Licenciement

Astek : le retour des licenciements et des fins de période d’essai ?

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Depuis quelques semaines, notre syndicat est sollicité par des collègues demandant à être assister lors d’un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au #licenciement. Le motif reproché serait le refus de missions.

La situation n’est pas aussi simpliste que ce que l’employeur veut faire croire. La motivation de ces licenciements est sans doute à chercher ailleurs.

Le groupe #astek affiche fièrement sur son site internet :
 » Notre ambition, affirmée dans notre politique CARE : permettre à chacun de révéler son potentiel et d’Evoluer dans un environnement stimulant et Convivial, où le talent est Reconnu, la diversité valorisée et le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage d’Accomplissement, est pris en compte.« 

Dans son « Manifeste CARE », nous pouvons également lire :
« Nous défendons un écosystème de travail où l’on se sent bien et où l’on prend en compte la dimension humaine et les équilibres de chacun.« 
ou
« Lorsque vous terminez un projet, l’objectif est de vous proposer plusieurs opportunités. Et naturellement, l’une d’entre elles aura votre préférence. Dans le cas où plusieurs projets s’offrent à vous, la règle chez Astek est simple : c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir !« 

Nous constatons que les missions proposées par des managers ne correspondent pas toujours aux compétences ou au profil du salarié, que certaines missions nécessitent de longs déplacements impactant fortement la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle … Ainsi, par exemple, peu importe qu’en raison du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, une mère de jeunes enfants ne puisse plus les voir de la journée !

Le principal défaut de ces collègues est de se retrouver sans activité (=intermission).

Nous avons également été sollicités par des collègues en période d’essai pour lequel l’entreprise met fin à leur contrat sans même leur avoir confié une activité !

L’ #asteklife est ainsi faite, si le salarié ne rapporte pas rapidement de l’argent, « la dimension humaine et les équilibres de chacun » ou « c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir » ne sont que des promesses sans valeur. Et malheureusement, l’avenir du salarié s’assombrit très rapidement avec le déclenchement d’un #licenciement pour faute !

Il y a donc parfois un grand écart entre les communications de l’entreprise et la réalité vécue par nos collègues.

Le retour des licenciements et des fins de période d’essai pourrait traduire une détérioration de l’activité économique de l’entreprise et donc des temps plus difficiles pour les salariés.

Si vous rencontrez des difficultés, que vous soyez ou pas en mission, contactez vos représentants FO.

[Droit] Le licenciement d’un salarié qui incite des collègues à faire grève est nul sauf faute lourde

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Protection contre le licenciement des salariés en cas de grève

Tout salarié gréviste bénéficie d’une protection particulière contre les sanctions disciplinaires et le licenciement (c. trav. art. L. 2511-1).

À ce titre, sauf faute lourde imputable au salarié, l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail. Tout licenciement prononcé dans ce cas est nul de plein droit.

Même si l’employeur prouve que les salariés grévistes ont commis durant la grève des actes constituant une faute grave, le licenciement est nul dès lors qu’il est aussi fondé sur leur participation à la grève.

(cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-40139, BC V n° 172).

La Cour de cassation a étendu l’application de cette protection au cas où le licenciement est prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde (cass. soc. 9 mai 2012, n° 10-24307, BC V n° 131 ; cass. soc. 5 juillet 2018, n° 16-21563 D).

C’est dans cette hypothèse que se situait le contexte de la présente affaire.

La cour d’appel valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant incité ses collègues à faire grève

Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave, car il avait incité des collaborateurs de son équipe à faire grève.

Le salarié avait saisi la justice en considérant que ce licenciement constituait une violation de la protection liée à l’exercice du droit de grève. N’étant pas justifié par une faute lourde, il demandait donc la nullité de son licenciement et le paiement de diverses indemnités et rappels de salaire.

La cour appel avait néanmoins confirmé le licenciement pour faute grave.

Selon elle, le salarié avait été licencié non pas du fait de son intention de faire grève mais parce qu’il avait tenté d’inciter des collaborateurs à mener cette action. Le salarié n’ayant pas été licencié en raison de sa volonté d’exercer son droit de grève, il ne pouvait donc pas demander la nullité de son licenciement.

À tort puisque la Cour de cassation casse cette décision.

