Astek : le retour des licenciements et des fins de période d’essai ?

Depuis quelques semaines, notre syndicat est sollicité par des collègues demandant à être assister lors d’un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au #licenciement. Le motif reproché serait le refus de missions.

La situation n’est pas aussi simpliste que ce que l’employeur veut faire croire. La motivation de ces licenciements est sans doute à chercher ailleurs.

Le groupe #astek affiche fièrement sur son site internet :
 » Notre ambition, affirmée dans notre politique CARE : permettre à chacun de révéler son potentiel et d’Evoluer dans un environnement stimulant et Convivial, où le talent est Reconnu, la diversité valorisée et le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage d’Accomplissement, est pris en compte.« 

Dans son « Manifeste CARE », nous pouvons également lire :
« Nous défendons un écosystème de travail où l’on se sent bien et où l’on prend en compte la dimension humaine et les équilibres de chacun.« 
ou
« Lorsque vous terminez un projet, l’objectif est de vous proposer plusieurs opportunités. Et naturellement, l’une d’entre elles aura votre préférence. Dans le cas où plusieurs projets s’offrent à vous, la règle chez Astek est simple : c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir !« 

Nous constatons que les missions proposées par des managers ne correspondent pas toujours aux compétences ou au profil du salarié, que certaines missions nécessitent de longs déplacements impactant fortement la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle … Ainsi, par exemple, peu importe qu’en raison du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, une mère de jeunes enfants ne puisse plus les voir de la journée !

Le principal défaut de ces collègues est de se retrouver sans activité (=intermission).

Nous avons également été sollicités par des collègues en période d’essai pour lequel l’entreprise met fin à leur contrat sans même leur avoir confié une activité !

L’ #asteklife est ainsi faite, si le salarié ne rapporte pas rapidement de l’argent, « la dimension humaine et les équilibres de chacun » ou « c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir » ne sont que des promesses sans valeur. Et malheureusement, l’avenir du salarié s’assombrit très rapidement avec le déclenchement d’un #licenciement pour faute !

Il y a donc parfois un grand écart entre les communications de l’entreprise et la réalité vécue par nos collègues.

Le retour des licenciements et des fins de période d’essai pourrait traduire une détérioration de l’activité économique de l’entreprise et donc des temps plus difficiles pour les salariés.

Si vous rencontrez des difficultés, que vous soyez ou pas en mission, contactez vos représentants FO.

Le renouvellement de la période d’essai nécessite un accord exprès de la salariée ou du salarié

Le renouvellement de la période d’essai doit résulter d’un accord commun entre l’employeur et la salariée ou le salarié.

Le fait que la possibilité de renouveler la période d’essai soit prévue dans le contrat de travail au moment de sa signature, ne suffit pas.

L’employeur ne peut décider seul de renouveler la période d’essai. Il doit demander l’accord exprès à la salariée ou au salarié au moment du renouvellement de la période d’essai.

La volonté de la salariée ou du salarié de renouveler sa période d’essai doit être claire et sans la moindre ambiguïté. Ainsi, la seule signature de la salariée ou du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas. Il est nécessaire qu’une mention écrite de la salariée ou du salarié précisant son accord sur le renouvellement de la période d’essai soit inscrite sur le document formalisant le renouvellement.

La salariée ou le salarié peut refuser le renouvellement de sa période d’essai. L’employeur a alors le choix entre confirmer l’emploi définitif de la salariée ou du salarié OU interrompre la période d’essai mettant ainsi fin au contrat de travail.

[Droit] La période d’essai

La période d’essai est une période non obligatoire, qui peut être prévue en début de contrat de travail afin de permettre aux parties de s’assurer de l’opportunité du recrutement. Le salarié peut ainsi apprécier l’emploi pour lequel il a été recruté ; l’employeur peut évaluer les compétences du salarié.

Elle n’est valable que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) signé par le salarié et ne peut exister qu’au début de la relation de travail pour un même poste.

En général, sa durée est prévue par les accords collectifs qui s’appliquent dans l’entreprise. Pour les CDI, la période d’essai initiale ne peut pas dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

Attention, la période d’essai peut être renouvelée uniquement si le contrat et un accord de branche étendu le prévoient.

La durée peut alors être doublée.

Elle s’achève, en toute logique, soit par la poursuite du contrat, soit par sa rupture.

La rupture de la période d’essai est libre et n’a pas besoin d’être motivée. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement. Le salarié comme l’employeur doivent respecter un délai entre l’annonce du souhait de rompre le contrat et l’arrivée à terme de la période d’essai. C’est le délai de prévenance (entre 24h et 48h en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise). Si d’aventure l’employeur rompt l’essai pour un motif autre que l’appréciation des compétences du salarié (tel qu’une faute disciplinaire, une raison économique ou discriminatoire), la rupture est abusive et les règles du licenciement peuvent trouver à s’appliquer.

Période d’essai

Votre contrat de travail prévoit une période d’essai. Il s’agit d’une étape particulière et préalable à la validation définitive de votre embauche. Il est donc important que vous en maîtrisiez les règles car si ses modalités de mise en place et de rupture semblent simples, les irrégularités sont nombreuses et le plus souvent au détriment des cadres. Continuer la lecture