[FO Astek] Astek, ce n’est pas le Pérou

Déjà neuf mois sont passés et FO fait toujours le constat que la dé-croissance continue avec un nombre de salariés quittant l’entreprise toujours supérieur (environ 20 %) à celui qui l’intègre malgré les opérations de communication tous azimuts, la cooptation, les challenges en tout genre fixés au personnel de structure. Ces départs concernant toutes les populations de l’entreprise notamment des managers et personnel Recrutement / RH (Aubagne, Lyon, Nantes, Orléans, Paris, Rennes, Toulouse) présents depuis seulement quelques années, cela démontre que le modèle économique et social exigeant toujours plus (charges et horaires de travail) sans forcément des moyens supplémentaires atteint souvent ses limites …

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé « Astek, ce n’est pas le Pérou » (pdf, 6 pages, 803 Ko).

[Fiche] Accord sur la santé et les risques psychosociaux

Depuis le 19 février 2013, un accord national relatif à la santé et aux risques psychosociaux a été signé au niveau de la branche « DES BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUES, DES CABINETS D’INGENIEURS-CONSEILS ET DES SOCIETES DE CONSEILS ».

FO vous livre un résume des mesures prévues par cet accord applicable dans notre entreprise.

Pour consulter cette fiche, cliquez sur le lien « Fiche : Accord sur la santé et les risques psychosociaux » (pdf, 3 pages, 579 Ko)

La modification de la rémunération nécessite un accord exprès

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, ce qui signifie que sa modification, qu’elle soit favorable ou défavorable au salarié, nécessite l’accord des deux parties, employeur et salarié.

La cour de cassation exige à cet égard un accord exprès, savoir un avenant signé par les deux parties.

A défaut, et dans l’hypothèse où la rémunération a baissé, même si le salarié a bénéficié d’un autre avantage en contrepartie, ce salarié pourrait obtenir du juge un rappel de salaires soumis à la prescription triennale.

Dans cette nouvelle affaire, la haute juridiction a considéré qu’une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire sans caractériser son accord exprès à la modification du contrat de travail, consistant en la réduction de la partie fixe de la rémunération en contrepartie de la fourniture d’un véhicule de fonction haut de gamme et du remboursement de ses frais de repas de midi.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 16-23.738

Promesse d’embauche

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la cour de cassation modifie le régime de la promesse d’embauche.

Elle distingue en effet l’offre de contrat et la promesse unilatérale d’embauche. Seule la seconde engage l’employeur et vaut contrat.

Ainsi, il est considéré que l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.104 et n° 16-20.103

Aptitude médicale avec préconisations

L’aptitude médicale du salarié à occuper son poste est contrôlée par le médecin du travail pendant l’exécution du contrat ou lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail d’au moins 30 jours.

Il peut arriver que le médecin du travail déclare le salarié apte avec certaines préconisations, notamment l’aménagement du poste, de la durée du travail ou autre.

Dans ce cas, l’employeur doit impérativement respecter ces préconisations, sans quoi il manque à ses obligations et s’expose à une condamnation indemnitaire devant le juge prud’homal.

C’est ainsi qu’il a été jugé que manque à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts l’employeur qui, informé des préconisations du médecin du travail en matière d’aménagement du poste de l’intéressé, ne les a pas mises en œuvre.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.605

Accéder à son dossier professionnel / Access to its professional file

Tout salarié ou ancien salarié bénéficie d’un droit d’accès à son dossier professionnel auprès de son employeur. Cette demande s’effectue par tout moyen sur simple justification de son identité auprès du service de gestion des ressources humaines.

Pour en savoir plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé « Accéder à son dossier professionnel » (pdf, 1 page, 254 Ko).

Any salaried or former employee has a right to access his professional file (case) with his employer. This request is made by every possible means on simple verification of their identity with the human resources management services.

For more information, download the FO Astek newsletter « Access to its professional file » (pdf, 1 page, 254 Ko).

Correspondance privée en entreprise

Le rappel à l’ordre de la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH)
Pour la 1ère fois, la Cour Européenne des Droits de l’Homme s’est prononcée sur la possibilité pour une entreprise privée de rompre le contrat d’un de ses salariés en se fondant sur ses communications personnelles dont elle avait surveillé le contenu.[1] Il s’agit d’un cas d’utilisation personnelle d’un compte de messagerie professionnelle sur les temps et lieu de travail.

Le droit au respect de la vie privée et familiale

La CEDH reproche aux autorités nationales de ne pas avoir correctement protégé le droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance du salarié, comme le prévoit l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. Pour cela, il aurait fallu :

  • Avertir le salarié que ses communications seraient susceptibles d’être surveillées, avant que la surveillance ne soit mise en place
  • Prendre en compte la nature, l’étendue de cette surveillance et le degré d’intrusion dans la vie privée et la correspondance du salarié

3 vérifications obligatoires

Par cet arrêt, la CEDH rappelle que les juridictions doivent procéder à 3 vérifications :

  • S’interroger sur les raisons spécifiques qui justifient la mise en place des mesures de surveillance
  • Vérifier s’il n’était pas possible de mettre en œuvre des mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du salarié
  • S’assurer que l’accès au contenu des communications n’est pas possible à l’insu du salarié

Si les juges ne contrôlent pas ces éléments, ils commettent un manquement à leur obligation de protéger le droit au respect de la vie privée et de la correspondance. Il en ressort que l’employeur a le droit de surveiller les communications électroniques de ses salariés sous certaines conditions.

Quelles incidences en droit français ?

