Nullité du licenciement d’un salarié reconnu handicapé et déclaré inapte

👉 L’affaire

Un salarié a été victime d’un accident du travail, puis reconnu travailleur handicapé (statut dont l’employeur avait bien connaissance). À l’issue des visites médicales de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte et a indiqué qu’il « pourrait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi, sans port de charge. ». L’employeur a décidé de licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié a affirmé devant les juges d’appel que l’employeur aurait dû prendre en compte sa qualité de travailleur handicapé et adopter une mesure appropriée, sans fournir plus de précision sur cette mesure. La cour d’appel lui donne pourtant gain de cause.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

👉 Décision

La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour notamment permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de l’exercer. Si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le refus de prendre ces mesures appropriées peut être constitutif d’une discrimination.

La Cour de cassation s’est appuyé sur la règle relative à la charge de la preuve en matière de discrimination. Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Puis, au vu de ces éléments, c’est à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1).

La Cour de cassation en déduit que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit :
– en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination
– en second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. L’employeur peut ainsi faire état de l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou du caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas annuler le licenciement de la salariée en retenant seulement que l’employeur ne lui avait proposé aucune mesure particulière dans le cadre de sa recherche de reclassement.

La Cour de cassation a donc censuré l’arrêt de la cour d’appel sur ce point, et l’affaire devra être rejugée.

📌 Cass. Soc. 15 mai 2024, n° 22-11652 FPBR