[FO Astek] Osons l’innovation sociale

L’année 2016 est terminée. Il est temps de faire un premier  bilan. Il n’est jamais inutile de regarder derrière soi pour mieux préparer l’année et les suivantes.

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé Osons l’innovation sociale (pdf, 7 pages, 896 Ko).

La transaction en cinq questions clefs

La transaction permet en quelque sorte une justice privée, puisqu’il s’agit d’un contrat visant à terminer un conflit ou à prévenir sa survenance. Le recours à une transaction est fréquent dans le domaine des assurances, du droit des affaires ou du droit du travail.

Qu’est-ce qu’une transaction ?

Une transaction est un contrat par lequel les parties préviennent ou terminent un litige. Son régime est défini par le Code civil[1] et principalement par la jurisprudence, notamment celle de la chambre sociale de la Cour de cassation. Il ne faut pas l’assimiler à une rupture conventionnelle, car il ne s’agit en aucun cas d’un mode de rupture du contrat de travail. Son objet est de régler par voie contractuelle un litige existant ou imminent afin d’éviter un contentieux.

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Renoncer à sa vie privée pour une éventuelle ristourne sur sa cotisation d’assurance ?

Quand un assureur propose de mesurer les risques encourus par un assuré en utilisant non seulement le bilan de santé mais aussi en collectant les données en provenance des objets connectés, nous passons alors à un nouveau système d’assurance au comportement.

Les conséquences mais aussi les risques pour les consommateurs sont multiples car le champ de surveillance peut être très étendu : santé, alimentation, activités quotidiennes, stress, parcours médical, analyse du sommeil… Les outils deviennent de plus en plus nombreux : balance connectée, montre connectée, réfrigérateur connecté…

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Voeux 2017

Après une année riche en évènements (acquisition d’Arrow Financial et création d’un pôle finances, absorption d’Astek Sud-Est par groupe Astek…), l’équipe FO Astek reste déterminée à ce que les salariés aient une meilleure vie dans l’entreprise.

Au regard des objectifs très ambitieux fixés par la Direction pour les années à venir,

2017 sera probablement marquée par une nouvelle étape dans la transformation de l’entreprise ;

2017 sera l’année où l’entreprise devra accompagner ces changements en signant des accords d’entreprise (contrat de génération, frais professionnels, indemnisation des temps de trajets inhabituels, participation …).

Avec votre soutien, l’équipe FO Astek continuera d’être vigilante et active, notamment en ce qui concerne les impacts économiques et sociaux que représentent ces prochaines évolutions..

Au nom des membres de l’équipe FO Astek, je vous présente tous nos meilleurs vœux de réussite et de santé pour cette nouvelle année.

Ce qui change au 1er janvier

Le plafond de la Sécurité sociale est revalorisé de 1,6 % par rapport au plafond 2016, ce qui le porte à 39 228 € en valeur annuelle (contre 38 616 € en 2016).

Le « congé proche aidant » bénéficie aux salariés qui aident un proche malade, âgé ou handicapé, sans avoir même de lien de parenté. Ce congé sans solde d’une durée de trois mois peut être fractionné.

Temps de travail : l’illusion d’une liberté retrouvée

Avec la transformation numérique, beaucoup pensent s’affranchir des contraintes de l’entreprise, mais attention, le lien de subordination subsiste, il prend juste des formes moins visibles, alerte Éric Pérès, de FO Cadres, soulignant : Il faut aujourd’hui plus que jamais trouver de nouvelles régulations, des garde-fous.

 

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On peut en effet considérer que les nouveaux outils numériques permettent une plus grande autonomie dans la prise de décision et dans l’organisation de son temps de travail. Le télétravail est souvent perçu comme un moyen d’être plus efficace tout en passant plus de temps chez soi. Certes, selon l’étude présentée par le cabinet Elabe lors du colloque des 50 ans de l’Apec (1 500 cadres et 502 DRH interrogés), plus de 8 cadres sur 10 affirment que la plupart des effets de la transformation numérique sont ou seront une bonne chose, et celle-ci suscite plus d’envie que d’inquiétude pour 76% d’entre eux.

