Requalification d’une démission en prise d’acte de rupture

Un(e) salarié(e) qui motive sa démission par l’attitude fautive de son employeur ou l’inexécution par ce dernier de ses obligations contractuelles ou conventionnelles peut tenter d’obtenir aux prud’hommes la « requalification » de cette rupture en prise d’acte de la rupture (cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031, BC V n° 109).

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient (cass. soc. 30 octobre 2007, n° 06-43327, BC V n° 177 ; cass. soc. 28 septembre 2022 n° 20-21499 D). Pour qu’elle soit justifiée, les faits fautifs ou manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80 ; cass. soc. 5 juillet 2017, n° 16-11520 D).

Les juges ont ainsi conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

  • lorsque la démission était motivée par le non-respect par l’employeur de l’obligation de fournir le travail convenu (cass. soc. 3 novembre 2010, n° 09-65254, BC V n° 252)
  • par le non-paiement, à leur échéance, des rémunérations dues au salarié (cass. soc. 18 novembre 1998, n° 96-42932, BC V n° 495 ; cass. soc. 6 juillet 2022, n° 20-21690 D).

Prise d’acte de rupture

La prise d’acte n’est pas subordonnée à l’octroi d’un délai à l’employeur pour régulariser les manquements commis.

Référence : Cass. soc., 1-3-23, n°21-14625

Ainsi, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir demandé à l’employeur de mettre fin aux manquements avant de prendre acte de la rupture.

Astek refuse d’installer le moindre espace dédié à l’allaitement dans les différents locaux de l’entreprise

« Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement » (Article L. 1225-32 du Code du Travail).

Pourtant, malgré la demande formulée par notre syndicat il y a plus d’un an et réitérée depuis, le groupe Astek refuse toujours d’installer le moindre espace dédié et adapté à l’allaitement (ou pour tirer le lait d’allaitement) dans les différents locaux de l’entreprise.

Alors que le groupe fait la promotion sur les réseaux sociaux de la « Journée Internationale des droits des femmes », ce droit des femmes n’est pas respecté chez Astek.

Diffusion des communications syndicales auprès des salariés de l’UES (groupe) Astek

Depuis mai 2020, les syndicats de l’entreprise rencontrent de très grandes difficultés à faire connaître leurs communications syndicales aux salariés de l’entreprise du fait des conditions imposées par l’employeur, conditions qui ne permettent pas une diffusion à l’ensemble des salariés notamment parce qu’ils exercent pour la plupart d’entre eux leur activité dans les locaux d’une entreprise utilisatrice. Cette situation ne permet pas aux différents syndicats de l’entreprise de remplir rapidement et efficacement leurs rôles alors que tant la loi française que les lois européennes ou les recommandations de l’Organisation Internationale du Travail imposent que cela soit respecté.

Sous l’impulsion du syndicat FO, un courrier intersyndical a été adressé à la direction du groupe astek.

Réforme des retraites : Différentes solutions existent pour financer la retraite sans reporter l’âge légal

La première ministre a présenté le projet de réforme des retraites. Parmi les mesures annoncées figurent le report de l’âge légal de départ de 62 à 64 ans, accompagné d’une accélération de l’allongement de la durée de cotisation à 172 trimestres en 2027, au lieu de 2035 comme initialement prévu par la loi Touraine.

La réforme pénalisera les salariés qui ont commencé à travailler tôt, les femmes dont les carrières sont le plus souvent hachées, les cadres en raison de leur entrée plus tardive sur le marché du travail …

Pourtant d’autres solutions que le recul de l’âge existent pour financer le « déficit » annoncé par le gouvernement.

Pour les connaître, consulter le guide réalisé par FO Cadres.

Le renouvellement de la période d’essai nécessite un accord exprès de la salariée ou du salarié

Le renouvellement de la période d’essai doit résulter d’un accord commun entre l’employeur et la salariée ou le salarié.

Le fait que la possibilité de renouveler la période d’essai soit prévue dans le contrat de travail au moment de sa signature, ne suffit pas.

L’employeur ne peut décider seul de renouveler la période d’essai. Il doit demander l’accord exprès à la salariée ou au salarié au moment du renouvellement de la période d’essai.

La volonté de la salariée ou du salarié de renouveler sa période d’essai doit être claire et sans la moindre ambiguïté. Ainsi, la seule signature de la salariée ou du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas. Il est nécessaire qu’une mention écrite de la salariée ou du salarié précisant son accord sur le renouvellement de la période d’essai soit inscrite sur le document formalisant le renouvellement.

La salariée ou le salarié peut refuser le renouvellement de sa période d’essai. L’employeur a alors le choix entre confirmer l’emploi définitif de la salariée ou du salarié OU interrompre la période d’essai mettant ainsi fin au contrat de travail.

Formation aux gestes qui sauvent

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite.

Le décret en vigueur prévoit notamment que l’action de sensibilisation doit se dérouler pendant l’horaire normal de travail des salariés. Le temps consacré à cette sensibilisation doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Référence : Article L. 1237-9-1 du Code du Travail

Partage de la valeur : FO signe le projet d’accord national interprofessionnel

Le Bureau confédéral de FO a décidé d’apposer sa signature sur l’accord national interprofessionnel négocié par les interlocuteurs sociaux, bien qu’il ne réponde pas entièrement aux ambitions portées par l’organisation notamment en matière de salaire. Pour FO, le salaire est, et doit rester, le principal levier susceptible de maintenir le pouvoir d’achat des salariés. FO rappelle qu’en aucun cas les dispositifs dits de partage de la valeur ne doivent se substituer aux augmentations salariales.

Pour autant, dans ce contexte de forte inflation et de flambée des prix, FO consciente que toute mesure en faveur du pouvoir d’achat constitue un plus pour les salariés, a fait le choix de signer cet accord national interprofessionnel (ANI), considérant qu’il comporte quelques avancées, notamment, au bénéfice des salariés des petites et moyennes entreprises (moins de 50 salariés).

Quelles sont les principales mesures de ce texte ?

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