Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.
Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous
https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV
FO prend note du choix de la direction de clôturer la négociation sur le temps de travail qu’elle avait pourtant ouverte en urgence il y a seulement quelques mois suite au rappel à l’ordre de différentes inspections du travail sur le suivi du temps de travail.
Conscient de l’importance de se conformer aux obligations légales et du besoin d’harmonisation et de clarification des modalités de temps de travail, FO a fait de nombreuses revendications structurantes pour le bien de l’entreprise et de ses salariés et mais également afin d’accompagner ses évolutions futures de développement (notamment en termes d’effectifs et d’intégration de nouvelles entreprises).
FO note que l’entreprise ne se considère pas à ce jour assez mature à ce sujet du fait du coût financier que ces évolutions pourraient représenter. Cette vision strictement financière à court-terme est en décalage avec les attentes de la jeunesse d’aujourd’hui qui réclament notamment un meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
FO regrette que l’emprunt de 200 M€ levé par l’entreprise ne soit pas investi en partie pour améliorer la structuration de l’entreprise et les conditions de travail de ses salariés. Le PDG (J. Gavaldon) aurait pu réduire la part redistribuer aux actionnaires (46 M€) pour le bien des salariés de l’entreprise.
Pour autant, FO reste un interlocuteur engagé sur ce sujet auprès de la direction et continuera à proposer ses idées et réflexions sur tous les sujets où ses négociateurs interviennent.
La convention de forfait est nulle dès lors que l’employeur ne vérifie pas que le salarié prend ses jours de récupération et que la durée maximale de travail n’est pas dépassée Dans ces circonstances, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.
Extrait de la décision de la Cour d’Appel (CA Aix-en-Provence 30 juillet 2021 n°18/14034) : « En l’absence de dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatives à la convention de forfait et alors que l’employeur n’a pas mis en œuvre des modalités très concrètes de suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, susceptibles de constituer une garantie suffisante à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il s’ensuit que la convention de forfait est nulle et que Monsieur A est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. »
Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi.
Une salariée est licenciée après avoir dénoncé par lettre un comportement fautif de son employeur.
La Cour d’Appel rejette sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais « des agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».
Selon la jurisprudence classique de la cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté. Cependant la Cour de cassation (Cass.soc. 9 juin 2021 n°20-15.525) casse la décision de la Cour d’appel et accueille la demande de nullité du licenciement car, si la salariée n’invoquait pas un harcèlement dans sa lettre, l’employeur évoquait comme grief, dans la lettre de licenciement, le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».
La jurisprudence de cet arrêt invite donc l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser, ou à ne pas utiliser, en matière de harcèlement moral.
la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 avril 2021, n°19-15.432) a jugé que, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution, ni à l’issue de l’exercice.
La Cour de cassation a donc confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, et retenu que l’employeur ne pouvait pas, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.
Un salarié se fait attribuer un véhicule de fonction lors de son embauche en 2007. En 2014, l’employeur l’informe de sa décision de supprimer la mise à disposition de son véhicule de fonction à compter de début 2015.
Le salarié refuse de restituer son véhicule de fonction considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.
L’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de l’employeur.
Le salarié saisit alors les prud’hommes pour contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.
La Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 décembre 2020 n° 19-18445) confirme l’arrêt de la Cour d’appel et donne raison au salarié. Elle rappelle, d’une part, que :
Les avantages en nature constituent un élément de rémunération et que le fait pour l’employeur d’en priver le salarié constitue une réelle modification du contrat de travail.
« Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ayant refusé de restituer, non un véhicule de service, mais le véhicule de fonction dont il a la disposition depuis plusieurs années et qui constitue un avantage en nature ».
D’autre part, elle reprécise la différence entre « une modification du contrat de travail » que le salarié est en droit de refuser sans pouvoir être sanctionné et « une modification des conditions d’exécution du contrat de travail » qui s’impose au salarié et dont le refus peut entraîner une sanction.