Nullité du licenciement pour des faits commis au cours ou à l’occasion d’une grève

La Cour de cassation rappelle que la nullité du licenciement n’est pas limitée au cas où celui-ci serait fondé sur la participation à une grève mais s’applique aussi à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion d’une grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Elle souligne ainsi que le giron de la protection s’étend aussi à tout licenciement prononcé à raison « d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève ». Autrement dit, la protection s’applique aussi aux faits commis en dehors de tout mouvement de grève mais qui ont un lien avec l’exercice de ce droit.

En l’espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève.

Les faits reprochés avaient donc bien été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève.

Dès lors, la cour d‘appel aurait dû prononcer la nullité du licenciement pour faute grave.

Avec cette décision, la Cour de cassation confirme les solutions rendues en 2012 et 2018 (voir ci-avant). Notons que dans l’arrêt de 2018, le licenciement, annulé, avait été prononcé à l’encontre de salariés qui avaient aussi incité leurs collègues à se mettre en grève et qui avaient tenu des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie (cass. soc. 5 juillet 2018, n° 16-21563 D).

Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-19722 D

Nouveau revers pour le barème Macron : une victoire pour FO

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Depuis le 24 septembre 2017, le montant des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé par le juge en se basant sur un barème légal : le barème Macron.

Ce barème, que l’on trouve à l’article L1235-3 du Code du travail, détermine un montant d’indemnités minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

FO a déposé, le 12 mars 2018, une réclamation au Comité européen des droits sociaux (CEDS), alléguant que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant instauré un barème plafonnant la réparation du préjudice des salariés licenciés de manière injustifiée, serait contraire à l’article 24.b de la Charte sociale européenne, en ce qu’il exclut la possibilité pour le travailleur de se voir reconnaître une réparation plus élevée en raison de son licenciement.

Selon l’article 24.b, les signataires de la Charte doivent reconnaître « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

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Congé de maternité – Protection contre le licenciement

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Pour que la salariée en arrêt de travail en raison d’un « état pathologique » en lien avec la grossesse bénéficie de la protection absolue liée au congé de maternité, il faut que le certificat médical précise ce lien entre cet état pathologique et la grossesse. A défaut, ce lien devra être démontré par le salarié.

Références :

  • Code du Travail Art. L. 1225-21
  • Cass. soc., 14-9-22, n°20-20819

Inaptitude d’origine professionnelle

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Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance
de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Référence : Cass. soc., 4-9-22, n°21-11278.

[Vos droits] La désorganisation du service auquel appartient un salarié malade ne suffit pas pour le licencier

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Un salarié licencié après des absences pour raison de santé reprochait à son employeur de ne faire état dans la lettre de licenciement que de la seule perturbation de l’organisation du service auquel il était rattaché et non de l’entreprise. Il a donc saisi les juges du fond pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts.

La cour d’appel ne lui a pas donné gain de cause, estimant que les éléments avancés par l’employeur indiquaient que l’employeur avait dû pallier son absence par une organisation interne et le remplacer à titre définitif. Selon les juges du fond, ces éléments étaient suffisants pour considérer que le licenciement était réel et sérieux.

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement retenu par les juges du fond. Elle rappelle tout d’abord les deux conditions d’application à remplir pour licencier un salarié en cas d’absences répétées ou d’absence prolongée, c’est-à-dire le principe selon lequel un salarié malade peut être licencié en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié (voir ci-avant).

Elle reproche à la cour d’appel d’avoir considéré que l’employeur justifiait de la nécessité de remplacer définitivement le salarié alors qu’elle avait relevé que « la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié ».

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel autrement composée.

Cette décision se situe dans la droite ligne de sa jurisprudence (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486 D ; cass. soc. 26 juin 2018, n° 15-28868 D).

Décision : Cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-10261 D

Le Comité européen des droits sociaux juge les « barèmes Macron » contraires au droit européen

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Les « barèmes Macron » (cf. article L.1235-3) encadrent par un plancher et un plafond qui s’imposent aux juges, l’indemnité qui peut être octroyée au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-àdire lorsque le motif invoqué pour justifier le licenciement n’est pas reconnu valable.

Ces barèmes ont été validés par la Cour de cassation, qui les déclarait conformes aux normes européennes (Arrêts du 11 mai 2022 de la Cour de cassation).

Le Comité européen des droits sociaux, saisi par deux organisations syndicales dont FO, a récemment estimé que les barèmes d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barèmes Macron », caractérisent une « violation » de l’article 24.b de la Charte sociale européenne.

Le Comité considère, à l’unanimité de ses membres, que le système français d’indemnisation tel qu’il résulte des « barèmes Macron » ne permet pas au juge d’allouer une indemnité adéquate ou de décider d’une autre réparation appropriée à un salarié licencié sans motif valable et retient, en conséquence, « qu’il y a violation de l’article 24.b de la Charte ».

