[FO Astek] A bout de souffle !

Après le gel pendant six mois des prestations pour le compte d’Orange, l’entreprise a connu une décroissance sur le 1er semestre 2017 en raison de la perte ou de la baisse de plusieurs projets importants à Cannes, Biot, Lyon et Toulouse. De plus, le bénéfice de l’acquisition de la société Arrow Financial (75 salariés) a presque disparu puisque 50 % des salariés expérimentés ont déjà quitté le groupe. FO espère vivement que l’intégration de la société Axone, acquise récemment, se déroulera dans de meilleurs conditions pour ses 125 salariés.

En l’absence d’une politique sociale volontariste (formation, avancées sociales …) nombre de salariés jeunes et moins jeunes n’arrivent toujours pas à se projeter au sein de l’entreprise et préfèrent malheureusement aller voir ailleurs.

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé  » A bout de souffle !  » (pdf, 6 pages, 1 Mo).

Free n’aime pas les syndicats libres

Le centre d’appel Qualipel, à Vitry sur Seine en région parisienne (Val-de-Marne), emploie environ 500 salariés qui travaillent depuis 2012 à la satisfaction des abonnés de l’opérateur Free, lui-même filiale du groupe Iliad. FO, implantée dans l’entreprise depuis 2015 seulement, est majoritaire, avec 34% des voix depuis les élections professionnelles de novembre 2016, au détriment des anciens, en particulier de la CFDT, qui a disparu, et de l’UNSA. Un résultat que la direction a tout fait pour éviter et qu’elle ne digère visiblement toujours pas.

Pour lire le récit, cliquez sur le lien « Free n’aime pas les syndicats libres« .

Le combat contre la loi Travail se poursuit en justice

Le Conseil d’État a jugé recevables, le 19 juillet, deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) déposées par FO sur des dispositions issues de la loi Travail d’août 2016. Il les a transmises au Conseil constitutionnel qui a désormais trois mois pour se prononcer.

Après l’entrée en vigueur à l’été 2016 de la loi Travail, Force Ouvrière avait promis que la bataille se poursuivrait sur le terrain juridique, par le biais de contestations sur les décrets d’application. Dans ce cadre, elle a déposé en janvier plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité (QPC). Le 19 juillet, le Conseil d’État a transmis deux d’entre elles au Conseil constitutionnel.

La première concerne des dispositions du Code du travail relatives à deux types de référendum d’entreprise : en cas d’accord minoritaire ou en cas d’accord signé par un salarié ou un élu mandaté.

Vérifier la conformité à la Constitution

Le premier volet porte sur les modalités d’organisation du référendum d’entreprise créé par la loi Travail pour valider des accords minoritaires, signés par des syndicats représentants plus de 30 % mais moins de 50 % des salariés. La loi prévoit que ce protocole spécifique n’est conclu qu’entre l’employeur et les organisations signataires de l’accord. FO estime que l’exclusion du protocole des syndicats non signataires constitue une rupture d’égalité. Le Conseil d’État a estimé que cette question présentait un « caractère sérieux » et « nouveau » et qu’elle devait être examinée par les Sages pour vérifier sa conformité à la Constitution.

Le second volet de cette QPC porte sur des dispositions contenues dans la loi Rebsamen d’août 2015 et la loi d’août 2008. Il s’agit du recours obligatoire au référendum d’entreprise pour valider les accords conclus avec des salariés ou des élus mandatés, en l’absence de délégués syndicaux. La loi renvoie la fixation des modalités d’organisation de la consultation des salariés à un décret d’application (autrement dit par le gouvernement). FO estime que c’était au législateur de fixer ces modalités. Le Conseil d’État, qui a effectivement relevé un risque de méconnaissance par le législateur de sa compétence, a là aussi transmis la question au Conseil constitutionnel.

Une atteinte aux droits et libertés

Une seconde QPC portée par FO a été transmise le 19 juillet par le Conseil d’État au Conseil constitutionnel. Elle porte sur les dispositions de la loi Travail permettant à un employeur de licencier un salarié qui refuserait l’application à son contrat de travail d’un accord de développement ou de préservation de l’emploi.

La loi stipule que dans ce cas, l’employeur a la faculté de prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse. FO estime que la loi aurait dû préciser dans quelles conditions l’employeur peut ou non licencier. Sinon, la confédération considère qu’il y a un risque de rupture d’égalité et « une atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution ». Pour deux salariés placés dans une situation identique, l’un peut être licencié et l’autre pas. Là encore, le Conseil d’État a considéré que la question présentait un caractère sérieux et l’a transmise aux Sages, qui ont trois mois pour se prononcer.

Code du travail : simplifier ou amoindrir ?

Au moment où ces lignes sont écrites, la concertation bat son plein. Dans ce contexte délicat, de nombreux idéologues réactionnaires montent au créneau afin de dénigrer ce « petit livre rouge » responsable de tous les maux de notre pays.

Pensez-donc, un si gros pensum pour empêcher les entrepreneurs d’entreprendre, de faire du « business », d’embaucher, de licencier, etc.

Rien d’exagéré dans ces propos, car la ministre des Entreprises, pardon, du Travail, n’a pas hésité à lâcher dans Le Monde que le code du travail était fait pour embêter 95% des entreprises et sanctionner les autres 5%.

