Le Comité européen des droits sociaux juge les « barèmes Macron » contraires au droit européen

Les « barèmes Macron » (cf. article L.1235-3) encadrent par un plancher et un plafond qui s’imposent aux juges, l’indemnité qui peut être octroyée au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-àdire lorsque le motif invoqué pour justifier le licenciement n’est pas reconnu valable.

Ces barèmes ont été validés par la Cour de cassation, qui les déclarait conformes aux normes européennes (Arrêts du 11 mai 2022 de la Cour de cassation).

Le Comité européen des droits sociaux, saisi par deux organisations syndicales dont FO, a récemment estimé que les barèmes d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barèmes Macron », caractérisent une « violation » de l’article 24.b de la Charte sociale européenne.

Le Comité considère, à l’unanimité de ses membres, que le système français d’indemnisation tel qu’il résulte des « barèmes Macron » ne permet pas au juge d’allouer une indemnité adéquate ou de décider d’une autre réparation appropriée à un salarié licencié sans motif valable et retient, en conséquence, « qu’il y a violation de l’article 24.b de la Charte ».

Plus précisément, le Comité fonde sa décision, notamment, sur les motifs suivants :

  • Les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels peuvent prétendre les salariés disposant de peu d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés, sont trop faibles ou quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large.
  • La « prévisibilité » invoquée par le Gouvernement Français en vue de défendre le dispositif pourrait plutôt constituer une incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés.

Nullité du licenciement du salarié qui témoigne en justice

Le licenciement d’un salarié fondé sur le contenu d’une attestation délivrée dans le cadre d’une action en justice est nul, sauf en cas de mauvaise foi de celui-ci. Et la mauvaise foi répond à une définition bien précise, ainsi que le rappelle la Cour de cassation.

Deux salariés demandent la nullité de leur licenciement lié à un témoignage en faveur d’un mineur ayant agressé un collègue

Dans cette affaire, deux salariés d’une entreprise de sécurité opérant dans la Cité judiciaire de Dijon ont été licenciés, pour avoir notamment manqué à leur obligation de loyauté.

Leur employeur leur reprochait d’avoir délivré une attestation de moralité à un mineur condamné pour des faits de violence commis sur un de leurs collègues à la Cité judiciaire de Dijon, dans le cadre de l’appel formé par ce mineur, et ce quelques jours avant l’audience d’appel.

Il faut préciser que ce collègue victime et la société s’étaient portés parties civiles au procès pénal.

Dans leurs attestations, les salariés identifiaient le mineur inscrit dans la procédure pénale et certifiaient qu’ils n’avaient jamais eu avec lui de difficultés dans le cadre professionnel lors de ses passages à la Cité Judiciaire de Dijon.

Les salariés ont saisi la justice pour obtenir la nullité de leur licenciement. Ils arguaient que celui-ci portait atteinte à leur liberté fondamentale de témoigner.

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[Vos droits] L’arrêt maladie pris après un congé de maternité ne protège pas contre le licenciement

Dans une décision du 1er décembre 2021, la Cour de cassation souligne que la période de protection « absolue » de la salariée contre le licenciement n’est pas prolongée pendant un arrêt maladie qui suit le congé de maternité. L’employeur peut donc licencier la salariée pendant cet arrêt s’il justifie d’une faute grave sans lien avec la grossesse ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Une salariée conteste son licenciement notifié après son retour de congé de maternité

Une salariée affectée au poste de responsable administrative et financière a été en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie. Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’est tenu le 12 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.

La salariée a demandé l’annulation de son licenciement au motif qu’il aurait été notifié pendant la période de protection absolue de la maternité dont elle bénéficiait.

La Cour de cassation ne lui a pas donné gain de cause.

Principe de protection contre un licenciement lié à la grossesse ou la maternité de la salariée

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[Vos droits] Quels risques à un salarié qui a signalé un manquement au code de déontologie des commissaires aux comptes ?

L’employeur qui licencie un salarié en lui reprochant d’avoir signalé des faits dont il a eu connaissance à son travail et qui, s’ils étaient établis, pourraient caractériser un manquement à des obligations déontologiques, risque de voir ce licenciement annulé. Seule l’éventuelle mauvaise foi du salarié, lorsqu’elle est soutenue et établie par l’employeur, pourrait remettre en cause la nullité du licenciement.

Un salarié licencié après avoir signalé à son employeur un risque de conflits d’intérêts

Courant 2011, un salarié a alerté son employeur sur une situation de conflit d’intérêts entre les missions d’expert-comptable de la société et celles de commissaire aux comptes, à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises. Dans son courrier, il indiquait qu’à défaut de pouvoir discuter de cette question avec son employeur, il en saisirait la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

Dans les jours qui ont suivi ce courrier, l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié.

La veille de son entretien préalable au licenciement, le salarié a saisi par courrier la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

L’employeur l’a in fine licencié pour faute grave pour :

-défaut d’exécution des tâches et missions lui incombant ;

-comportement déplacé ayant pour effet de créer une ambiance de travail détestable ;

-menaces de saisie la compagnie des commissaires aux comptes pour un prétendu conflit d’intérêts contraire aux règles déontologiques.

Contestant ce licenciement, le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour qu’elle prononce la nullité de la rupture de son contrat de travail ou la déclare sans cause réelle et sérieuse.

Il a obtenu gain de cause.

Protection contre le licenciement du salarié qui signale des faits illicites constatés au travail

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[Vos droits] Liberté d’expression : à défaut d’abus, le licenciement est nul

Le licenciement d’un salarié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression est nul. C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans un arrêt de principe rendu le 16 février 2022.

