[Vos droits] La désorganisation du service auquel appartient un salarié malade ne suffit pas pour le licencier

Un salarié licencié après des absences pour raison de santé reprochait à son employeur de ne faire état dans la lettre de licenciement que de la seule perturbation de l’organisation du service auquel il était rattaché et non de l’entreprise. Il a donc saisi les juges du fond pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts.

La cour d’appel ne lui a pas donné gain de cause, estimant que les éléments avancés par l’employeur indiquaient que l’employeur avait dû pallier son absence par une organisation interne et le remplacer à titre définitif. Selon les juges du fond, ces éléments étaient suffisants pour considérer que le licenciement était réel et sérieux.

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement retenu par les juges du fond. Elle rappelle tout d’abord les deux conditions d’application à remplir pour licencier un salarié en cas d’absences répétées ou d’absence prolongée, c’est-à-dire le principe selon lequel un salarié malade peut être licencié en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié (voir ci-avant).

Elle reproche à la cour d’appel d’avoir considéré que l’employeur justifiait de la nécessité de remplacer définitivement le salarié alors qu’elle avait relevé que « la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié ».

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel autrement composée.

Cette décision se situe dans la droite ligne de sa jurisprudence (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486 D ; cass. soc. 26 juin 2018, n° 15-28868 D).

Décision : Cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-10261 D

Indemnisation du télétravail pendant la pandémie

Fin mai, le tribunal judiciaire de Nancy (Meurthe-et-Moselle) a jugé recevable la demande de FO SoLocal (ex-Pages Jaunes) qui bataille pour faire reconnaître la « privation d’indemnités » subie par les salariés placés en télétravail, sans compensation de frais, pendant la pandémie. Et ce, alors qu’une indemnité de télétravail était prévue dans l’accord d’entreprise en vigueur à l’époque.

Dans sa décision, rendue publique fin mai, le tribunal judiciaire déboute en effet SoLocal, qui contestait sa compétence sur le sujet. Les avocats de la direction soutenaient que l’affaire relevait du conseil des prud’hommes. A tort, puisque la compétence des conseils des prud’hommes ne vise que les litiges d’ordre individuel, et non les litiges mettant en jeu des intérêts collectifs, précise le militant. Or, ici, le cœur de l’affaire concerne l’accord collectif sur le télétravail, en vigueur chez SoLocal au moment de la pandémie.

Il existe déjà une jurisprudence sur le sujet. Dans une décision datée du 21 septembre 2021, le tribunal judiciaire de Paris a condamné l’AFD (agence française de développement) à verser, à l’ensemble des salariés placés en télétravail du fait de la pandémie, l’indemnité prévue par l’accord d’entreprise sur le télétravail conclu avant la crise.

Le Comité européen des droits sociaux juge les « barèmes Macron » contraires au droit européen

Les « barèmes Macron » (cf. article L.1235-3) encadrent par un plancher et un plafond qui s’imposent aux juges, l’indemnité qui peut être octroyée au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-àdire lorsque le motif invoqué pour justifier le licenciement n’est pas reconnu valable.

Ces barèmes ont été validés par la Cour de cassation, qui les déclarait conformes aux normes européennes (Arrêts du 11 mai 2022 de la Cour de cassation).

Le Comité européen des droits sociaux, saisi par deux organisations syndicales dont FO, a récemment estimé que les barèmes d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barèmes Macron », caractérisent une « violation » de l’article 24.b de la Charte sociale européenne.

Le Comité considère, à l’unanimité de ses membres, que le système français d’indemnisation tel qu’il résulte des « barèmes Macron » ne permet pas au juge d’allouer une indemnité adéquate ou de décider d’une autre réparation appropriée à un salarié licencié sans motif valable et retient, en conséquence, « qu’il y a violation de l’article 24.b de la Charte ».

Plus précisément, le Comité fonde sa décision, notamment, sur les motifs suivants :

  • Les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels peuvent prétendre les salariés disposant de peu d’ancienneté ou travaillant dans des entreprises de moins de 11 salariés, sont trop faibles ou quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large.
  • La « prévisibilité » invoquée par le Gouvernement Français en vue de défendre le dispositif pourrait plutôt constituer une incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés.

Intermission, inter-chantier, inter-contrat …

Par abus de langage, vous entendez souvent le terme « inter-contrat ». Ce terme, utilisé malheureusement « à tort » par le management ou les équipes RH, signifie que votre employeur n’a pas de contrat commercial sur lequel vous affecter, vous facturer. Cependant, ceux-ci devraient utiliser le terme d’ « intermission » ou « inter-chantier » car vous avez toujours un contrat de travail qui vous lie à votre entreprise, que vous ayez une mission ou pas. Bien entendu, pendant cette période, vous conservez la totalité de votre salaire et l’ensemble de vos droits en matière de congés, de RTT …

Vous êtes en intermission, vous ne devez pas culpabiliser. Cette période fait partie du modèle économique de notre secteur d’activité et votre employeur doit vous fournir du travail en adéquation avec vos compétences.

Si vous effectuez votre intermission dans les locaux de l’entreprise, un poste de travail doit vous être fourni (un fauteuil, une table et un ordinateur) dans des conditions correctes (lumière, température …). N’hésitez pas à demander des informations concernant les horaires, les conditions de parking (vélos, voitures), de restauration …

Cette période peut être mise à profit pour faire évoluer vos compétences via des formations ou transmettre des compétences à d’autres salariés.