Certes, le droit du travail est compliqué et son code épais, mais il est le résultat de modifications législatives voulues par les gouvernements et le patronat, entres autres.

S’il ne tenait qu’à nous, représentants des salariés, il serait plus lisible, plus simple et plus concret.

Alors chiche, simplifions, mais dans l’intérêt de ceux pour qui il a été construit : les salariés, afin de rétablir un minimum d’égalité de droit entre salariés et dirigeants d’entreprise, et ceci, dans un lieu où la démocratie n’existe pas en raison du lien de subordination. Continuer la lecture

Affectation à des tâches subalternes ne correspondant pas à ses fonctions : à quoi peut prétendre le salarié ?

L’affectation d’une déléguée syndicale, qui exerce les fonctions de responsable du personnel et de comptable, contre son gré à des tâches administratives ingrates sans rapport avec sa qualification constitue une discrimination syndicale (Cass. crim., 6 janv. 2004, n°02-88240).

Il y a également discrimination syndicale lorsqu’un salarié exerçant des responsabilités syndicales, dirigeait la principale agence bancaire de la région avec 23 salariés sous son autorité, et est muté comme directeur d’une agence secondaire avec 3 salariés sous ses ordres, alors qu’il était excellemment noté à l’époque des faits, que nul n’invoque l’existence de poursuites disciplinaires, et que la banque n’apporte pas la preuve que cette mutation était justifiée par des éléments objectifs (Cass. soc., 17 nov. 2011, n°10-19664).

De manière générale, constitue une discrimination syndicale, le fait d’affecter un délégué syndical à des tâches qui ne correspondent pas à son grade (Cass. crim., 11-10-89, n°87-90494).

En cas de discrimination syndicale, le salarié peut demander à être replacer dans la position hiérarchique qui aurait être la sienne s’il n’avait pas été victime de discrimination. Le salarié titulaire d’une fonction syndicale peut également demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. Par exception, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L.1134-5 du Code du travail).

Lorsque le salarié n’exerce pas une fonction syndicale, son affectation à des tâches ne correspondant à sa qualification lui ouvre droit à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Également, il peut bien entendu prétendre à être rétabli dans ses fonctions originelles.

Le changement d’affectation du salarié qui s’est accompagné non seulement d’un appauvrissement conséquent de ses responsabilités notamment en matière de gestion du personnel, son équipe lui ayant été retirée mais également d’un changement de ses fonctions, celui-ci ayant perdu l’essentiel de ses attributions de responsable du pôle de maintenance multi technique du siège ouvre droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 8-6-17, n°16-14244).

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, comme des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Condamné (FR) / Condemned (EN)

Plusieurs syndicats (dont FO) avaient prévenu les membres du syndicat Diversité & Proximité (D&P) qu’ils ne pouvaient pas prétendre créer une section syndicale. Mais ceux-ci ont préféré ne pas tenir compte des rappels à la loi (*). Il a donc été nécessaire de saisir la justice qui a confirmé le 12 juin dernier l’irrégularité de la création de cette section syndicale et de la nomination de M. ENRICO en tant que son représentant (RSS). Le syndicat D&P et M. ENRICO ont ainsi été condamné solidairement à verser 500 EUR à la CFDT, à FO ainsi qu’à l’entreprise, qui s’était rangée aux mêmes conclusions que les syndicats.

Lien vers le jugement : Décision Tribunal d’Instance 12 Juin 2017 (pdf, 6 pages, 215 Ko).

Pour lire plus, cliquez sur le lien « Condamné« .

Several unions (including FO) have warned members of the Diversity & Proximity (D&P) union that they could not claim to create a union. But they preferred to not take into account the legal reminders. It was therefore necessary to bring the matter before the court, which confirmed on 12 June, the irregularity of the creation of this union and the appointment of Mr Enrico as its representative. The union D & P and Mr Enrico were jointly ordered to pay EUR 500 to the CFDT, FO and the company, which had agreed with the same conclusions as that of the trade unions.

Link to the verdict (FR) : Decision of the Court of First Instance 12 June 2017 (pdf, 6 pages, 215 Ko).

To read more, click to the link « Condemned« .

[Astek Sud-Est] Le rapport qui fait trembler la Direction d’Astek

Estimant la présence d’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés d’Astek région Sud-Est, le CHSCT a voté le 17 juin 2016 le recours à une expertise externe et a fait appel au cabinet CATEIS qui avait déjà mené une expertise similaire en décembre 2013.

L’expertise s’est déroulée de fin 2016 à début 2017 et le rapport final du cabinet CATEIS a été rendu il y a quelques semaines. La Direction n’est pas très contente car elle est mise en cause.

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé Le rapport qui fait trembler la Direction (pdf, 4 pages, 439 Ko).

Concertation nationale sur le télétravail

Le présent rapport est le fruit de la réflexion conjointe conduite par les partenaires sociaux entre janvier et mai 2017, conformément à la saisine de l’article 57 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il traite essentiellement du télétravail à domicile et dans les tiers lieux.
Ces conclusions ont pour vocation de nourrir les réflexions futures tant du gouvernement, des partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel, que des négociateurs de branche et d’entreprise sur le télétravail, le travail nomade ou mobile et le travail à distance.
Consulter le rapport intitulé « Conclusion sur la concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance » (pdf, 57 pages, 572 Ko).