Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?

Le salarié qui entend contester son avis d’aptitude/d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail). La contestation peut porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale. Ne sont donc pas concernées les attestations de suivi, sauf si elles sont accompagnées d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.

Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis aptitude/inaptitude. Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l’absence de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et aux juges.

La demande se fait par acte d’huissier de justice ou par requête. Le CPH rend une ordonnance exécutoire à titre provisoire, sauf s’il en décide autrement.

Le CPH décide de l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction. Il peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Cette saisine du médecin inspecteur est facultative. Même si FO est conscient des problèmes d’effectifs au sein des Direccte (FO ne cesse d’ailleurs de revendiquer davantage de médecins inspecteurs du travail devant les instances auxquelles il participe), notre syndicat plaide pour l’instauration d’une mesure visant à rendre obligatoire la saisine du médecin inspecteur du travail, le seul à même de pouvoir formuler un avis médical sur la situation du salarié.

De manière générale, FO plaide pour un retour à la compétence du médecin inspecteur du travail, en dehors de toute procédure judiciaire, pour traiter des contestations des avis d’aptitude/inaptitude.

Si le médecin inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin inspecteur du travail peut être désigné. Ce médecin peut s’adjoindre le concours d’un tiers.

En cas de recours devant le CPH, le médecin du travail, qui n’est pas partie au litige, doit être informé de cette procédure par l’employeur. Il peut être entendu par le médecin inspecteur du travail.

La décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises précédemment par le médecin du travail.

Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante (salarié ou employeur), dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Pour FO, le fait que la procédure soit payante et qu’il y ait un risque que les frais restent à la charge du demandeur sont un frein évident à l’exercice par le salarié d’un recours contre l’avis du médecin du travail.

A noter que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion d’une mesure d’instruction ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (Cass. soc., 4-3-20, n°18-24405).

L’employeur peut-il imposer les congés payés cet été ?

Si l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer unilatéralement la prise des jours de RTT, des jours de repos pour les salariés en convention de forfait ou des jours de CET, l’ordonnance ne le permet que dans la limite totale de 10 jours et jusqu’au 31 décembre 2020. En aucun cas, cette mesure ne concerne les congés payés.

En ce qui concerne les congés payés, l’ordonnance ne permet à l’employeur d’imposer ou modifier les congés payés que dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche. La branche n’a pas signé d’accord. S’il n’existe pas d’accord dans l’entreprise, l’employeur ne peut donc imposer des congés payés à ces motifs.

Si la loi détermine qu’il revient bien à l’employeur d’organiser les congés payés, il ne peut cependant le faire comme bon lui semble. Notre convention collective détermine ainsi (articles 25 et 26) que :

– L’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité social et économique (CSE) sur le principe de cette alternative.

– Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

– Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.

La justice est sans appel sur les obligations de l’employeur !

Elle qualifie de manquement grave portant atteinte à la vie privée et familiale, l’employeur qui impose aux salariés des congés payés : sans aucune consultation, de façon anticipée, sans nécessité de service et sans en avoir porté la liste de principe de tours de départ à la connaissance des salariés 2 mois avant le départ. Tel est le jugement établit par la cour d’appel de Toulouse, le 22 mai 2015, concernant une société dépendant de notre convention collective.

Il ne peut donc être imposé des congés payés cet été quel que soit le motif évoqué par l’employeur si les salariés n’ont ni reçu d’information avant le 1er mars sur une fermeture de l’entreprise, ni eu ou vu affiché, la liste de principe de tours de départ 2 mois avant vos congés payés (cette liste n’existe pas chez Astek).

Par conséquent, le salarié doit contester sur la base que l’entreprise ne peut pas imposer les congés :

1) sans avoir consulté le salarié
2) sans avoir communiqué et affiché l’ordre des départs de tous les salariés 2 mois avant le début des congés
3) sans avoir informée d’une fermeture avant le 1er mars
4) qu’aucun accord de branche ou d’entreprise n’a été signé, relatif à l’ordonnance ‪2020-33‬ du 25 mars, permettant à l’employeur d’imposer des CP liée à l’épidémie de covid-19

Vous avez une question, contactez vos représentants FO.

La Cour de Cassation reconnait l’obligation de rémunération au moins égale au PMSS

Les juges n’ont pas été sensibles à l’argumentaire de l’employeur sur le caractère illicite de la condition de rémunération posée par la convention collective (à savoir rémunération au moins égale au PMSS) et l’ont condamné notamment au rappel de salaire demandé.

Les juges ont également souligné qu’un salarié « ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective ».

La Cour de cassation a validé cette interprétation. Elle souligne également que, si le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la Sécurité sociale constitue une condition d’éligibilité du salarié au dispositif, elle n’impose pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 déc. 2019, n° 18-16.942

[Mediapart] Acadomia, Astek, Xefi: ces entreprises accusées de tricher avec le chômage partiel

Sollicitations de leurs supérieurs, télétravail pas même modifié par rapport à la normale, nécessité d’être joignables à tout moment : des salariés décrivent la manière dont ils ont continué à assurer leur mission, alors qu’ils étaient censés être en arrêt.

Article (PDF, 10 pages, 113 Ko) : Acadomia, Astek, Xefi: ces entreprises accusées de tricher avec le chômage partiel

Source : Mediapart (14 juin 2020)

[Nice Matin] Explosion du chômage dans les Alpes-Maritimes : à Sophia Antipolis, Astek préfère « sociabiliser les pertes »

Illustration Photo C.T. (Nice Matin)

La crise a provoqué une explosion sans précédent du chômage. 843.000 demandeurs d’emploi supplémentaires en avril sur l’ensemble du pays, presque un quart de plus dans les Alpes-Maritimes. L’entreprise Astek à Sophia-Antipolis fait partie des site français les plus touchés par les licenciements ou de fin de période d’essai non renouvelées.

Depuis le début de la crise sanitaire, Christophe Luis, délégué syndical FO pour le groupe Astek au niveau national, dénonce des méthodes abusives de la part de son employeur, société spécialisée dans le numérique installée à Sophia Antipolis.

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