Il est possible que votre employeur vous demande ou vous permette de réaliser votre intermission ou une partie seulement à votre domicile. Dans ce cas, l’employeur doit vous fournir un « ordre ’intermission à domicile » complet et précis (assurance, période ou jours de la semaine à domicile, délai de réactivité …). Vous devez rester joignable par courriel… Afin d’éviter l’isolement social, demandez que soit inscrit sur cet ordre de mission, la convocation systématiquement aux réunions d’intermission (si elles existent), ou la possibilité de venir chaque semaine à l’agence pour rencontrer vos collègues, les managers …

Au cas où vous seriez contacté par une personne d’une autre agence ou d’une autre société du groupe pour réaliser une mission lointaine, ne signifiez pas votre refus. Contactez d’urgence votre supérieur hiérarchique afin d’avoir des informations complètes et précises sur cette mission (objet, durée, client, description des activités à réaliser sur le projet …) ainsi que sur les moyens mis à votre disposition pour vous déplacer, pour vous loger …

N’hésitez pas à contactez également vos représentants FO afin d’échanger et de faire valoir vos droits.

Entretien professionnel vs entretien annuel d’évaluation

Depuis mars 2014, l’employeur a l’obligation de tenir à minima tous les deux ans un entretien professionnel avec ses salariés. Il s’agit d’un entretien spécifiquement consacré à l’analyse des perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien professionnel n’est pas de même nature que l’entretien annuel d’évaluation existant dans certaines entreprises et dont le dessein est avant tout de faire le bilan du travail du salarié et définir des objectifs et des perspectives pour l’année à venir.

Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit informer le salarié sur :

  • La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) ;
  • L’activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l’employeur.

L’entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce compte rendu doit être totalement distinct de celui de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, il faut noter que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

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Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence

Lorsque l’employeur et le salarié concluent une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur qui veut renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture, quelles que soient les stipulations ou dispositions contraires.

Rappels sur la renonciation à une clause de non-concurrence

Possibilité prévue par le contrat de travail ou la convention collective. – En l’espèce, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’une directrice des ventes prévoyait que celle-ci était tenue par une obligation de non-concurrence qui s’appliquerait pendant 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail.

La clause indiquait également que l’employeur avait la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant à celle-ci. Pour ce faire, il était mentionné qu’il lui fallait notifier sa décision au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis. En l’absence de préavis, le délai courait à compter de la notification du licenciement.

En effet, si l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et ainsi se libérer de son obligation de verser l’indemnité de non-concurrence prévue, il faut :

-que cette possibilité soit expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective (le contrat de travail doit alors s’y référer) (cass. soc. 4 juin 1998, n° 95-41832, BC V n° 299 ; cass. soc. 28 mars 2007, n° 06-40293 D) ;

-que l’employeur respecte le délai et le formalisme prévu par le contrat et/ou la convention collective (cass. soc. 21 octobre 2020, n° 19-18399 D).

En tout état de cause, la renonciation de l’employeur doit être expresse, claire et sans équivoque. Elle ne se présume pas (cass. soc. 12 juillet 1989, n° 86-41668, BC V n° 519).

Renonciation à faire dans un délai précis ou au moment de la rupture.

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[Vos droits] Litige sur l’utilisation du crédit d’heures de délégation

Dans un arrêt du 1er juin 2022, la Cour de cassation applique une règle déjà connue au cas particulier d’un salarié qui exerçait des fonctions représentatives à temps plein du fait d’un cumul de mandats. Même s’il y a une contestation sérieuse, l’employeur doit payer les heures de délégation du crédit d’heures à échéance normale, quitte à en contester ultérieurement l’utilisation devant les prud’hommes. S’il « se fait justice » lui-même, le juge des référés sera intransigeant.

Contentieux du paiement des heures de délégation

Les salariés exerçant certains mandats (élus au CSE, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’hommes, défenseurs syndicaux, etc.) ont un crédit d’heures de délégation, pour exercer leurs fonctions. Le volume du crédit accordé varie selon les fonctions exercées.

Les règles applicables au paiement de ces heures sont globalement similaires, quel que soit le mandat concerné. Dans la limite du volume d’heures attribué, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale (c. trav. art. L. 2143-17 pour un délégué syndical, L. 2315-10 pour un élu au CSE).

L’employeur peut contester en justice l’utilisation de ces heures, mais il doit d’abord les payer en temps voulu (cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26967, BC V n° 106).

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Nullité du licenciement du salarié qui témoigne en justice

Le licenciement d’un salarié fondé sur le contenu d’une attestation délivrée dans le cadre d’une action en justice est nul, sauf en cas de mauvaise foi de celui-ci. Et la mauvaise foi répond à une définition bien précise, ainsi que le rappelle la Cour de cassation.

Deux salariés demandent la nullité de leur licenciement lié à un témoignage en faveur d’un mineur ayant agressé un collègue

Dans cette affaire, deux salariés d’une entreprise de sécurité opérant dans la Cité judiciaire de Dijon ont été licenciés, pour avoir notamment manqué à leur obligation de loyauté.

Leur employeur leur reprochait d’avoir délivré une attestation de moralité à un mineur condamné pour des faits de violence commis sur un de leurs collègues à la Cité judiciaire de Dijon, dans le cadre de l’appel formé par ce mineur, et ce quelques jours avant l’audience d’appel.

Il faut préciser que ce collègue victime et la société s’étaient portés parties civiles au procès pénal.

Dans leurs attestations, les salariés identifiaient le mineur inscrit dans la procédure pénale et certifiaient qu’ils n’avaient jamais eu avec lui de difficultés dans le cadre professionnel lors de ses passages à la Cité Judiciaire de Dijon.

Les salariés ont saisi la justice pour obtenir la nullité de leur licenciement. Ils arguaient que celui-ci portait atteinte à leur liberté fondamentale de témoigner.

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