[Vos droits] Egalité rémunération femmes/hommes

L’article157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne garantissant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes est doté d’un effet direct dans des litiges entre particuliers dans lesquels est invoqué le non-respect de ce principe pour un « travail de même valeur » (CJUE, 3-6-21, n°C-624/19).

CJUE = Cour de Justice de l’Union Européenne

[Astek] Egalité professionnelle et la QVT 2020 : FO refuse de signer un projet vide

FO refuse de signer le PV de désaccord qui ne contient aucune mesure concrète (ni moyen d’ailleurs).

De plus, l’accord contient principalement des rappels à la loi ou des intentions.

Enfin, sur les 5 sujets (articulation vie personnelle et vie professionnelles pour les salariés, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures de lutte contre toute discrimination, prévoyance et santé, droit d’expressions des salariés), il n’y a pas eu de réelles négociations et d’avancées significatives dans l’intérêt des salariés et des salariées.

L’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Date et heure symboliques, 4 novembre 2020, 16h16 : que s’est-il passé ? On estime qu’à partir de ce moment là les femmes travaillent gratuitement, et ce jusqu’à la fin de l’année. Pour quel motif ? Une « simple » différence de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, à poste équivalent, les femmes sont payées 15,5% de moins que leurs homologues masculins[1]. C’est dans ces circonstances que le collectif « Les Glorieuses » a calculé qu’à compter du #4novembre16h16 les salariées sont devenues des bénévoles. Les inégalités de rémunération sont un véritable fléau sur le marché du travail. L’une des ambitions du quinquennat d’Emmanuel Macron est de réduire ces écarts de salaire injustifiés et intolérables.

La question de la rémunération est envisagée au moment de l’embauche, lors des entretiens annuels d’évaluation ou bien lors des négociations annuelles obligatoires. La rémunération est donc un élément négociable. Cette négociation serait-elle une faculté davantage accessible au public masculin ? La difficulté de négocier est-elle une problématique féminine ? Par exemple, 100% des hommes négocient leur salaire à l’embauche tandis que ce pourcentage chute drastiquement à 20% s’agissant du public féminin. Cependant, qui ne demande rien, n’obtient rien. Oui mais les femmes ont honte, non seulement honte de négocier mais aussi honte d’avoir honte de négocier[2]. Elles doivent s’armer de courage car il n’est pas concevable aujourd’hui de fonder la différence de salaire sur une seule et unique condition de genre.

En résumé, pourquoi les négociations créent-elles un écart entre les salaires des hommes et celui des femmes ?

Continuer la lecture

FO Astek refuse de signer l’accord sur les NAO 2019

En l’absence de plusieurs réunions obligatoires et donc de réelles négociations les membres de FO Astek (cadres et non cadres) ne signeront pas le simulacre d’accord proposé par la direction sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

Les membres de FO espèrent que la direction sera plus enclin à de réelles négociations en 2020.

[Newsletter juridique] News FOr you n°2

INÉGALITÉS HOMMES-FEMMES SUR LE LIEU DE TRAVAIL : L’exigence d’un équilibre rémunérateur

Sujet d’actualité, la notion d’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle et repose sur un socle juridique construit à partir de la seconde partie du XXe siècle.

L’article 2 du Traité de Rome préconisait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ». En France, ce dogme a été retranscrit dans le Code du Travail grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972, dont l’article 1er dispose que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Ces textes suscitant des réactions proactives, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont diminué entre les années 1970 et le début des années 1990.

Cette diminution s’est depuis atténuée. Tous postes confondus, les femmes gagnent actuellement 24% de moins que les hommes en termes de salaire moyen annuel.

Pour consulter la newsletter, cliquez sur le lien « News FOr you n°2 » (pdf, 4 pages, 372 Ko).

Avancées sociales en matière d’égalité en passe d’être rejetées par la France

En 2014, la Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a réformé la politique familiale modifiant la durée de versement des prestations du congé parental. En septembre 2016, un bilan montrait que peu de pères faisaient le choix de prendre les 6 mois de congés qui leur revenaient. Déjà à l’époque, Force Ouvrière déplorait que cette mesure « incitative » n’ait finalement permis qu’une chose : des économies conséquentes pour les pouvoirs publics !

Aujourd’hui, un projet de directive européenne propose d’aller vers plus d’égalité en octroyant des droits nouveaux à l’ensemble des parents et proches aidants : 10 jours de congé paternité payé, 4 mois de congé parental payé au niveau des indemnités de maladie et non transférable d’un parent à l’autre, et 5 jours de congé payé par an pour les proches aidants. Cela représente de réelles avancées pour de nombreuses personnes en Europe, en France y compris.

Or, le Président de la République refuse de valider ce projet au motif d’un coût potentiellement important. Pour Force Ouvrière, cette position est contradictoire avec l’annonce selon laquelle l’égalité femmes – hommes constituerait une grande cause nationale.

Continuer la lecture

[Déclaration] Négociations Egalité Professionnelle 2015

Depuis les dernières élections professionnelles où le syndicat FO est devenu représentatif, condition nécessaire pour participer aux négociations au sein de l’UES (groupe) Astek, ses membres ont participé aux trois réunions organisées en 2015 sur l’égalité professionnelle par la Direction.

FO fait le constat que les engagements de la Direction restent très subjectifs, ont rarement un caractère obligatoire et reposent sur peu d’éléments factuels.

De plus, la Direction ne souhaite pas définir d’enveloppe précise pour la réduction des écarts de rémunération et mettre en place de jours enfant malade rémunérés.

De plus, le projet d’accord ne prend pas en compte l’ensemble des indicateurs définis dans l’accord de branche.

Enfin, FO participe aux négociations dans l’intérêt des salariés et non pour éviter à l’entreprise de payer des pénalités financières.

La bonne volonté de la Direction, que nous savons essentiellement dictée par les seuls objectifs financiers de l’actionnaire principal, ne peut suffire à FO pour adhérer à ce projet.

Dans l’état actuel du projet d’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES (groupe) Astek proposé par la Direction, FO ne sera donc pas signataire.