Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.
Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous
https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV
Le fait de licencier un salarié pour avoir « aimé » des contenus sur un réseau social porte atteinte à la liberté d’expression (CEDH, 15-6-21, n°35786/19). La CEDH distingue le fait de cliquer sur la mention «J’aime» sous un contenu Facebook qui a moins de poids de celui de partager ce contenu sur le réseau social.
Une mention « J’aime » exprime seulement une sympathie à l’égard d’un contenu publié, et non pas une volonté active de sa diffusion. En l’occurrence, le licenciement du salarié, fondé sur le seul motif qu’il a aimé un contenu, n’est pas justifié, eu égard notamment à son ancienneté dans la fonction et à son âge. Pour qu’un licenciement puisse être justifié pour ce motif, il est nécessaire de vérifier la notoriété du salarié sur le réseau social et analyser si les « likes » litigieux sont susceptibles de perturber la paix et la tranquillité du lieu de travail.
CEDH = Cour Européenne des Droits de l’Homme
La discrimination directe ou indirecte est prohibée par plusieurs dispositions de la loi. L’article L. 1132-1 du Code du travail, relatif au droit disciplinaire, et l’article 225-1 du Code pénal interdisent toute discrimination.
Dans le cadre du droit à la preuve, le juge peut exiger qu’un employeur communique des données non anonymisées de ses salariés, pour établir l’existence d’une discrimination. Les salariés concernés ne peuvent pas opposer un refus à cette demande.
Un salarié invoquant une discrimination bénéficie d’un régime de preuve particulier. En effet, il peut présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination au juge, à charge pour l’employeur de démontrer que les éléments en question sont étrangers à toute discrimination.
Il est souvent difficile pour un salarié d’apporter des preuves de la discrimination. En effet, ces éléments concernent souvent d’autres salariés ou sont des documents en possession de l’employeur.
Pour contourner cette difficulté, le salarié peut demander la communication de documents permettant d’établir la discrimination. Documents auxquels il n’a pas accès et contenant parfois des informations personnelles.
La Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2021) vient de se pencher sur une affaire lui permettant d’aborder les conditions de communication de données anonymisées.
Une salariée engagée comme technicienne a estimé être victime de discrimination en raison de son sexe. En vue de porter l’affaire en justice, elle a obtenu en référé que l’employeur lui transmette des documents non anonymisés concernant dix salariés de l’entreprise, techniciens d’atelier, comme elle. Elle demande les informations suivantes : position actuelle, coefficient, salaire, coefficient d’embauche, date d’embauche et salaire d’embauche.
L’employeur n’a pas communiqué pas les documents, cinq des salariés ayant refusé de transmettre leurs données. La Cour d’appel a donné raison à l’employeur, estimant qu’au regard du respect de la vie privée, l’employeur avait eu raison de demander leur avis aux salariés.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Elle aurait dû : « rechercher au moyen d’un contrôle de proportionnalité si la communication des informations non anonymisées n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi ».
Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne font pas obstacle à l’application du Code de la procédure civile dès lors que la demande procède d’un motif légitime et nécessaire au droit à la preuve.
La Cour de cassation a donc considéré la demande de la salariée, de communication de pièces non anonymisées comme justifiée, afin d’établir une inégalité de traitement, même si les salariés n’ont pas donné leur consentement.
Rappelons que le comité social et économique (CSE) dispose d’un droit d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Dans le cadre d’une discrimination présumée, le CSE peut déclencher un droit d’alerte.
Ce droit d’alerte comprend trois phases :
Source : Miroir social
Lorsque le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration du délai d’un mois courant à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement des salaires.
Le salaire versé doit correspondre à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce salaire doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (Cass. soc., 5-5-21, n°19-22456)
Dans le cadre de la contestation d’un avis d’aptitude/inaptitude, la Cour de cassation considère que le point de départ du délai de quinze jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass. soc., 2-6-21, n°19-24061).
L’article157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne garantissant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes est doté d’un effet direct dans des litiges entre particuliers dans lesquels est invoqué le non-respect de ce principe pour un « travail de même valeur » (CJUE, 3-6-21, n°C-624/19).
CJUE = Cour de Justice de l’Union Européenne
L’employeur ne peut pas arbitrairement soumettre ses salariés à des tests de dépistage covid-19, ni exiger d’eux qu’ils soient vaccinés contre ce virus.
Il ne peut conditionner l’entrée dans l’entreprise à la réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin. Le salarié est en droit de refuser ce test ou ce vaccin. Si l’employeur l’empêche, malgré tout, de rentrer dans l’entreprise pour défaut de réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin, celui-ci sera tenu de le rémunérer.
