Auteur : foastek

Requalification d’une démission en prise d’acte de rupture

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Un(e) salarié(e) qui motive sa démission par l’attitude fautive de son employeur ou l’inexécution par ce dernier de ses obligations contractuelles ou conventionnelles peut tenter d’obtenir aux prud’hommes la « requalification » de cette rupture en prise d’acte de la rupture (cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031, BC V n° 109).

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient (cass. soc. 30 octobre 2007, n° 06-43327, BC V n° 177 ; cass. soc. 28 septembre 2022 n° 20-21499 D). Pour qu’elle soit justifiée, les faits fautifs ou manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80 ; cass. soc. 5 juillet 2017, n° 16-11520 D).

Les juges ont ainsi conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

  • lorsque la démission était motivée par le non-respect par l’employeur de l’obligation de fournir le travail convenu (cass. soc. 3 novembre 2010, n° 09-65254, BC V n° 252)
  • par le non-paiement, à leur échéance, des rémunérations dues au salarié (cass. soc. 18 novembre 1998, n° 96-42932, BC V n° 495 ; cass. soc. 6 juillet 2022, n° 20-21690 D).

Astek : le retour des licenciements et des fins de période d’essai ?

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Depuis quelques semaines, notre syndicat est sollicité par des collègues demandant à être assister lors d’un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au #licenciement. Le motif reproché serait le refus de missions.

La situation n’est pas aussi simpliste que ce que l’employeur veut faire croire. La motivation de ces licenciements est sans doute à chercher ailleurs.

Le groupe #astek affiche fièrement sur son site internet :
 » Notre ambition, affirmée dans notre politique CARE : permettre à chacun de révéler son potentiel et d’Evoluer dans un environnement stimulant et Convivial, où le talent est Reconnu, la diversité valorisée et le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage d’Accomplissement, est pris en compte.« 

Dans son « Manifeste CARE », nous pouvons également lire :
« Nous défendons un écosystème de travail où l’on se sent bien et où l’on prend en compte la dimension humaine et les équilibres de chacun.« 
ou
« Lorsque vous terminez un projet, l’objectif est de vous proposer plusieurs opportunités. Et naturellement, l’une d’entre elles aura votre préférence. Dans le cas où plusieurs projets s’offrent à vous, la règle chez Astek est simple : c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir !« 

Nous constatons que les missions proposées par des managers ne correspondent pas toujours aux compétences ou au profil du salarié, que certaines missions nécessitent de longs déplacements impactant fortement la conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle … Ainsi, par exemple, peu importe qu’en raison du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, une mère de jeunes enfants ne puisse plus les voir de la journée !

Le principal défaut de ces collègues est de se retrouver sans activité (=intermission).

Nous avons également été sollicités par des collègues en période d’essai pour lequel l’entreprise met fin à leur contrat sans même leur avoir confié une activité !

L’ #asteklife est ainsi faite, si le salarié ne rapporte pas rapidement de l’argent, « la dimension humaine et les équilibres de chacun » ou « c’est vous qui choisissez celui sur lequel vous souhaitez intervenir » ne sont que des promesses sans valeur. Et malheureusement, l’avenir du salarié s’assombrit très rapidement avec le déclenchement d’un #licenciement pour faute !

Il y a donc parfois un grand écart entre les communications de l’entreprise et la réalité vécue par nos collègues.

Le retour des licenciements et des fins de période d’essai pourrait traduire une détérioration de l’activité économique de l’entreprise et donc des temps plus difficiles pour les salariés.

Si vous rencontrez des difficultés, que vous soyez ou pas en mission, contactez vos représentants FO.

Prise d’acte de rupture

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La prise d’acte n’est pas subordonnée à l’octroi d’un délai à l’employeur pour régulariser les manquements commis.

Référence : Cass. soc., 1-3-23, n°21-14625

Ainsi, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir demandé à l’employeur de mettre fin aux manquements avant de prendre acte de la rupture.

Astek refuse d’installer le moindre espace dédié à l’allaitement dans les différents locaux de l’entreprise

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« Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement » (Article L. 1225-32 du Code du Travail).

Pourtant, malgré la demande formulée par notre syndicat il y a plus d’un an et réitérée depuis, le groupe Astek refuse toujours d’installer le moindre espace dédié et adapté à l’allaitement (ou pour tirer le lait d’allaitement) dans les différents locaux de l’entreprise.

Alors que le groupe fait la promotion sur les réseaux sociaux de la « Journée Internationale des droits des femmes », ce droit des femmes n’est pas respecté chez Astek.

[Astek] Négociation 2023 – Journée de solidarité

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La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire.

Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie équivalent à 0,3% de la masse salariale due par l’employeur (en lieu et place d’une charge patronale de 25 à 42%).