La Cour de cassation (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512) considère que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent (agression verbale) à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse.
Extrait de la décision : « Ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. »
Le fait de licencier un salarié pour avoir « aimé » des contenus sur un réseau social porte atteinte à la liberté d’expression (CEDH, 15-6-21, n°35786/19). La CEDH distingue le fait de cliquer sur la mention «J’aime» sous un contenu Facebook qui a moins de poids de celui de partager ce contenu sur le réseau social.
Une mention « J’aime » exprime seulement une sympathie à l’égard d’un contenu publié, et non pas une volonté active de sa diffusion. En l’occurrence, le licenciement du salarié, fondé sur le seul motif qu’il a aimé un contenu, n’est pas justifié, eu égard notamment à son ancienneté dans la fonction et à son âge. Pour qu’un licenciement puisse être justifié pour ce motif, il est nécessaire de vérifier la notoriété du salarié sur le réseau social et analyser si les « likes » litigieux sont susceptibles de perturber la paix et la tranquillité du lieu de travail.
CEDH = Cour Européenne des Droits de l’Homme
La discrimination directe ou indirecte est prohibée par plusieurs dispositions de la loi. L’article L. 1132-1 du Code du travail, relatif au droit disciplinaire, et l’article 225-1 du Code pénal interdisent toute discrimination.
Dans le cadre du droit à la preuve, le juge peut exiger qu’un employeur communique des données non anonymisées de ses salariés, pour établir l’existence d’une discrimination. Les salariés concernés ne peuvent pas opposer un refus à cette demande.
Un salarié invoquant une discrimination bénéficie d’un régime de preuve particulier. En effet, il peut présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination au juge, à charge pour l’employeur de démontrer que les éléments en question sont étrangers à toute discrimination.
Il est souvent difficile pour un salarié d’apporter des preuves de la discrimination. En effet, ces éléments concernent souvent d’autres salariés ou sont des documents en possession de l’employeur.
Pour contourner cette difficulté, le salarié peut demander la communication de documents permettant d’établir la discrimination. Documents auxquels il n’a pas accès et contenant parfois des informations personnelles.
La Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2021) vient de se pencher sur une affaire lui permettant d’aborder les conditions de communication de données anonymisées.
Une salariée engagée comme technicienne a estimé être victime de discrimination en raison de son sexe. En vue de porter l’affaire en justice, elle a obtenu en référé que l’employeur lui transmette des documents non anonymisés concernant dix salariés de l’entreprise, techniciens d’atelier, comme elle. Elle demande les informations suivantes : position actuelle, coefficient, salaire, coefficient d’embauche, date d’embauche et salaire d’embauche.
L’employeur n’a pas communiqué pas les documents, cinq des salariés ayant refusé de transmettre leurs données. La Cour d’appel a donné raison à l’employeur, estimant qu’au regard du respect de la vie privée, l’employeur avait eu raison de demander leur avis aux salariés.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Elle aurait dû : « rechercher au moyen d’un contrôle de proportionnalité si la communication des informations non anonymisées n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi ».
Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne font pas obstacle à l’application du Code de la procédure civile dès lors que la demande procède d’un motif légitime et nécessaire au droit à la preuve.
La Cour de cassation a donc considéré la demande de la salariée, de communication de pièces non anonymisées comme justifiée, afin d’établir une inégalité de traitement, même si les salariés n’ont pas donné leur consentement.
Rappelons que le comité social et économique (CSE) dispose d’un droit d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Dans le cadre d’une discrimination présumée, le CSE peut déclencher un droit d’alerte.
Ce droit d’alerte comprend trois phases :
Source : Miroir social
Lorsque le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration du délai d’un mois courant à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement des salaires.
Le salaire versé doit correspondre à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce salaire doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (Cass. soc., 5-5-21, n°19-22456)
Dans le cadre de la contestation d’un avis d’aptitude/inaptitude, la Cour de cassation considère que le point de départ du délai de quinze jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass. soc., 2-6-21, n°19-24061).