L’employeur ne peut en aucun cas, quel que soit l’origine du test, demander au salarié de lui communiquer les résultats de celui-ci. Toutefois, le salarié se sachant malade doit s’isoler et ne pas venir dans l’entreprise. Soumis à une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle de ses collègues, le salarié malade doit prévenir son employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures adéquates.
Un manquement du salarié à son devoir de vigilance l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur ou le salarié peuvent également du fait de leur négligence ou de leur imprudence faire l’objet de poursuites pénales (pour atteintes à la vie ou à l’intégrité physique ou pour risque causé à autrui).
Si l’employeur ne peut toujours pas organiser une campagne de tests sérologiques, celui-ci peut, à ses frais et pour les salariés volontaires, organiser des tests rapides autorisés par les autorités sanitaires. Ces actions de dépistage doivent être « réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical ». Ainsi, les résultats des tests ne doivent pas être communiqués à l’employeur ou à ses préposés.
Pour pouvoir réaliser ce type de campagne de tests rapides, l’employeur doit justifier de raisons particulières comme l’existence dans l’entreprise de cas symptomatiques, l’existence de suspicion de cluster au sein de l’entreprise ou la présence de salariés ayant été en contact avec des personnes contaminées. Ces tests doivent se faire normalement à la demande du service de santé au travail. La mise en place de telles campagnes de tests nécessite l’information/consultation préalable du CSE.
Dans le cadre de certains déplacements à l’étranger, la sortie du territoire national ou l’entrée du salarié dans le pays dans lequel il est envoyé en mission est parfois conditionné par l’obligation d’être vacciné ou de réaliser un test PCR. Si le salarié n’est pas vacciné, en raison d’un choix personnel, l’employeur doit prendre en charge le test PCR. Celui-ci ne peut se décharger de son obligation en plaidant le refus du salarié de se faire vacciner.
Lorsque le salarié est amené à se déplacer pour les besoins de son entreprise, l’employeur doit prendre en charge l’ensemble des frais liés à ce déplacement. Les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’entreprise, doivent lui être remboursés, sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Cette règle vaut également pour les tests PCR que le salarié est tenu d’effectuer pour se rendre ou revenir d’une mission à l’étranger, peu important que ce test PCR soit indispensable en raison du refus du salarié de se faire vacciner contre le covid. Le choix de se faire vacciner contre le covid est un choix personnel que l’employeur ne peut exiger. Tout au plus, la médecine du travail peut-elle recommander une telle vaccination qui, rap-pelons-le, n’est pas, à l’heure actuelle, obligatoire en France.
La direction a décidé de réaménager ses locaux et a signifié au syndicat FO que son local (aujourd’hui dans l’entreprise) Ayant décidé de réaménager ses locaux, la direction a signifié à FO que la présence du local syndical, mis à disposition depuis des années au sein de l’entreprise, ne fait pas parti de son plan et que le local du syndicat serait très probablement délocalisé en dehors des locaux de l’entreprise.
Comme une décision de la Cour de Cassation le permet, le syndicat FO a signifié son refus de déménager du local mis à sa disposition.
Agacée par ce refus et l’entrave à ses desseins, la direction a donc informé le 1er juillet le syndicat FO de son intention de saisir la justice pour le déloger.
Encore une belle preuve du dialogue social au sein du groupe astek.
Dans quelles conditions veulent travailler les Français, dans quel type de bureau ? Alors que les entreprises veulent développer les espaces communs, les salariés se prononcent contre l’open space et le flex office.
Les salariés rejettent très nettement l’open space. Seulement un salarié sur huit a désormais envie de travailler dans un espace de travail partagé. La crise sanitaire est passée par là. Selon Ingrid Nappi, professeur et chercheur à l’Essec, l’École de commerce qui a interrogé des salariés, si les Français rejettent désormais encore plus l’open space, c’est parce qu’il est perçu comme moins hygiénique. En plus de générer de la fatigue parce qu’il est bruyant. Et d’être perçu davantage comme un espace de collaboration que comme un espace de travail propice à la concentration.
Pour les mêmes raisons, les salariés rejettent le flex office. Cette solution qui consiste à ne pas attribuer à chacun une place fixe dans un espace partagé. Le flex office tente pourtant beaucoup les entreprises. Selon une étude menée par Deskéo en avril dernier, 55% des entreprises souhaitent mettre en place ce système de bureau non attitrés pour notamment faire des économies de mètres carrés. Pourtant, selon l’Essec, cette solution est elle aussi rejetée par les salariés : seulement 4% d’entre eux se prononcent pour le flex office. Et parmi ceux qui travaillent dans ces conditions, 73% veulent abandonner ce système. Un flop.