Les jours dits de réduction de temps de travail (RTT) existent pour ne pas dépasser le plafond maximum de jours travaillés fixés de la façon suivante dans la convention collective BETIC :

• Modalité 2 « Réalisation de mission » (forfait en heures avec un nombre maximum de jours travaillés) : 219 jours

• Modalité 3 « Réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait annuel en jours) : 218 jours incluant la journée de solidarité.

L’équipe de négociateurs FO propose les #revendications suivantes (qui n’ont qu’un très faible impact économique pour l’entreprise) :

• Mise en place d’un accord pendant 3 ans

• Salariées et salariée Non Cadre et Cadre Modalité sans jours de RTT : Journée de solidarité offerte

• Salariées et salariés Cadre Modalité avec jours de RTT : Prise de la journée de solidarité sur le compteur de temps disponible dit « Employeur ».

D’une part, les RTT salariés permettent aux salariés de choisir librement le jour de prise du RTT. Ils ne sont donc pas imposés par l’employeur, qui peut tout de même refuser la pose du RTT le jour souhaité par le salarié.

D’autre part, étant donné que les jours cumulés des compteurs salariés et « employeur » sont faits pour ne pas dépasser le plafond annuel de jours, le fait de le prendre uniquement sur le compteur employeur ne coûte rien de plus à l’employeur et cela serait un geste social à l’attention des salariés.

Rendez-vous le 7 avril pour la prochaine réunion de négociation.

Nouveaux locaux d’Astek Rennes : De nombreuses propositions de FO pris en compte

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Tout comme pour les locaux de Lyon et de Clermont-Ferrand, à partir du projet présenté au CSE, l’équipe FO a fait des propositions sous la forme de plan détaillé pour chacun des niveaux du bâtiment choisi afin d’améliorer l’aménagement des futurs locaux ainsi que les conditions de travail des salariés qui y seront présents.

La direction a reconnu la qualité du travail mené par FO et a intégré de nombreuses améliorations dans son projet final.

Seul point négatif du projet, l’absence d’un accueil physique au rez-de-chaussée (espace dédié aux salles de réunion et à la pause-restauration). FO a demandé à la direction qu’une prestation d’accueil soit prévue dès l’aménagement en septembre 2023.

Affaire France Télécom : le harcèlement moral institutionnel est confirmé

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L’affaire France Telecom a connu, à l’époque des faits, d’importantes retombées médiatiques en raison, notamment, du nombre de victimes. Après le tribunal correctionnel qui s’était prononcé en 2019, la procédure a suivi son cours et les juges d’appel étaient cette fois appelés à se prononcer sur cette tristement célèbre affaire de harcèlement moral. Il était, en effet, reproché aux prévenus des faits de harcèlement moral résultant de la mise en œuvre d’une politique d’entreprise visant le départ de 22 000 salariés sur 3 ans (dite « politique de déflation des effectifs »). 

La cour d’appel de Paris devait donc déterminer si les dirigeants de France Telecom pouvaient se voir reprocher des faits de harcèlement moral résultant, non pas de leurs relations individuelles avec les salariés, mais de la politique d’entreprise qu’ils avaient conçue et mise en œuvre. Dans son arrêt du 30 septembre 2022, la cour a validé l’approche retenue par le tribunal correctionnel de Paris dans son jugement du 13 décembre 2019 et confirmé les contours de cette notion de harcèlement moral institutionnel.

La suite sur « Les éditions Francis Lefebvre« 

Diffusion des communications syndicales auprès des salariés de l’UES (groupe) Astek

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Depuis mai 2020, les syndicats de l’entreprise rencontrent de très grandes difficultés à faire connaître leurs communications syndicales aux salariés de l’entreprise du fait des conditions imposées par l’employeur, conditions qui ne permettent pas une diffusion à l’ensemble des salariés notamment parce qu’ils exercent pour la plupart d’entre eux leur activité dans les locaux d’une entreprise utilisatrice. Cette situation ne permet pas aux différents syndicats de l’entreprise de remplir rapidement et efficacement leurs rôles alors que tant la loi française que les lois européennes ou les recommandations de l’Organisation Internationale du Travail imposent que cela soit respecté.

Sous l’impulsion du syndicat FO, un courrier intersyndical a été adressé à la direction du groupe astek.

[Astek] Télétravail : la direction demande à négocier un avenant à l’accord existant

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La direction a contacté les organisations syndicales représentatives pour demander à négocier un avenant à l’accord existant afin de permettre le télétravail 5 jours par semaine.

FO a rappelé à la direction que l’accord proposé (et signé) par le syndicat en 2019 intègre déjà cette possibilité mais de façon limitée afin d’éviter les risques liés à l’isolement.

Cependant, FO a indiqué à la direction être ouvert à sa demande si elle est prête à intégrer dans l’avenant certaines revendications du syndicat.

Rendez-vous lors de la prochaine séance de négociation le 13 avril prochain.