Index égalité : pour FO, 4 ans de perdu !

« On peut se demander si l’index s’inscrit dans une perspective de transparence salariale ». C’est par ces mots que se conclue l’étude du Céreq intitulée : « L’Index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait » en date du 13 octobre 2022.

De fait, cette étude confirme les risques pressentis et dénoncés par FO d’invisibilisation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par voie de conséquence l’obstacle ainsi créé à la négociation collective afin de les supprimer réellement.

Pour cause : l’outil ne s’attaque pas à toutes les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et masque plus qu’il ne révèle les inégalités restantes, du fait de son paramétrage. Ainsi, il ne s’attaque pas à « la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont […] non reconnues, parce que jugées «naturelles» » et il « laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel ».

Par ailleurs, s’agissant de l’indicateur portant sur les écarts de rémunérations, il « est souvent considéré comme une «boîte noire», qui masque trop de facteurs d’inégalité et en oublie d’autres pour des motifs de construction méthodologique ». S’agissant des indicateurs portant sur les écarts d’augmentations individuelles/promotions ainsi que sur le nombre de salariées augmentées en
retour de congé maternité, le Céreq souligne que « le montant de ces augmentations n’est pas pris en compte ».

Par conséquent, le Céreq pointe un outil « qui limite de fait la participation aux négociations » et met en avant le « risque […] de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75 ».

Depuis décembre 2018, Force Ouvrière n’a eu de cesse d’alerter contre les risques précités, soit 4 ans de perdu ! Cette année, FO a obtenu du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes de travailler sur un bilan et des propositions d’évolution en 2023.

Pour Force Ouvrière, il doit être question d’agir contre la totalité des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. L’Index égalité doit donc être un complément et non un obstacle à la négociation collective, c’est pourquoi FO revendique un bilan sans concessions en vue de la révision et de l’amélioration de cet outil.

Abandon de poste : vers une nouvelle remise en cause des droits

Le mercredi 5 octobre, dans le cadre du projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, ont été adoptés à l’Assemblée nationale une série d’amendements prévoyant d’instaurer une « présomption de démission du salarié quand ce dernier quitte son poste volontairement ».

Les salariés abandonnant leur poste seront présumés démissionnaires et ne percevront pas d’allocation chômage.

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Nouveau revers pour le barème Macron : une victoire pour FO

Depuis le 24 septembre 2017, le montant des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé par le juge en se basant sur un barème légal : le barème Macron.

Ce barème, que l’on trouve à l’article L1235-3 du Code du travail, détermine un montant d’indemnités minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

FO a déposé, le 12 mars 2018, une réclamation au Comité européen des droits sociaux (CEDS), alléguant que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant instauré un barème plafonnant la réparation du préjudice des salariés licenciés de manière injustifiée, serait contraire à l’article 24.b de la Charte sociale européenne, en ce qu’il exclut la possibilité pour le travailleur de se voir reconnaître une réparation plus élevée en raison de son licenciement.

Selon l’article 24.b, les signataires de la Charte doivent reconnaître « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

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Astek refuse d’ouvrir une négociation spécifique sur le pouvoir d’achat

Après l’échec des négociations sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée début 2022, FO a demandé à négocier un accord d’entreprise sur le pouvoir d’achat (ex : prime sur la partage de la valeur pour faire profiter tous les salariés de la « réussite » de l’entreprise, augmentation de la prise en charge des abonnements de transports en commun à 75 %, rachat de jours du compte épargne temps, augmentation des indemnités repas et kilométriques dont le montant est bloquée depuis une dizaine d’année …) pour compenser l’impact de l’inflation sur les salariés et les faire profiter des « bons » résultats de l’entreprise.

La réponse de la direction du groupe Astek a été cinglante : « Non ». Cette même direction renvoyant les éventuelles discussions à la négociation sur les salaires … 2023.

FO ne signe pas le projet d’accord minimaliste sur l’ « Egalité Professionnelle & Qualité de Vie au Travail »

FO constate que l’employeur présente un projet final d’accord reprenant de nombreux principes déjà inscrits dans la loi, contenant des mesures non engageantes ou qui peuvent être dérogées facilement (« chaque fois que cela est possible », « toutes les fois où cela est possible », « doivent être évitées », « est conseillé » …).

FO a proposé plus d’une trentaine de revendications en lien avec l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire la rotation des effectifs et ainsi tendre vers la volonté de l’entreprise d’obtenir un label « Great Place To Work ». Malheureusement, rares sont les revendications qui ont été entendues et celles retenues ont été édulcorées.

FO, engagée dans les négociations pour l’intérêt des salariés à travers ses propositions, déplore la dégradation des négociations (réduction du nombre de thèmes et de réunions, report de réunions, rares prises en compte de revendications, positions de l’employeur peu engageantes …) et s’interroge sur la volonté de l’entreprise de mener des négociations loyales.

En l’état du projet présenté par la direction, FO n’est pas signataire d’un projet d’accord « Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » vide de mesures concrètes et engageantes.

Heures supplémentaires – Preuve

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Référence : Cass. Soc., 14-9-22, n°21-10608

Congé de maternité – Protection contre le licenciement

Pour que la salariée en arrêt de travail en raison d’un « état pathologique » en lien avec la grossesse bénéficie de la protection absolue liée au congé de maternité, il faut que le certificat médical précise ce lien entre cet état pathologique et la grossesse. A défaut, ce lien devra être démontré par le salarié.

Références :

  • Code du Travail Art. L. 1225-21
  • Cass. soc., 14-9-22, n°20-20819