Vive le bureau individuel !
Les deux tiers des salariés, 63%, veulent désormais un bureau individuel fermé. Et 16% sont pour un bureau fermé partagé. Un mini open space, à taille humaine. Pourquoi ? Pour Ingrid Nappi, la chercheuse de l’Essec, désormais, les salariés ont besoin de retourner au bureau pour retrouver leurs marques. Et ils rejettent le côté impersonnel de l’open space. Après des mois de télétravail dans sa tanière, on n’est pas prêt à se retrouver exposé aux bruits, aux mouvements, aux dérangements en tout genre et aux risques sanitaires.
Il y a en tout cas la volonté de contrôler son environnement de travail. Les trois attentes principales des salariés sont l’hygiène et la sécurité du lieu de travail, le contrôle de l’environnement physique, comme la température et la lumière et bien sûr la distanciation physique. On veut bien revenir au travail, mais on veut limiter les risques.
Une étude réalisée par la chaire Essec Workplace Management lève le voile sur les envies des salariés en matière d’espaces de travail.
La pérennisation du télétravail amène les entreprises à repenser l’organisation de leurs espaces de travail. Cela “se traduit par une tendance à l’expansion du flex office (pas de bureau attitré) […] pour dégager des surfaces nouvelles dédiées aux lieux de rencontre, de création, de présentation”, explique à l’AFP Pierre-Yves Guice, directeur général de l’établissement public d’aménagement de la Défense. Avec, à la clé pour les entreprises, des économies sur le nombre de mètres carrés… et donc sur les loyers.
Sauf que cette volonté des entreprises semble être totalement incompatible avec les souhaits des salariés. Ainsi, d’après la troisième édition de l’étude “Mon bureau post-confinement”, réalisée par la chaire Essec Workplace Management* et publiée ce vendredi 25 juin, seulement 4% des sondés accepteraient de travailler en flex office à l’avenir. D’ailleurs, parmi les salariés qui étaient en flex office avant la crise, 73% ne veulent pas retrouver ces conditions de travail.
Le flex office lié à un “isolement vis-à-vis des collègues”
“Le flex office est la solution idéale pour les jeunes managers cadres qui sont de passage chez le client. Mais elle n’est pas adaptée à tous les salariés”, pointe Ingrid Nappi, professeur-chercheur à l’Essec. “Le télétravail subi a changé la donne”, ajoute l’experte. D’après l’enquête, le flex office est perçu comme étant impersonnel par les salariés. Dans leur esprit, il est également lié à un manque d’hygiène et, surtout, à un isolement vis-à-vis de leurs collègues. “Désormais, les salariés ont besoin de retourner au bureau pour retrouver leurs marques. Ils ont besoin de relations humaines”, insiste Ingrid Nappi.
Et l’open space n’a pas non plus les faveurs des salariés : seules 5% des personnes interrogées aimeraient y travailler à l’avenir. “Cet espace de travail est particulièrement bruyant et génère de la fatigue pour les salariés. Davantage perçu comme un espace de collaboration qu’un espace de travail propice à la concentration, il est également perçu comme étant moins hygiénique. Or pour 22% des salariés, les choix référant à l’hygiène et à la sécurité de l’espace de travail, ainsi qu’à la distanciation physique (21%) sont particulièrement importants en ces temps post-pandémiques”, explique Ingrid Nappi. Ainsi, les critiques adressées à l’open space sont très souvent liées à un manque d’hygiène et de sécurité sanitaire (proximité et espace ouvert), à un manque d’espace et de concentration.
En fait, la grande majorité des salariés veulent travailler dans un bureau fermé (63% dans un bureau individuel et 16% dans un bureau partagé). À l’inverse, 9% des sondés aimeraient rester en télétravail intégral.
L’étude a été réalisée entre le 21 et le 30 avril 2021, en ligne, auprès d’un échantillon de 1.868 employés et utilisateurs de bureaux. Parmi eux, 58% sont des femmes, et 42% des hommes, âgés en moyenne de 39 ans.
Source : CAPITAL (25/06/2021, Sarah Asali)
En septembre 2017, soucieux de l’impact écologique des déplacements domicile-travail, FO astek proposait et signait l’accord relatif à l’Indemnité Kilométrique Vélo(IKVélo) qu’il avait écrit de toute pièce.
Sur la base de cet accord s’est engagée récemment la négociation relative à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) qui a aboutit à la signature d’un nouvel accord d’indemnisation se substituant à l’IKVélo.
FO astek vous présente l’accord signé (pdf, 2 pages, 492 Ko) : cliquez ici.