Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.
Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous
https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV
Lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Si la mère de l’enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité sociale.
Le congé est ouvert sans conditions d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours dans le cas de 2 enfants et plus).
L’employeur ne peut enlever du salaire que les jours ouvrés (ex : si pendant ce congé, il y a un samedi et un dimanche, l’employeur ne doit vous enlever que 9 jours de salaire et pas 11).
Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
L’employeur peut définir des règles d’utilisation d’internet, dans le respect de l’article L 1121-1 du code du travail, au sein du règlement intérieur de l’entreprise, de notes de service ou en élaborant une charte informatique. Ces documents peuvent prévoir des modalités de contrôle qui, s’ils ne sont pas respectés par l’employeur, ne peuvent valablement pas justifier une sanction.
La Cnil admet que l’employeur puisse mettre en place des dispositifs de filtrage de sites non autorisés (sites à caractère pornographique, pédophile, d’incitation à la haine raciale, révisionnistes, etc.). Il peut également fixer des limites dictées par l’exigence de sécurité de l’organisme, telles que l’interdiction de télécharger des logiciels, l’interdiction de se connecter à un forum ou d’utiliser le «tchat», l’interdiction d’accéder à une boîte aux lettres personnelle par internet compte tenu des risques de virus qu’un tel accès est susceptible de présenter…
Même en l’absence du salarié, un employeur peut procéder à un contrôle des sites internet que ce dernier visite durant ses heures de travail : «les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence» (Cass. soc., 9-7-08, n°06-45800).
Toutefois, la mise en place d’un système de contrôle de l’outil informatique (notamment un contrôle à distance, poste par poste) n’est possible qu’après consultation du CSE et information des salariés. Il ne doit pas aboutir à un contrôle généralisé et permanent des salariés.
Les équipements informatiques disposant d’une connexion à internet mis à disposition des salariés sont des outils de travail qui doivent, en principe, être utilisés à des fins strictement professionnelles. Les usages à titre personnel sont autorisés, sauf exception (ex : impératif de sécurité), dès lors qu’ils ne sont pas excessifs. Un usage excessif d’internet à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave.
La consultation de sites internet illégaux, ou susceptibles de porter atteinte à la bonne image de l’entreprise peuvent également justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié peut même se rendre coupable d’abus de confiance (Cass. crim., 19-5-04, n°03-83953 : consultation de sites internet pornographiques et d’échanges de messages de même nature avec une adresse mail professionnel).
En l’absence d’informations précises de la Direction et constatant de nombreuses erreurs dans les bulletins de paie, l’équipe FO astek a réalisé une nouvelle version du simulateur (en prenant en compte les derniers décrets) afin que vous puissiez estimer les sommes que vous toucherez si vous êtes en chômage partiel.
Télécharger la nouvelle version (v 2) du simulateur « Estimation de la rémunération lors du chômage partiel » (format Excel xlsx, 29 Ko).
Vous pouvez bénéficier, sans réduction de salaire et sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence dans les situations suivantes :
| Evénement | Avant le 1er juillet 2020 | A partir du 1er juillet 2020 |
|---|---|---|
| Mariage ou conclusion d’un Pacs | 4 | 4 |
| Naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté | 3 | 3 |
| Décès d’un conjoint et du partenaire de PACS | 3 | 3 |
| Décès d’un enfant | 5 | 7 |
| Congé de deuil | - | 8 |
| Décès du père ou de la mère | 3 | 3 |
| Mariage d’un enfant | 1 | 1 |
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 | 3 |
| Décès d’un frère ou d’une soeur | 3 | 3 |
| Décès d’un concubin | 3 | 3 |
| Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant | 2 | 2 |
Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel.
