[Astek] Newsletter FO #75 – Astek : Le commerce inéquitable

Alors que tous les salariés contribuent au quotidien à la réussite de l’entreprise, la direction préfère distribuer, année après année, des sommes très importantes à ses actionnaires (45 millions d’euros en 2021) au détriment de ses « collaborateurs » (3 millions d’euros de participation cumulée de 2018 à 2021 pour 6 000 bénéficiaires).

Pour lire la dernière communication syndicale FO « Astek : Le commerce inéquitable », cliquez ici.

[Astek] Négociations du droit syndical : la volonté de brider le syndicalisme dans l’entreprise

Un accord de droit syndical permet de déterminer les conditions de fonctionnement du droit des syndicats dans l’entreprise (crédit d’heures, organisation des négociations, communication vers les salariés …).

La direction a dénoncé le précédent accord en 2018 et depuis les syndicats essaient de négocier un nouvel accord.

Après l’échec des négociations en 2019 et 2021, la cuvée 2022 est un nouveau rendez-vous manqué.

FO a toujours été dans la dialogue avec la direction et a entendu plusieurs de ses remarques pour formuler des revendications équilibrées.

Une nouvelle fois, dans le cadre de cette négociation, FO a proposé de très nombreuses revendications (voir lien à la fin) pour organiser au mieux le droit syndical en permettant à un maximum de représentants de s’investir afin d’éviter la concentration sur quelques personnes et en demandant les moyens d’informer les salariés.

La dernière « proposition » de la direction, faite le 30 novembre, réduit les moyens de fonctionnement à peau chagrin (et sur certains sujets propose moins que la loi) et souhaite bâillonner la liberté d’expression des syndicats en interdisant de contacter les salariés sur leur mail professionnel, en interdisant la publication d’information sur des sites externes … Ceci est inacceptable.

Pour FO, le PDG et le DRH font tout pour qu’il n’y ait pas de signature d’un accord pour permettre un bon fonctionnement du droit syndical et décourager l’existence de syndicats au sein de l’entreprise.

La volonté de FO est d’améliorer la vie des salariés dans l’entreprise en défendant leurs droits et leurs intérêts et cela même si ses positions ne sont pas corporate.

Voir nos revendications, cliquez ici.

[Astek] Conditions de travail dégradées dans l’espace occupée par les salarié(e)s assistant(e)s de gestion et du contrôle de gestion

Bonjour Monsieur Gavaldon,

Profitant de la présence à Boulogne-Billancourt, je suis passé dans les étages du bâtiment D et j’ai constaté que les conditions de travail dans l’espace occupé par les salarié(e)s assistant(e)s de gestion et du contrôle de gestion sont dégradées (open space situé au 1er étage).
J’ai constaté :

  • La présence de 30 positions de travail dans un espace d’environ 120 m2 soit un espace par personne de de 4 m2 ;
  • Le fait d’échanges oraux entre personnes et des appels téléphoniques.

Pour rappel, dans un open space, la recommandation, de l’Institut National de Recherche sur la Santé (INRS) pour de bonnes conditions de travail, est une surface minimale de 11 m2 / personne et, dans un espace bruyant, la recommandation passe à une surface minimale de travail de 15 m² par personne.

Pour PATRICK CHEVRET, responsable du laboratoire acoustique au travail à l’INRS, indique
« Bruit au travail et ressources cognitives ne font pas bon ménage. Une analyse préalable de l’activité est indispensable avant d’aménager des bureaux. De plus, pour limiter les nuisances sonores, les matériaux et le mobilier (plafond de classe A, bulles d’isolement, types de cloisons) doivent être définis à partir des enjeux acoustiques au niveau du poste de travail et en fonction des interactions entre les postes voisins. »

De plus, j’ai également constaté :

  • Un espace de recul-circulation entre les blocs de bureaux insuffisant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS, Chute, Blessure
  • Deux positions de travail dans un coin de la zone avec un recul très insuffisant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS, Chute, Blessure.
  • L’utilisation d’ordinateurs portables sans rehausseur => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS.

Cet espace est par conséquent trop densifié et bruyant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés (psychosociaux, fatigue mentale et physique …) qui peuvent avoir des conséquences sur le travail, leur santé et donc sur le fonctionnement de l’entreprise.

