La convention de forfait-jours d’un salarié est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles en matière de suivi, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié. En l’espèce, l’employeur n’avait pas assuré l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’accord collectif, le salarié était donc en droit de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires.
Source : Cass. soc., 17-2-21, n°19-15215)
L’employeur qui laisse son salarié dans l’ignorance sur ses futures missions dans le cadre de réorganisations interne a manqué à ses obligations, justifiant la prise d’acte d’une rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est ce que la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé dans sa décision du 6 décembre 2017. En l’espèce, une société était engagée dans un processus de réorganisation, impliquant un réaménagement de locaux et un déplacement de personnel. Dans ce contexte, un salarié voit son agence supprimée, se trouve ainsi privé de ses instruments et outils de travail, et donc dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.
Souhaitant en savoir plus sur ses futures missions au sein de l’entreprise, il adresse un premier courrier à son employeur, lequel se contente de lui promettre « l’organisation d’une réunion pour déterminer la stratégie » dès que le processus de déménagement sera terminé.
À la suite d’une deuxième lettre restée sans réponse, l’employé a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Selon lui, l’employeur a manqué à son obligation de lui fournir les outils pour exercer son travail, et lui reproche de l’avoir laissé dans l’expectative sur les modalités entourant sa reprise d’activité.
La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, valide ce raisonnement, estimant que le fait pour un employeur, même dans une période de réorganisation interne, de ne pas répondre aux demandes d’un salarié demandant des précisions sur la nature et l’étendue de ses futures missions, constitue une faute grave de nature à justifier les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
SOURCE : Cass. Soc. 6-12-2017 n°16-22.019
L’abandon de poste ne justifie pas systématiquement un licenciement pour faute grave : voici le principe que rappelle la Cour de Cassation dans sa décision du 26 septembre 2018, n° 17- 17563 FD.
Dans cette décision, la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel de Versailles qui avait jugé que l’abandon de poste de plus d’un mois et demi d’un salarié ne justifiait pas un licenciement pour faute grave et devait en conséquence être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation sanctionne le principe du management par la peur au titre de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail.
Dans les affaires précitées, les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont dénoncé un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hypersurveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation.
Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l’idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.
Ce management peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?