[Vos droits] Distribution des tracts syndicaux en présence d’horaires variables

Dans une décision du 5 janvier 2022, la Cour de cassation souligne que lorsqu’une entreprise est dotée d’une plage d’horaires variables, durant laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, un syndicat peut distribuer ses tracts à tout moment dans cette plage, même si elle correspond à l’heure du déjeuner.

Cass. soc. 5 janvier 2022, n° 20-15005 FB (Décision – Pourvoi n°20-15.005 | Cour de cassation)

[Vos droits] Rémunération variable : l’employeur doit démontrer que les objectifs sont réalisables

En matière de rémunération variable, la charge de la preuve quant au caractère irréalisable des objectifs ne pèse pas sur le salarié. Autrement dit, c’est à l’employeur de démontrer que les objectifs sont réalisables.

Pour en savoir plus : « Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Ainsi, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables, a, sans inverser la charge de la preuve, décidé à bon droit que la rémunération variable au titre de cet exercice était due ».

Cass. Soc. 15 décembre 2021 n°19-20978

[Vos droits] Rupture contrat de travail – Impossible de déroger à la loi française

En matière de rupture du contrat de travail, il ne peut pas être dérogé, même par accord (notamment par contrat), aux dispositions de la loi française.

Pour en savoir plus : « En vertu de l’article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. Selon l’article 6 de ladite convention, le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte.

La détermination du caractère plus favorable d’une loi doit résulter d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause. 13. Ensuite, il résulte des dispositions de l’article 3-3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail ».

Cass. Soc. 8 décembre 2021 n°20-11738

[Vos droits] Nullité de la convention de forfait

La convention de forfait est nulle dès lors que l’employeur ne vérifie pas que le salarié prend ses jours de récupération et que la durée maximale de travail n’est pas dépassée Dans ces circonstances, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Extrait de la décision de la Cour d’Appel (CA Aix-en-Provence 30 juillet 2021 n°18/14034) : « En l’absence de dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatives à la convention de forfait et alors que l’employeur n’a pas mis en œuvre des modalités très concrètes de suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, susceptibles de constituer une garantie suffisante à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il s’ensuit que la convention de forfait est nulle et que Monsieur A est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. »

[Vos droits] Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul

Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi.

Une salariée est licenciée après avoir dénoncé par lettre un comportement fautif de son employeur.

La Cour d’Appel rejette sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais « des agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Selon la jurisprudence classique de la cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté. Cependant la Cour de cassation (Cass.soc. 9 juin 2021 n°20-15.525) casse la décision de la Cour d’appel et accueille la demande de nullité du licenciement car, si la salariée n’invoquait pas un harcèlement dans sa lettre, l’employeur évoquait comme grief, dans la lettre de licenciement, le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

La jurisprudence de cet arrêt invite donc l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser, ou à ne pas utiliser, en matière de harcèlement moral.

[Vos droits] L’employeur ne peut modifier en cours d’année des objectifs fixés en début d’exercice

la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 avril 2021, n°19-15.432) a jugé que, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution, ni à l’issue de l’exercice.

La Cour de cassation a donc confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, et retenu que l’employeur ne pouvait pas, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié refusant de rendre le véhicule de fonction constituant un avantage en nature est injustifié

Un salarié se fait attribuer un véhicule de fonction lors de son embauche en 2007. En 2014, l’employeur l’informe de sa décision de supprimer la mise à disposition de son véhicule de fonction à compter de début 2015.

Le salarié refuse de restituer son véhicule de fonction considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.

L’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de l’employeur.

Le salarié saisit alors les prud’hommes pour contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

La Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 décembre 2020 n° 19-18445) confirme l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison au salarié. Elle rappelle, d’une part, que :

Les avantages en nature constituent un élément de rémunération et que le fait pour l’employeur d’en priver le salarié constitue une réelle modification du contrat de travail.
« Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ayant refusé de restituer, non un véhicule de service, mais le véhicule de fonction dont il a la disposition depuis plusieurs années et qui constitue un avantage en nature ».

D’autre part, elle reprécise la différence entre « une modification du contrat de travail » que le salarié est en droit de refuser sans pouvoir être sanctionné et « une modification des conditions d’exécution du contrat de travail » qui s’impose au salarié et dont le refus peut entraîner une sanction.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512) considère que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent (agression verbale) à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse.

Extrait de la décision : « Ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. »

[Astek] FO s’engage pour une mobilité propre et signe l’accord sur la mobilité

En septembre 2017, soucieux de l’impact écologique des déplacements domicile-travail, FO astek proposait et signait l’accord relatif à l’Indemnité Kilométrique Vélo(IKVélo) qu’il avait écrit de toute pièce.

Sur la base de cet accord s’est engagée récemment la négociation relative à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) qui a aboutit à la signature d’un nouvel accord d’indemnisation se substituant à l’IKVélo.

FO astek vous présente l’accord signé (pdf, 2 pages, 492 Ko) : cliquez ici.