage de ce droit.
Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, est défini comme harcèlement moral des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique et mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de la victime. Continuer la lecture

Harcèlement

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