En réalité tout n’est pas si rose. L’enquête réalisée à l’initiative de FO, avec l’IRES et l’Apec, (2 620 cadres interrogés) relativise pour le moins les choses. Si elle fait apparaître que la gestion individualisée du temps de travail constitue le principal avantage perçu par les cadres, elle révèle également que le temps passé au travail est posé comme un inconvénient majeur.

Le droit à la déconnexion ne suffit pas

Pas moins de 62 % des cadres indiquent devoir se surinvestir dans le travail aux dépens de leur vie personnelle et 60 % mentionnent avoir une charge de travail excessive. Par ailleurs, 56 % d’entre eux se disent stressés au travail. Deux tiers des moins de trente ans disent que leur investissement dans le travail impacte leur vie personnelle et 67 % déplorent le non-paiement des heures supplémentaires.

Le droit à la déconnexion ne suffit pas, explique FO, qui lui oppose le droit au repos. Confronté à des objectifs démesurés, notamment dans un contexte de pression accrue des actionnaires, le cadre ne peut se déconnecter sous peine de ne pas les remplir. Et en prime sa direction pourra lui reprocher de ne pas s’être déconnecté. Le devoir de déconnexion doit incomber à l’entreprise pas au salarié, ce doit être de la responsabilité de l’entreprise, pas du cadre, résume Éric Pérès.

Obligations de l’employeur à l’égard de l’employabilité des salariés

Aux termes de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure non seulement l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et l’initiative individuelle du départ en formation

L’employeur peut-il, en l’absence de formation, invoquer l’inertie du salarié ?

Les juges ont déjà décidé que le fait qu’il existe des dispositifs d’accès à la formation qui font place à l’initiative du salarié (congé individuel à la formation et droit individuel à la formation) ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de ses responsabilités (Cass. Soc. du 5 juin 2013 n° 11-21255).

C’est aussi dans ce sens que tranche la Cour de cassation dans sa décision du 24 juin 2015, n° 13-28.784.

Les juges de la Haute cour estiment que le fait que le salarié « n’ait bénéficié que d’une unique formation professionnelle d’une demi-journée pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entrainant nécessairement un préjudice ».

Peu importe donc que le salarié n’ait pas manifesté le désir de faire valoir un droit à la formation (ici son droit à DIF) c’est bien à l’employeur de prendre l’initiative de la formation. De surcroit dans le cas d’espèce, la salariée avait la reconnaissance de travailleur handicapé. Or le Code du travail impose une obligation de formation renforcée à l’employeur à l’égard de ces salariés (article L5213-6 du Code du travail).

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.784

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et la non-évolution du poste tenu par le salarié

Si l’employeur ne peut, pour se dédouaner, se retrancher derrière l’inertie du salarié en matière de formation, il ne peut pas davantage invoquer la non-évolution du poste que ce dernier occupe pour justifier l’absence de formation.

C’est ce qui ressort de la seconde décision de la Cour de cassation du 24 juin 2015 n° 13-28.460.

Pour les magistrats de la Haute cour, le « fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établissait un manquement de l‘employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant nécessairement un préjudice que les juges du fond devaient évaluer ». Peu importe que le salarié n’ait jamais sollicité de formation ou qu’une formation à son emploi n’ait pas été suffisante pour empêcher son licenciement pour inaptitude physique.

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.460

La numérisation : quels impacts pour les cadres selon FO ?

FO-Cadres a été à l’initiative, avec les affiliés français d’Eurocadres, d’une journée dédiée au sujet « La numérisation : quel impact pour les cadres ? » le 14 octobre dernier.