Plus précisément, le Comité fonde sa décision, notamment, sur les motifs suivants :

  • Les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels peuvent prétendre les salariés disposant de peu d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés, sont trop faibles ou quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large.
  • La « prévisibilité » invoquée par le Gouvernement Français en vue de défendre le dispositif pourrait plutôt constituer une incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés.

Nullité du licenciement du salarié qui témoigne en justice

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Le licenciement d’un salarié fondé sur le contenu d’une attestation délivrée dans le cadre d’une action en justice est nul, sauf en cas de mauvaise foi de celui-ci. Et la mauvaise foi répond à une définition bien précise, ainsi que le rappelle la Cour de cassation.

Deux salariés demandent la nullité de leur licenciement lié à un témoignage en faveur d’un mineur ayant agressé un collègue

Dans cette affaire, deux salariés d’une entreprise de sécurité opérant dans la Cité judiciaire de Dijon ont été licenciés, pour avoir notamment manqué à leur obligation de loyauté.

Leur employeur leur reprochait d’avoir délivré une attestation de moralité à un mineur condamné pour des faits de violence commis sur un de leurs collègues à la Cité judiciaire de Dijon, dans le cadre de l’appel formé par ce mineur, et ce quelques jours avant l’audience d’appel.

Il faut préciser que ce collègue victime et la société s’étaient portés parties civiles au procès pénal.

Dans leurs attestations, les salariés identifiaient le mineur inscrit dans la procédure pénale et certifiaient qu’ils n’avaient jamais eu avec lui de difficultés dans le cadre professionnel lors de ses passages à la Cité Judiciaire de Dijon.

Les salariés ont saisi la justice pour obtenir la nullité de leur licenciement. Ils arguaient que celui-ci portait atteinte à leur liberté fondamentale de témoigner.

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[Vos droits] L’arrêt maladie pris après un congé de maternité ne protège pas contre le licenciement

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Dans une décision du 1er décembre 2021, la Cour de cassation souligne que la période de protection « absolue » de la salariée contre le licenciement n’est pas prolongée pendant un arrêt maladie qui suit le congé de maternité. L’employeur peut donc licencier la salariée pendant cet arrêt s’il justifie d’une faute grave sans lien avec la grossesse ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Une salariée conteste son licenciement notifié après son retour de congé de maternité

Une salariée affectée au poste de responsable administrative et financière a été en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie. Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’est tenu le 12 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.

La salariée a demandé l’annulation de son licenciement au motif qu’il aurait été notifié pendant la période de protection absolue de la maternité dont elle bénéficiait.

La Cour de cassation ne lui a pas donné gain de cause.

Principe de protection contre un licenciement lié à la grossesse ou la maternité de la salariée

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[Vos droits] Quels risques à un salarié qui a signalé un manquement au code de déontologie des commissaires aux comptes ?

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L’employeur qui licencie un salarié en lui reprochant d’avoir signalé des faits dont il a eu connaissance à son travail et qui, s’ils étaient établis, pourraient caractériser un manquement à des obligations déontologiques, risque de voir ce licenciement annulé. Seule l’éventuelle mauvaise foi du salarié, lorsqu’elle est soutenue et établie par l’employeur, pourrait remettre en cause la nullité du licenciement.

Un salarié licencié après avoir signalé à son employeur un risque de conflits d’intérêts

Courant 2011, un salarié a alerté son employeur sur une situation de conflit d’intérêts entre les missions d’expert-comptable de la société et celles de commissaire aux comptes, à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises. Dans son courrier, il indiquait qu’à défaut de pouvoir discuter de cette question avec son employeur, il en saisirait la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

Dans les jours qui ont suivi ce courrier, l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié.

La veille de son entretien préalable au licenciement, le salarié a saisi par courrier la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

L’employeur l’a in fine licencié pour faute grave pour :

-défaut d’exécution des tâches et missions lui incombant ;

-comportement déplacé ayant pour effet de créer une ambiance de travail détestable ;

-menaces de saisie la compagnie des commissaires aux comptes pour un prétendu conflit d’intérêts contraire aux règles déontologiques.

Contestant ce licenciement, le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour qu’elle prononce la nullité de la rupture de son contrat de travail ou la déclare sans cause réelle et sérieuse.

Il a obtenu gain de cause.

Protection contre le licenciement du salarié qui signale des faits illicites constatés au travail

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