Vous pouvez bénéficier, sans réduction de salaire et sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence dans les situations suivantes :

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.

Au sommaire de ce numéro :

• Télétravail : FO exige une négociation
• Amazon perd en Cour d’appel
• L’édito d’Éric Pérès : État d’urgence social d’après Covid-19
• L’avis de l’expert Tanguy d’Orange (SYNDEX) : « Les soft skills objectivent des décisions sur des critères subjectifs par nature… Un paradoxe ! »
• Covid-19 : Vos droits en période de pandémie

Pour consultez, cliquez sur le lien : FO Cadres n° 176 (pdf, 12 pages, 1,9 Mo)

L’équipe FO a fait les revendications suivantes :

1) Enveloppe individuelle
FO demande :
– une augmentation minimale de 60€ brut/mois pour les salariés non augmentés depuis 3 ans
– une enveloppe individuelle d’augmentation de 1,8% (de la masse salariale au 31 décembre 2019) pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté

2) Rémunération des dirigeants et chômage partiel
FO demande :
– une baisse des rémunérations des dirigeants de 20 % (par rémunération, on entend : salaire de base + primes)
o Pour les rémunérations supérieures à 80 000€ brut/an
o Sur la période où l’entreprise à des salariés en chômage partiel

– et une affectation de la somme ainsi dégagée au versement, au 31 décembre 2020, d’une compensation financière :
o A tous les salariés qui ont subit un chômage partiel du fait de l’épidémie de covid-19
o Présents à l’effectif au 31 décembre 2020
o Au prorata du nombre de jours chômés par le salarié

3) Prime sur objectifs
FO demande :
– la révision systématique des modalités de mise en oeuvre des primes sur objectif établies avant la période de covid-19 afin de prendre en considération:
o l’arrêt/suspension de prestations pendant la phase de confinement
o la diminution drastique des budgets clients pour le second trimestre

Tous les indicateurs permettant d’évaluer le développement de l’activité doivent être neutralisés pour la durée correspondante au confinement, notamment:
o ceux qui permettent de mesurer un volume de prestation
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’effectif
o ceux qui permettent de mesurer un volume de chiffre d’affaire client
o ceux qui permettent de mesurer un volume de démarrage client
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’entretien client
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’ouverture de nouveaux comptes
o tout ceux liés à l’embauche (entretien, sourcing, embauche…)
o tout autre indicateur pouvant être impacté significativement par l’épidémie

Au delà de la période de confinement, tous les indicateurs pré-cités doivent être réévalués afin de prendre en considération les difficultés liées au redémarrage très limité de l’activité du fait :
o de la forte baisse des budgets de certains clients à minima pour le S2
o de l’arrêt de prestations
o de la fermeture éventuelle d’entreprises clientes

4) Heures supplémentaires personnel de structure
Nous constatons qu’un certain nombre de salariés de structure est amené à réaliser un volume important d’heures supplémentaires.

FO demande :
– l’envoi d’un courrier à ces personnels les informant qu’elles doivent déclarer ces heures afin d’obtenir l’indemnisation tel que cela est prévu par le Code du Travail et la convention collective.

RESULTAT

LA DIRECTION A TOUT REJETTE EN BLOC.

ELLE A SEULEMENT PREVU UNE ENVELOPPE BUDGETAIRE DE 0,5%.

ELLE A MEME DECIDE DE SUPPRIMER LA MESURE QUI PERMETTAIT D’AUGMENTER LES SALARIES NON AUGMENTES DEPUIS 3 ANS.

Après avoir été débouté à de multiples reprises en justice, la direction du groupe Astek tente à nouveau d’entraver l’expertise sur les risques psychosociaux (au sein des établissements d’Aix-En-Provence, de Grenoble, de Lyon et de Valence) en mettant des bâtons dans les roues au cabinet CATEIS chargé de cette expertise.

À compter du 1^er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d’un enfant bénéficieront de 7 jours de congé, contre 5 auparavant. Un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires est créé. Ces mesures s’appliquent aussi aux fonctionnaires.

Allongement du congé pour décès d’un enfant

Un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :

• d’un enfant âgé de moins de 25 ans ; 
• d’un enfant, quel que soit son âge, s »il était lui-même parent ;
• d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Création du congé de deuil

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :

• de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
• ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) mais il devra prendre ce congé dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

Le salarié qui entend contester son avis d’aptitude/d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail). La contestation peut porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale. Ne sont donc pas concernées les attestations de suivi, sauf si elles sont accompagnées d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.

Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis aptitude/inaptitude. Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l’absence de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et aux juges.

La demande se fait par acte d’huissier de justice ou par requête. Le CPH rend une ordonnance exécutoire à titre provisoire, sauf s’il en décide autrement.

Le CPH décide de l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction. Il peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Cette saisine du médecin inspecteur est facultative. Même si FO est conscient des problèmes d’effectifs au sein des Direccte (FO ne cesse d’ailleurs de revendiquer davantage de médecins inspecteurs du travail devant les instances auxquelles il participe), notre syndicat plaide pour l’instauration d’une mesure visant à rendre obligatoire la saisine du médecin inspecteur du travail, le seul à même de pouvoir formuler un avis médical sur la situation du salarié.

De manière générale, FO plaide pour un retour à la compétence du médecin inspecteur du travail, en dehors de toute procédure judiciaire, pour traiter des contestations des avis d’aptitude/inaptitude.

Si le médecin inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin inspecteur du travail peut être désigné. Ce médecin peut s’adjoindre le concours d’un tiers.

En cas de recours devant le CPH, le médecin du travail, qui n’est pas partie au litige, doit être informé de cette procédure par l’employeur. Il peut être entendu par le médecin inspecteur du travail.

La décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises précédemment par le médecin du travail.

Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante (salarié ou employeur), dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Pour FO, le fait que la procédure soit payante et qu’il y ait un risque que les frais restent à la charge du demandeur sont un frein évident à l’exercice par le salarié d’un recours contre l’avis du médecin du travail.

A noter que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion d’une mesure d’instruction ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (Cass. soc., 4-3-20, n°18-24405).

Cliquez sur le lien pour lire l’article du journal

Diffusion sur RTL le 19 Juin 2020

Si l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer unilatéralement la prise des jours de RTT, des jours de repos pour les salariés en convention de forfait ou des jours de CET, l’ordonnance ne le permet que dans la limite totale de 10 jours et jusqu’au 31 décembre 2020. En aucun cas, cette mesure ne concerne les congés payés.

En ce qui concerne les congés payés, l’ordonnance ne permet à l’employeur d’imposer ou modifier les congés payés que dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche. La branche n’a pas signé d’accord. S’il n’existe pas d’accord dans l’entreprise, l’employeur ne peut donc imposer des congés payés à ces motifs.

Si la loi détermine qu’il revient bien à l’employeur d’organiser les congés payés, il ne peut cependant le faire comme bon lui semble. Notre convention collective détermine ainsi (articles 25 et 26) que :

– L’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité social et économique (CSE) sur le principe de cette alternative.

– Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

– Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.

La justice est sans appel sur les obligations de l’employeur !

Elle qualifie de manquement grave portant atteinte à la vie privée et familiale, l’employeur qui impose aux salariés des congés payés : sans aucune consultation, de façon anticipée, sans nécessité de service et sans en avoir porté la liste de principe de tours de départ à la connaissance des salariés 2 mois avant le départ. Tel est le jugement établit par la cour d’appel de Toulouse, le 22 mai 2015, concernant une société dépendant de notre convention collective.

Il ne peut donc être imposé des congés payés cet été quel que soit le motif évoqué par l’employeur si les salariés n’ont ni reçu d’information avant le 1er mars sur une fermeture de l’entreprise, ni eu ou vu affiché, la liste de principe de tours de départ 2 mois avant vos congés payés (cette liste n’existe pas chez Astek).

Par conséquent, le salarié doit contester sur la base que l’entreprise ne peut pas imposer les congés :

1) sans avoir consulté le salarié
2) sans avoir communiqué et affiché l’ordre des départs de tous les salariés 2 mois avant le début des congés
3) sans avoir informée d’une fermeture avant le 1er mars
4) qu’aucun accord de branche ou d’entreprise n’a été signé, relatif à l’ordonnance ‪2020-33‬ du 25 mars, permettant à l’employeur d’imposer des CP liée à l’épidémie de covid-19

Vous avez une question, contactez vos représentants FO.

L’employeur ne peut imposer la prise de congés après que la démission lui ait été adressé (ni le salarié d’ailleurs).

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2930