A cette occasion, FO-Cadres a souligné le caractère ambivalent du numérique qui ouvre de réelles opportunités dans de nombreux secteurs d’activités tout en faisant peser de réelles menaces sur la protection de nos emplois et de nos vies privées. Il s’est agi également de rappeler la vigilance qui s’impose quant aux incidences que l’utilisation intensive des technologies de l’information et de la communication induit pour les cadres, tant dans la sphère privée que la sphère professionnelle de leur vie.

Lors de sa prise de parole, Eric Pérès, secrétaire général de FO-Cadres, a rappelé la nécessité de peser syndicalement sur ces évolutions pour les orienter en faveur de l’emploi et de l’innovation sans perdre de vue la poursuite du progrès social et humain. Sans contrepoids la révolution numérique, qui s’accompagne d’une automatisation du travail intellectuel comme d’autres révolutions industrielles ont automatisé le travail manuel, amplifiera la destruction des emplois.

Si nous voulons tirer le meilleur parti du numérique il nous faut refuser le déterminisme technologique et ne pas réduire la révolution numérique à la seule poursuite d’une réduction des coûts et d’une productivité intensive.

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Conditions du paiement des heures supplémentaires

La Cour de cassation juge que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, donnent lieu à majoration (Cass. soc., 31-1-12,n°10-21750).

L’attitude de l’employeur qui a connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié et qui ne s’y oppose pas équivaut à une autorisation d’effectuer de telles heures (Cass. soc., 2-6-10, n°08-40628).

A l’occasion d’un arrêt rendu le 21 septembre 2016, la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de ce qui constitue ou non l’accord de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Dès lors que l’employeur n’a pas consenti à la réalisation des heures de travail supplémentaires dont il n’avait pas eu connaissance, le salarié ne peut prétendre au paiement de ces heures.

En l’espèce, le salarié ne s’était pas conformé aux dispositions de l’accord d’entreprise sur les principes et modalités de recours aux heures supplémentaires lui imposant d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 21-9-16, n°15-11231).

Attention, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en garantir l’exécution d’un certain nombre d’heures.

A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 10-10-12, n°11-10455).

Ainsi, la suppression d’heures supplémentaires par l’employeur qui ne serait pas justifiée au regard des intérêts de l’entreprise peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 19-6-08, n°07-40874).

Harcèlement moral : dénoncer n’est pas diffamer…

Rien de pire que de dénoncer un harcèlement moral dont on est victime et se retrouver poursuivi pour diffamation. C’est ce qui est arrivé dans l’affaire parvenue devant la Cour de cassation le 28 septembre dernier (Cass. Civ. 1re, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823). Une salariée avait, par courrier, fait part de faits de harcèlement moral à sa hiérarchie, en l’occurrence son directeur des ressources humaines, ainsi que, en copie, à l’inspection du travail et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Ses deux supérieurs hiérarchiques, mis en cause, ainsi que la société avaient poursuivi la salariée pour propos diffamatoires. Cette dernière avait été condamnée en première instance et avait perdu en appel, car la diffamation relève de la loi de 1881 qui exige que la personne qui accuse apporte la preuve de ses allégations. Ce qui revient à dire que la victime d’un harcèlement moral ne peut dénoncer celui-ci si elle n’a pas des preuves solides à produire – ce qui n’est pas toujours facile en la matière –, sous peine d’être elle-même poursuivie.

Effectivité, preuve et bonne foi

La Cour de cassation l’a bien compris en jugeant que ces exigences en matière de preuve sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié la faculté de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime. Et que, dès lors, la relation de tels agissements auprès des personnes précitées ne peut être poursuivie pour diffamation. Il faut bien sûr ne pas être de mauvaise foi, mais là ce n’est que lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués. La Cour de cassation a tenu à donner un retentissement certain à cet arrêt en ordonnant sa publication au bulletin de ses arrêts, à son rapport annuel et sur son site Internet.

Nota bene : Bonne ou mauvaise foi…
L’article L. 1125-2 du Code du travail, traitant du harcèlement moral, stipule qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. À moins que sa mauvaise foi soit prouvée, a précisé la jurisprudence (Cass. Soc., 6 juin 2012).