Cette décision ne devrait pas avoir de conséquences majeures en France où le secret des correspondances et le respect de la vie privée des salariés sont protégés par la jurisprudence. Elle prévoit déjà que l’employeur ne puisse ni réduire à néant l’exercice de la vie sociale du salarié au travail, ni porter une atteinte excessive et disproportionnée à ces principes. Elle a aussi clairement établi le principe de loyauté de la preuve. Ainsi,

Les connexions internet : Elles sont présumées avoir un caractère professionnel si la connexion est celle de l’outil de travail, au temps et lieu de travail. L’employeur peut donc avoir accès à l’historique des connexions sans l’accord du salarié.

Les dossiers et fichiers : Ils sont présumés avoir un caractère professionnel. Cette présomption tombe lorsqu’ils sont identifiés comme personnels (« perso », « privé » ou « personnel »). L’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou après l’avoir appelé sauf en cas de risques ou d’événements particuliers.

La clef USB : Connectée à l’ordinateur, elle est analysée comme un élément de celui-ci. Il en résulte que ses dossiers sont par défaut considérés comme professionnels sauf s’ils sont identifiés comme personnels. Pour les objets connectés, l’accessoire (ces objets) suit le principal (la présomption du caractère professionnel de l’ordinateur) a priori.

Les courriels : Ils sont présumés professionnels dès lors qu’ils sont reçus sur la messagerie professionnelle. L’employeur peut donc le consulter en l’absence du salarié à moins qu’ils ne soient identifiés comme personnels. En revanche, ceux qui relèvent de la messagerie personnelle du salarié mais consultés grâce à l’outil informatique professionnel sont protégés par le secret des correspondances.

[1] CEDH, 5/09/17 affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n° 61496/08)

Les employeurs du jeu vidéo doivent accepter le dialogue social

Ivan Gaudé (Canard PC) : « Les employeurs du jeu vidéo doivent accepter le dialogue social »

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Photographie : F. Blanc (CC BY-NC 2.0)

Ivan Gaudé est cofondateur de Canard PC, un magazine bimensuel indépendant consacré aux jeux vidéo. Dans le numéro d’été, il a rédigé une chronique intitulée « À quand un syndicat des salariés du jeu vidéo ? ». FO Hebdo est allé à la rencontre de ce spécialiste d’un milieu plutôt discret sur le plan social.

Que représente le secteur du jeu vidéo en France ?

Ivan Gaudé : C’est un tout petit secteur, né au début des années 1980. Selon le syndicat des employeurs SNJV il représente 5 000 personnes, et je pense que c’est gonflé. Ubisoft, troisième éditeur mondial, emploie 2 000 personnes en France. Six studios ont une dizaine à une centaine de salariés. Tout le reste, ce sont des mini-structures de moins de dix salariés. Les effectifs ont été divisés par deux en dix ans. Aujourd’hui, l’industrie est taylorisée et mondialisée. On fait faire des bouts d’un même jeu par plusieurs entreprises à différents endroits du monde.

Pourquoi appeler à la création d’un syndicat des salariés du jeu vidéo ?

Ivan Gaudé : Le SNJV se veut le défenseur du jeu vidéo, il y a une espèce d’ambiguïté. Il représente le point de vue des patrons, celui des salariés est peut-être différent, or on ne les entend pas. Le secteur est rattaché au ministère de la culture, mais il est morcelé. Il fait appel à différents métiers, des artistes, des ingénieurs informatiques… il n’y a pas de branche professionnelle propre. On ne peut pas ne jamais prendre en compte les besoins des salariés.

Quels sont les problèmes spécifiques au secteur ?

Ivan Gaudé : Il y a clairement un excès de recours aux stagiaires. Le développement d’un jeu ambitieux prend trois ou quatre ans. Ça démarre par la pré-production avec une équipe restreinte. Ensuite, il y a énormément de choses à régler en peu de temps et les équipes doublent ou triplent temporairement. Certes les studios ont une économie très précaire et ont besoin de peu de permanents, mais il y a des abus dans le manque d’organisation ou de préparation.

Et les salariés se montrent résignés ?

Ivan Gaudé : À la fin des années 1990, des salariés d’Ubisoft avaient créé Ubifree, un syndicat virtuel, pour exprimer leur ras-le-bol. La société avait grandi trop vite et était éclatée en entités de 49 salariés, officiellement pour éviter une prise de pouvoir par un actionnaire. Mais globalement les conflits restent rares. Dans les autres entreprises, avec moins de dix salariés, c’est difficile de se mobiliser. Les salariés sont souvent très jeunes et la défense de leurs droits ne leur semble pas une priorité. Ils peuvent avoir une image ringarde et rigide des syndicats. C’est aussi un milieu de passion, assez individualiste. Et c’est un petit secteur où tout se sait, on évite de faire du bruit, on a peur pour sa réputation.

Vous avez donc lancé une bouteille à la mer…

Ivan Gaudé : Mon espoir est que cette chronique circule dans le milieu, que les salariés se disent pourquoi pas et se bougent. Je veux faire comprendre aux professionnels que ce n’est pas contre eux, que le dialogue social peut permettre de pérenniser l’activité. Ils doivent accepter de parler et de partager les richesses, tout le monde y a intérêt. C’est une industrie très joyeuse et créative, avec des gens à la pointe de l’animation 3D ou de l’ingénierie informatique. Si les conditions de travail sont mauvaises, un jeune qui est bon et qui parle anglais s’en va ailleurs. À une époque il y avait une french touch, mais c’est fini. Il n’y a plus d’ancrage géographique ni de zone d’influence nationale.