Cassation

[Vos droits] Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul

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Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi.

Une salariée est licenciée après avoir dénoncé par lettre un comportement fautif de son employeur.

La Cour d’Appel rejette sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais « des agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Selon la jurisprudence classique de la cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté. Cependant la Cour de cassation (Cass.soc. 9 juin 2021 n°20-15.525) casse la décision de la Cour d’appel et accueille la demande de nullité du licenciement car, si la salariée n’invoquait pas un harcèlement dans sa lettre, l’employeur évoquait comme grief, dans la lettre de licenciement, le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

La jurisprudence de cet arrêt invite donc l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser, ou à ne pas utiliser, en matière de harcèlement moral.

[Vos droits] L’employeur ne peut modifier en cours d’année des objectifs fixés en début d’exercice

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la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 avril 2021, n°19-15.432) a jugé que, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution, ni à l’issue de l’exercice.

La Cour de cassation a donc confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, et retenu que l’employeur ne pouvait pas, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié refusant de rendre le véhicule de fonction constituant un avantage en nature est injustifié

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Un salarié se fait attribuer un véhicule de fonction lors de son embauche en 2007. En 2014, l’employeur l’informe de sa décision de supprimer la mise à disposition de son véhicule de fonction à compter de début 2015.

Le salarié refuse de restituer son véhicule de fonction considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.

L’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de l’employeur.

Le salarié saisit alors les prud’hommes pour contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

La Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 décembre 2020 n° 19-18445) confirme l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison au salarié. Elle rappelle, d’une part, que :

Les avantages en nature constituent un élément de rémunération et que le fait pour l’employeur d’en priver le salarié constitue une réelle modification du contrat de travail.
« Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ayant refusé de restituer, non un véhicule de service, mais le véhicule de fonction dont il a la disposition depuis plusieurs années et qui constitue un avantage en nature ».

D’autre part, elle reprécise la différence entre « une modification du contrat de travail » que le salarié est en droit de refuser sans pouvoir être sanctionné et « une modification des conditions d’exécution du contrat de travail » qui s’impose au salarié et dont le refus peut entraîner une sanction.

[Vos droits] Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse

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La Cour de cassation (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512) considère que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent (agression verbale) à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse.

Extrait de la décision : « Ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. »

[Vos droits] Nullité du forfait-jours en l’absence de suivi, paiement heures supplémentaires

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La convention de forfait-jours d’un salarié est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles en matière de suivi, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié. En l’espèce, l’employeur n’avait pas assuré l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’accord collectif, le salarié était donc en droit de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires.

Source : Cass. soc., 17-2-21, n°19-15215)

[Droit] Réorganisation interne de l’entreprise et résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur

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L’employeur qui laisse son salarié dans l’ignorance sur ses futures missions dans le cadre de réorganisations interne a manqué à ses obligations, justifiant la prise d’acte d’une rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est ce que la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé dans sa décision du 6 décembre 2017. En l’espèce, une société était engagée dans un processus de réorganisation, impliquant un réaménagement de locaux et un déplacement de personnel. Dans ce contexte, un salarié voit son agence supprimée, se trouve ainsi privé de ses instruments et outils de travail, et donc dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.

Souhaitant en savoir plus sur ses futures missions au sein de l’entreprise, il adresse un premier courrier à son employeur, lequel se contente de lui promettre « l’organisation d’une réunion pour déterminer la stratégie » dès que le processus de déménagement sera terminé.

À la suite d’une deuxième lettre restée sans réponse, l’employé a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Selon lui, l’employeur a manqué à son obligation de lui fournir les outils pour exercer son travail, et lui reproche de l’avoir laissé dans l’expectative sur les modalités entourant sa reprise d’activité.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, valide ce raisonnement, estimant que le fait pour un employeur, même dans une période de réorganisation interne, de ne pas répondre aux demandes d’un salarié demandant des précisions sur la nature et l’étendue de ses futures missions, constitue une faute grave de nature à justifier les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SOURCE : Cass. Soc. 6-12-2017 n°16-22.019

[Droit] L’abandon de poste n’est pas une faute grave

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L’abandon de poste ne justifie pas systématiquement un licenciement pour faute grave : voici le principe que rappelle la Cour de Cassation dans sa décision du 26 septembre 2018, n° 17- 17563 FD.

Dans cette décision, la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel de Versailles qui avait jugé que l’abandon de poste de plus d’un mois et demi d’un salarié ne justifiait pas un licenciement pour faute grave et devait en conséquence être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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[Droit] Sanction du management par la peur

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La Cour de Cassation sanctionne le principe du management par la peur au titre de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Qu’est ce que le management par la peur ?

Dans les affaires précitées, les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont dénoncé un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hypersurveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation.

Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l’idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.

Ce management peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?

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