[MEDIA] France 2 – COMPLEMENT D’ENQUETE réalise un reportage sur la suppression d’emplois chez ASTEK

Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.

Complément d’Enquête (Fr 2) du 10 Septembre 2020 – COVID : DES PATRONS TRICHEURS ?

Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous

https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV

[Astek] Garde d’enfant : des salariés rencontrent des difficultés pour obtenir le passage en activité partielle

Depuis quelques jours, FO est contacté car plusieurs salariés, parents d’enfant de moins de 16 ans, rencontrent des difficultés pour obtenir de l’entreprise la possibilité d’être placés en activité partielle pour s’occuper de leur enfant.

FO a rapidement interpellé la direction pour obtenir des réponses et des solutions pour ces salariés.

[Astek] Lettre au Président du Directoire pour le 3ème confinement

Bonjour Monsieur Gavaldon, 

Vous n’êtes sans doute pas passé à côté de l’allocution présidentielle du 31 mars dernier ainsi que des déclarations récentes de la ministre du Travail. 

Pour rappel, voici deux phrases prononcées par le Président de la République : « Le couvre-feu à 19 heures sera maintenu partout et le télétravail sera systématisé et j’appelle tous les employeurs et les télétravailleurs à y avoir recours à chaque fois qu’ils le peuvent. », « Le télétravail, sans doute la mesure la plus efficace, sera systématisé. ». 

La ministre du travail considère le télétravail comme un « levier important dans la lutte contre le Covid ». Elle a ajouté « On n’est pas dans l’incitation, je veux être très claire, c’est une obligation. Il y a une obligation de l’employeur de protéger la santé de ses salariés. La traduction concrète de cette obligation, c’est ce qui inscrit dans le protocole sanitaire en entreprise, il faut faire du télétravail dès que c’est possible » et annoncé que des contrôles vont être renforcés en vue d’éventuelles sanctions. 

De plus, le site internet covidtracker.fr (données issues de Santé publique France et de l’INSEE) montre des taux d’incidences très fort dans de nombreux départements où se trouvent des locaux de l’entreprise dans lesquels des salariés sont présents. 

Par exemple, au 5 avril 2021, les taux d’incidence suivants ont été relevés  

  • Hauts-de-Seine : 550 (les taux vont jusqu’au plus de 800 dans certains départements de la région parisienne)
  • Rhône : 543 
  • Nord : 469 
  • Alpes-Maritimes : 453 
  • Isère : 408 

L’évolution du taux d’incidence pourrait évoluer défavorablement dans d’autres départements où se trouvent des salariés de l’entreprise. 

La semaine dernière, j’ai pu à nouveau constater à l’agence de Lyon la présence régulière de nombreux personnels (managers, chargés de recrutement, rrh …) dans les locaux alors que leurs activités peuvent être réalisées à distance. En effet, ceux-ci bénéficient et utilisent des outils numériques (ordinateur portable, téléphone, messagerie, outils bureautiques …). Je m’interroge sur les raisons de la présence régulière car il ne me semble pas concevable que ces salariés ne respectent pas les règles édictées par vos soins et relayées sans délai par leur hiérarchie ! 

La présence de nombre de salariés en agence pourrait avoir des conséquences sanitaires (cluster) et sûrement économique avec de nombreux arrêts maladies.

Bien entendu, pour ne pas isoler socialement les salariés et limiter les risques psycho-sociaux du télétravail, une présence à tour de rôle d’une journée est possible dans les locaux et des réunions quotidiennes en visio-conférence doivent être mise en place au sein des services et équipes.  

Si vous envisagez de maintenir la présence plusieurs jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise, pouvez-vous nous indiquer pour quelles raisons la présence de chaque acteur est requise et en quoi cela respecte la demande du chef de l’état et du gouvernement ?  

De plus, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 indique que lorsque des salariés se retrouvent à déjeuner à leur poste de travail, ils doivent déjeuner seul, en laissant une place vide en face d’eux, et en respectant strictement la règle de distanciation de 2 mètres entre chaque personne. 

Pourtant, j’ai pu constater, à certains moments, que la distance de 2 mètres entre chaque personne n’est pas effective. 

Que prévoyez-vous comme mesures afin de garantir la sécurité des salariés que vous obligeriez à être présent sur site ?  

De plus, des collègues interviennent au sein des locaux de clients pour assurer une prestation au profit de l’entreprise. 

Afin d’assurer leur sécurité, notamment dans les départements où il y a une forte incidence, quelles mesures avez-vous prises ou envisagez-vous de prendre auprès des clients afin que ces salariés puissent bénéficier du télétravail à 100% pendant les 4 semaines du 3ème confinement ? 

Enfin, les crèches et les écoles sont fermées pour plusieurs semaines dont au moins une où l’enseignement doit se poursuivre. Des dizaines de salariés de l’entreprise doivent donc gérer une garde et/ou l’apprentissage de leur(s) enfant(s). 

Elisabeth Borne, ministre du Travail, a déclaré le 2 avril 2021 (sur BFM TV) : 

« Tous les salariés qui ne peuvent pas télétravailler, parce que leur poste ne le permet pas ou parce que cela n’est pas gérable avec les enfants à la maison, pourront bénéficier de l’activité partielle pour garder leurs enfants. » 

Sur le site internet du ministère du travail, il est indiqué : 

« Précisions sur les règles applicables en matière d’activité partielle pour la garde d’enfant   

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge. 

Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. »

J’ai été contacté par une personne de l’entreprise à qui son manager à affirmer que si elle demande à bénéficier de cela, elle perdra sa mission ! Je n’ose croire que si un client se comporte de la sorte, vos équipes ne feraient immédiatement pas le nécessaire auprès du client pour préserver les salariés de l’entreprise et faire en sorte que la mission perdure (même en télétravail).

Pouvez-vous me confirmer avoir fait le nécessaire auprès de vos équipes afin que ces salariés ne se trouvent pas confronté au refus de bénéficier de ce dispositif s’ils en font la demande ? 

J’espère que ce message et son contenu seront pris en compte dans l’intérêt de la santé des salariés, et que le chef de l’état et le gouvernement pourront compter sur le soutien de l’entreprise à l’effort dans sa bataille contre la COVID-19.

Cdt   

C L 

Délégué syndical FO  

[Vos droits] Nullité du forfait-jours en l’absence de suivi, paiement heures supplémentaires

La convention de forfait-jours d’un salarié est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles en matière de suivi, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié. En l’espèce, l’employeur n’avait pas assuré l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’accord collectif, le salarié était donc en droit de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires.

Source : Cass. soc., 17-2-21, n°19-15215)

[Vos droits] Formation professionnelle : quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Toute formation visant à assurer l’exercice d’une activité ou d’une fonction doit s’exercer durant le temps de travail effectif (art. L 6321-2 du code du travail). Cette formation ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.

Si l’employeur n’exécute pas son obligation de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. L’employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.

Toutefois, si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc., 17-3-21, n°19-11114).

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[Astek] FO débloque la négociation sur le « Forfait Mobilité Durable »

Pour FO, il n’y avait pas de raison de stopper une telle négociation dont le thème est dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

Le 17 mars, l’équipe de négociateurs FO a donc pris l’initiative de contacter la direction pour indiquer les conditions permettant la signature d’un accord.

La direction a accepté les demandes de FO et la négociation a donc pu reprendre pour aboutir à un accord qui devrait être signé dans les prochains jours par les syndicats CFDT, FO et Solidaires Informatique.

[Chronique] La place des femmes au travail

Le chemin vers l’égalité est loin d’être achevé

Aujourd’hui, nous sommes le 8 mars 2021, journée internationale des droits des femmes. Attention, ce n’est pas la journée de la femme mais des droits des femmes. La nuance peut, pour certains, paraître très faible mais elle est bien là et autant être exact dans nos propos. L’ambition de cette date est de sensibiliser l’ensemble des protagonistes quant à l’existence des inégalités et des discriminations que subissent encore et toujours les femmes dans notre société moderne du XXIème siècle.

D’ailleurs, de nombreuses critiques surgissent à l’encontre des techniques commerciales et marketing qui proposent tout un panel de choses gratuites aux femmes ce jour-là. Il ne faut pas perdre de vue qu’il n’est en aucun avancé l’idée de fêter quelque chose mais de rappeler que le chemin est encore long pour parvenir à assurer l’égalité entre les sexes.

Bref rappel historique sur cette journée :

  • 28 février 1909 : première journée nationale de la femme aux Etats-Unis (National Woman’s Day). Par la suite et jusqu’en 1913, la date fixée sera le dernier dimanche du mois
  • 8 mars 1917 : manifestations d’ouvrières. Les Bolchevicks considéreront cette date comme le premier jour de la révolution russe.
  • En 1921, l’URSS en fait un jour férié mais non chômé et ce jusqu’en 1965.
  • Cette journée est officialisée par les Nations Unies en 1977 avec pour origine de meilleures conditions de travail et le droit de vote des femmes (pour rappel les femmes ont acquis ce droit en France en 1944).
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[FO Cadres] NUMÉRIQUE ET INTELLIGENCE ARTIFICIELLE (N° 179)

NUMÉRIQUE ET INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : Du télétravail à la gestion algorithmique dans les pratiques RH

Au sommaire de ce numéro :

  • Introduction Éric Pérès : « Réfléchir aux conditions d’usage des technologies »
  • Table ronde n°1 « Transformation numérique dans le monde du travail : de la régulation des outils à la protection des travailleurs »
  • Table ronde n°2 « L’intelligence artificielle : état des lieux et principaux enjeux dans les pratiques RH »
  • Focus « Le RGPD et le Code du travail face à la protection des données »

Consulter La Lettre N°179 de FO Cadres (pdf, 9 pages, 514 Ko)

[Chronique] Le recours aux émojis/smileys dans les mails professionnels

Nous recevons chaque jour des dizaines de mails dans notre boîte professionnel. Les mails s’accumulent : les newsletters, les pots de départ, ceux où nous sommes en copie sans vraiment trop savoir pourquoi, les mails de notre manager, les réponses de nos collègues ou de nos subordonnés, etc. Notre boîte de réception peut vite devenir un no man’s land, une destination que nous redoutons de regarder car trop d’éléments sont à traiter ou plus exactement trop d’informations sans véritablement savoir lesquelles sont prioritaires.

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[Vos droits] Indemnité de licenciement et arrêt maladie

Si un licenciement (dont la rupture conventionnelle) intervient pendant ou après une période d’arrêt maladie, la rémunération à prendre en considération, pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2017, 15-22.223).

De plus, s’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article R. 1234-4 du Code du travail indique que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est le plus favorable au salarié entre le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois de travail précédant le licenciement.