Au sommaire de ce numéro :
Pour consultez, cliquez sur le lien : FO Cadres n° 176 (pdf, 12 pages, 1,9 Mo)
L’équipe FO a fait les revendications suivantes :
1) Enveloppe individuelle
FO demande :
– une augmentation minimale de 60€ brut/mois pour les salariés non augmentés depuis 3 ans
– une enveloppe individuelle d’augmentation de 1,8% (de la masse salariale au 31 décembre 2019) pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté
2) Rémunération des dirigeants et chômage partiel
FO demande :
– une baisse des rémunérations des dirigeants de 20 % (par rémunération, on entend : salaire de base + primes)
o Pour les rémunérations supérieures à 80 000€ brut/an
o Sur la période où l’entreprise à des salariés en chômage partiel
– et une affectation de la somme ainsi dégagée au versement, au 31 décembre 2020, d’une compensation financière :
o A tous les salariés qui ont subit un chômage partiel du fait de l’épidémie de covid-19
o Présents à l’effectif au 31 décembre 2020
o Au prorata du nombre de jours chômés par le salarié
3) Prime sur objectifs
FO demande :
– la révision systématique des modalités de mise en oeuvre des primes sur objectif établies avant la période de covid-19 afin de prendre en considération:
o l’arrêt/suspension de prestations pendant la phase de confinement
o la diminution drastique des budgets clients pour le second trimestre
Tous les indicateurs permettant d’évaluer le développement de l’activité doivent être neutralisés pour la durée correspondante au confinement, notamment:
o ceux qui permettent de mesurer un volume de prestation
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’effectif
o ceux qui permettent de mesurer un volume de chiffre d’affaire client
o ceux qui permettent de mesurer un volume de démarrage client
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’entretien client
o ceux qui permettent de mesurer un volume d’ouverture de nouveaux comptes
o tout ceux liés à l’embauche (entretien, sourcing, embauche…)
o tout autre indicateur pouvant être impacté significativement par l’épidémie
Au delà de la période de confinement, tous les indicateurs pré-cités doivent être réévalués afin de prendre en considération les difficultés liées au redémarrage très limité de l’activité du fait :
o de la forte baisse des budgets de certains clients à minima pour le S2
o de l’arrêt de prestations
o de la fermeture éventuelle d’entreprises clientes
4) Heures supplémentaires personnel de structure
Nous constatons qu’un certain nombre de salariés de structure est amené à réaliser un volume important d’heures supplémentaires.
FO demande :
– l’envoi d’un courrier à ces personnels les informant qu’elles doivent déclarer ces heures afin d’obtenir l’indemnisation tel que cela est prévu par le Code du Travail et la convention collective.
RESULTAT
LA DIRECTION A TOUT REJETTE EN BLOC.
ELLE A SEULEMENT PREVU UNE ENVELOPPE BUDGETAIRE DE 0,5%.
ELLE A MEME DECIDE DE SUPPRIMER LA MESURE QUI PERMETTAIT D’AUGMENTER LES SALARIES NON AUGMENTES DEPUIS 3 ANS.
Après avoir été débouté à de multiples reprises en justice, la direction du groupe Astek tente à nouveau d’entraver l’expertise sur les risques psychosociaux (au sein des établissements d’Aix-En-Provence, de Grenoble, de Lyon et de Valence) en mettant des bâtons dans les roues au cabinet CATEIS chargé de cette expertise.
À compter du 1er juillet 2020, les salariés touchés par le décès d’un enfant bénéficieront de 7 jours de congé, contre 5 auparavant. Un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires est créé. Ces mesures s’appliquent aussi aux fonctionnaires.
Un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) mais il devra prendre ce congé dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
Le salarié qui entend contester son avis d’aptitude/d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail). La contestation peut porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale. Ne sont donc pas concernées les attestations de suivi, sauf si elles sont accompagnées d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.
Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis aptitude/inaptitude. Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l’absence de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et aux juges.
La demande se fait par acte d’huissier de justice ou par requête. Le CPH rend une ordonnance exécutoire à titre provisoire, sauf s’il en décide autrement.
Le CPH décide de l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction. Il peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Cette saisine du médecin inspecteur est facultative. Même si FO est conscient des problèmes d’effectifs au sein des Direccte (FO ne cesse d’ailleurs de revendiquer davantage de médecins inspecteurs du travail devant les instances auxquelles il participe), notre syndicat plaide pour l’instauration d’une mesure visant à rendre obligatoire la saisine du médecin inspecteur du travail, le seul à même de pouvoir formuler un avis médical sur la situation du salarié.
De manière générale, FO plaide pour un retour à la compétence du médecin inspecteur du travail, en dehors de toute procédure judiciaire, pour traiter des contestations des avis d’aptitude/inaptitude.
Si le médecin inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin inspecteur du travail peut être désigné. Ce médecin peut s’adjoindre le concours d’un tiers.
En cas de recours devant le CPH, le médecin du travail, qui n’est pas partie au litige, doit être informé de cette procédure par l’employeur. Il peut être entendu par le médecin inspecteur du travail.
La décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises précédemment par le médecin du travail.
Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante (salarié ou employeur), dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.
Pour FO, le fait que la procédure soit payante et qu’il y ait un risque que les frais restent à la charge du demandeur sont un frein évident à l’exercice par le salarié d’un recours contre l’avis du médecin du travail.
A noter que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion d’une mesure d’instruction ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (Cass. soc., 4-3-20, n°18-24405).