Le salarié peut s’exprimer librement dès lors qu’il ne commet pas d’abus

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (cass. soc. 14 décembre 1999, n° 97-41995, BC V n° 488). Il ne peut être apporté à la liberté d’expression que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1 ; cass. soc. 14 décembre 1999, n° 97-41995, BC V n° 488).

L’abus de cette liberté, par l’usage de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, peut être sanctionné et entraîner, selon les circonstances, un licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde quand l’intention de nuire à l’entreprise est caractérisée (cass. soc. 7 octobre 1997, n° 93-41747, BC V n° 303 ; cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40848 D).

En cas de contentieux relatif à un licenciement pour exercice abusif de la liberté d’expression, cet abus doit être caractérisé (cass. soc. 23 septembre 2015, n° 14-14021, BC V n° 177).

En l’absence d’abus, les juges considèrent actuellement, selon les cas :

-soit que la faute grave ou lourde n’est pas caractérisée (voir par exemple cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-19734, BC V n° 95 ; cass. soc. 22 juin 2004, n° 02-42446, BC V n° 175 ; cass. soc. 5 mai 1993, n° 90-45893 D) ;

-soit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir par exemple cass. soc. 2 mai 2001, n° 98-45532, BC V n° 142 ; cass. soc. 1er juin 2004, n° 02-40762 D ; cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-42201 D) ;

-soit, plus rarement, que le licenciement est nul (voir par exemple cass. soc. 28 avril 1988, n° 87-41804, BC V n° 257 et cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12311 D pour des licenciements nuls ; cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14104, BC V n° 104 pour un avertissement nul).

Aucun texte ne prévoit en effet les conséquences de l’absence d’abus de liberté d’expression sur le licenciement prononcé, en dehors des cas de discriminations pour lesquels le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1132-1 et s.).

Un désaccord exprimé dans des termes ni outranciers ni injurieux ne caractérise pas un abus

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[Vos droits] Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits déjà sanctionnés

Un compte rendu d’entretien d’évaluation, dans lequel des griefs précis sont formulés à l’encontre du salarié avec la demande qu’il y remédie sans délai, vaut avertissement. Les mêmes faits ne peuvent donc pas donner lieu ensuite à un licenciement.

Un salarié licencié pour des motifs évoqués dans son entretien d’évaluation

Dans un compte rendu d’entretien d’évaluation s’étant tenu le 9 février 2017, l’employeur, un office public de l’habitat, reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires. Il l’invitait ensuite, sans délai, à un changement complet et total.

Le 30 mars 2017, ce même salarié était licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

-taux élevé de défauts électriques,

-absence fréquente sur les sites de contrôle,

-dissimulation volontaire de ces difficultés,

-défaut de respect des process en vigueur,

-écarts de comportement avec des collègues ou subordonnés.

Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que l’employeur l’avait déjà sanctionné pour ces faits par un avertissement formulé dans le compte rendu d’entretien d’évaluation.

Les juges ont abondé dans son sens.

L’employeur ne peut prendre qu’une seule sanction pour une même faute

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[Vos droits] Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul

Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi.

Une salariée est licenciée après avoir dénoncé par lettre un comportement fautif de son employeur.

La Cour d’Appel rejette sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais « des agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Selon la jurisprudence classique de la cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté. Cependant la Cour de cassation (Cass.soc. 9 juin 2021 n°20-15.525) casse la décision de la Cour d’appel et accueille la demande de nullité du licenciement car, si la salariée n’invoquait pas un harcèlement dans sa lettre, l’employeur évoquait comme grief, dans la lettre de licenciement, le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

La jurisprudence de cet arrêt invite donc l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser, ou à ne pas utiliser, en matière de harcèlement moral.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié refusant de rendre le véhicule de fonction constituant un avantage en nature est injustifié

Un salarié se fait attribuer un véhicule de fonction lors de son embauche en 2007. En 2014, l’employeur l’informe de sa décision de supprimer la mise à disposition de son véhicule de fonction à compter de début 2015.

Le salarié refuse de restituer son véhicule de fonction considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.

L’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de l’employeur.

Le salarié saisit alors les prud’hommes pour contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

La Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 décembre 2020 n° 19-18445) confirme l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison au salarié. Elle rappelle, d’une part, que :

Les avantages en nature constituent un élément de rémunération et que le fait pour l’employeur d’en priver le salarié constitue une réelle modification du contrat de travail.
« Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ayant refusé de restituer, non un véhicule de service, mais le véhicule de fonction dont il a la disposition depuis plusieurs années et qui constitue un avantage en nature ».

D’autre part, elle reprécise la différence entre « une modification du contrat de travail » que le salarié est en droit de refuser sans pouvoir être sanctionné et « une modification des conditions d’exécution du contrat de travail » qui s’impose au salarié et dont le refus peut entraîner une sanction.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512) considère que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent (agression verbale) à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse.

Extrait de la décision : « Ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. »

[Vos droits] Liberté d’expression et réseau social

Le fait de licencier un salarié pour avoir « aimé » des contenus sur un réseau social porte atteinte à la liberté d’expression (CEDH, 15-6-21, n°35786/19). La CEDH distingue le fait de cliquer sur la mention «J’aime» sous un contenu Facebook qui a moins de poids de celui de partager ce contenu sur le réseau social.

Une mention « J’aime » exprime seulement une sympathie à l’égard d’un contenu publié, et non pas une volonté active de sa diffusion. En l’occurrence, le licenciement du salarié, fondé sur le seul motif qu’il a aimé un contenu, n’est pas justifié, eu égard notamment à son ancienneté dans la fonction et à son âge. Pour qu’un licenciement puisse être justifié pour ce motif, il est nécessaire de vérifier la notoriété du salarié sur le réseau social et analyser si les « likes » litigieux sont susceptibles de perturber la paix et la tranquillité du lieu de travail.

CEDH = Cour Européenne des Droits de l’Homme