Lors de mon passage dans les locaux, j’ai également constaté que des salariés d’autres services ou avec une responsabilité de management disposent de surface par personne plus importante dans leur espace de travail (une quinzaine de positions de travail dans des open space de taille équivalente, bureaux individuels …). Il me semble que tous les salarié(e)s doivent pouvoir bénéficier d’un environnement de bonne qualité favorisant de bonnes conditions de travail.

Je n’ai aucun doute que mon courriel fera à nouveau bondir les esprits bien-pensants. Peu importe ! Mon rôle est, notamment en lien avec les missions de santé, de sécurité et de conditions de travail, est défendre les salarié(e)s et leurs droits. Si, grâce à mes actions, les salarié(e)s se sentent bien, l’entreprise en bénéficiera.

La situation actuellement subie par le personnel de cet espace et les conséquences ne sont pas acceptables. Par conséquent, je vous demande d’agir rapidement pour améliorer significativement leurs conditions de travail en modifiant l’aménagement qui a été réalisé, en fournissant du matériel adapté (ex : vraie rehausseur d’ordinateur portable avec clavier additionnel) et de tenir informer le CSE des aménagements envisagés.

Cordialement

CL

Membre du CSE, Délégué syndical FO

[Droit] Salariés mis à disposition : l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la diffusion des informations syndicales

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de l’entreprise peuvent diffuser des communications syndicales aux salariés de l’entreprise. Les salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure, qui demeurent rattachés à leur entreprise d’origine, doivent pouvoir accéder à ces informations syndicales (cf. articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail).

Il appartient en conséquence à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition.

Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.486

Lien : Lire la décision

Index égalité : pour FO, 4 ans de perdu !

« On peut se demander si l’index s’inscrit dans une perspective de transparence salariale ». C’est par ces mots que se conclue l’étude du Céreq intitulée : « L’Index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait » en date du 13 octobre 2022.

De fait, cette étude confirme les risques pressentis et dénoncés par FO d’invisibilisation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par voie de conséquence l’obstacle ainsi créé à la négociation collective afin de les supprimer réellement.

Pour cause : l’outil ne s’attaque pas à toutes les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et masque plus qu’il ne révèle les inégalités restantes, du fait de son paramétrage. Ainsi, il ne s’attaque pas à « la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont […] non reconnues, parce que jugées «naturelles» » et il « laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel ».

Par ailleurs, s’agissant de l’indicateur portant sur les écarts de rémunérations, il « est souvent considéré comme une «boîte noire», qui masque trop de facteurs d’inégalité et en oublie d’autres pour des motifs de construction méthodologique ». S’agissant des indicateurs portant sur les écarts d’augmentations individuelles/promotions ainsi que sur le nombre de salariées augmentées en
retour de congé maternité, le Céreq souligne que « le montant de ces augmentations n’est pas pris en compte ».

Par conséquent, le Céreq pointe un outil « qui limite de fait la participation aux négociations » et met en avant le « risque […] de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75 ».

Depuis décembre 2018, Force Ouvrière n’a eu de cesse d’alerter contre les risques précités, soit 4 ans de perdu ! Cette année, FO a obtenu du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes de travailler sur un bilan et des propositions d’évolution en 2023.

Pour Force Ouvrière, il doit être question d’agir contre la totalité des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. L’Index égalité doit donc être un complément et non un obstacle à la négociation collective, c’est pourquoi FO revendique un bilan sans concessions en vue de la révision et de l’amélioration de cet outil.

Retraites : Le projet de réforme ne CADRE pas

Une étude APEC réalisée en ligne en septembre 2022 dresse un constat sans appel du ressenti des cadres à l’évocation d’un éventuel projet de réforme des retraites. Tous les chiffres concordent et ce quelles que soient les questions posées : l’idée ne passe pas.

Outre le fait que 44% des cadres de plus de 45 ans ne savent pas à quel âge ils vont pouvoir prétendre à partir et que seuls 35% d’entre eux ont une idée précise de leur pension, ils sont 55% à se déclarer pas vraiment ou pas du tout sereins quant à leur fin de carrière.

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Abandon de poste : vers une nouvelle remise en cause des droits

Le mercredi 5 octobre, dans le cadre du projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, ont été adoptés à l’Assemblée nationale une série d’amendements prévoyant d’instaurer une « présomption de démission du salarié quand ce dernier quitte son poste volontairement ».

Les salariés abandonnant leur poste seront présumés démissionnaires et ne percevront pas d’allocation chômage.

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