[FO Astek] Accord et désaccords

Grâce à vous, le premier accord d’entreprise sur les salaires a été signé au sein  du groupe. C’est en s’appuyant sur les résultats du sondage organisé en avril dernier que nous avons réussi à faire entendre vos attentes en terme salarial et ainsi obtenir une enveloppe dédiée aux augmentations salariales individuelles de 1,5% de la masse salariale alors qu’elle était de 0,8 % en 2015.

Mais cette bonne nouvelle ne doit pas masquer les difficultés que vous rencontrez au quotidien (turn-over, intermission, structure changeante …) et que nous rencontrons lors des négociations.

L’année 2016 ne s’annonce pas forcément sous de bons auspices.

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé Accord et désaccords (pdf, 6 pages, 733 Ko).

Obligations de l’employeur à l’égard de l’employabilité des salariés

Aux termes de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure non seulement l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et l’initiative individuelle du départ en formation

L’employeur peut-il, en l’absence de formation, invoquer l’inertie du salarié ?

Les juges ont déjà décidé que le fait qu’il existe des dispositifs d’accès à la formation qui font place à l’initiative du salarié (congé individuel à la formation et droit individuel à la formation) ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de ses responsabilités (Cass. Soc. du 5 juin 2013 n° 11-21255).

C’est aussi dans ce sens que tranche la Cour de cassation dans sa décision du 24 juin 2015, n° 13-28.784.

Les juges de la Haute cour estiment que le fait que le salarié « n’ait bénéficié que d’une unique formation professionnelle d’une demi-journée pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entrainant nécessairement un préjudice ».

Peu importe donc que le salarié n’ait pas manifesté le désir de faire valoir un droit à la formation (ici son droit à DIF) c’est bien à l’employeur de prendre l’initiative de la formation. De surcroit dans le cas d’espèce, la salariée avait la reconnaissance de travailleur handicapé. Or le Code du travail impose une obligation de formation renforcée à l’employeur à l’égard de ces salariés (article L5213-6 du Code du travail).

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.784

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et la non-évolution du poste tenu par le salarié

Si l’employeur ne peut, pour se dédouaner, se retrancher derrière l’inertie du salarié en matière de formation, il ne peut pas davantage invoquer la non-évolution du poste que ce dernier occupe pour justifier l’absence de formation.

C’est ce qui ressort de la seconde décision de la Cour de cassation du 24 juin 2015 n° 13-28.460.

Pour les magistrats de la Haute cour, le « fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établissait un manquement de l‘employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant nécessairement un préjudice que les juges du fond devaient évaluer ». Peu importe que le salarié n’ait jamais sollicité de formation ou qu’une formation à son emploi n’ait pas été suffisante pour empêcher son licenciement pour inaptitude physique.

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.460

La numérisation : quels impacts pour les cadres selon FO ?

FO-Cadres a été à l’initiative, avec les affiliés français d’Eurocadres, d’une journée dédiée au sujet « La numérisation : quel impact pour les cadres ? » le 14 octobre dernier.

A cette occasion, FO-Cadres a souligné le caractère ambivalent du numérique qui ouvre de réelles opportunités dans de nombreux secteurs d’activités tout en faisant peser de réelles menaces sur la protection de nos emplois et de nos vies privées. Il s’est agi également de rappeler la vigilance qui s’impose quant aux incidences que l’utilisation intensive des technologies de l’information et de la communication induit pour les cadres, tant dans la sphère privée que la sphère professionnelle de leur vie.

Lors de sa prise de parole, Eric Pérès, secrétaire général de FO-Cadres, a rappelé la nécessité de peser syndicalement sur ces évolutions pour les orienter en faveur de l’emploi et de l’innovation sans perdre de vue la poursuite du progrès social et humain. Sans contrepoids la révolution numérique, qui s’accompagne d’une automatisation du travail intellectuel comme d’autres révolutions industrielles ont automatisé le travail manuel, amplifiera la destruction des emplois.

Si nous voulons tirer le meilleur parti du numérique il nous faut refuser le déterminisme technologique et ne pas réduire la révolution numérique à la seule poursuite d’une réduction des coûts et d’une productivité intensive.

Continuer la lecture

Conditions du paiement des heures supplémentaires

La Cour de cassation juge que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, donnent lieu à majoration (Cass. soc., 31-1-12,n°10-21750).

L’attitude de l’employeur qui a connaissance des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié et qui ne s’y oppose pas équivaut à une autorisation d’effectuer de telles heures (Cass. soc., 2-6-10, n°08-40628).

A l’occasion d’un arrêt rendu le 21 septembre 2016, la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de ce qui constitue ou non l’accord de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Dès lors que l’employeur n’a pas consenti à la réalisation des heures de travail supplémentaires dont il n’avait pas eu connaissance, le salarié ne peut prétendre au paiement de ces heures.

En l’espèce, le salarié ne s’était pas conformé aux dispositions de l’accord d’entreprise sur les principes et modalités de recours aux heures supplémentaires lui imposant d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 21-9-16, n°15-11231).

Attention, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en garantir l’exécution d’un certain nombre d’heures.

A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 10-10-12, n°11-10455).

Ainsi, la suppression d’heures supplémentaires par l’employeur qui ne serait pas justifiée au regard des intérêts de l’entreprise peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et ouvrir droit à indemnisation (Cass. soc., 19-6-08, n°07-40874).

Harcèlement moral : dénoncer n’est pas diffamer…

Rien de pire que de dénoncer un harcèlement moral dont on est victime et se retrouver poursuivi pour diffamation. C’est ce qui est arrivé dans l’affaire parvenue devant la Cour de cassation le 28 septembre dernier (Cass. Civ. 1re, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823). Une salariée avait, par courrier, fait part de faits de harcèlement moral à sa hiérarchie, en l’occurrence son directeur des ressources humaines, ainsi que, en copie, à l’inspection du travail et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Ses deux supérieurs hiérarchiques, mis en cause, ainsi que la société avaient poursuivi la salariée pour propos diffamatoires. Cette dernière avait été condamnée en première instance et avait perdu en appel, car la diffamation relève de la loi de 1881 qui exige que la personne qui accuse apporte la preuve de ses allégations. Ce qui revient à dire que la victime d’un harcèlement moral ne peut dénoncer celui-ci si elle n’a pas des preuves solides à produire – ce qui n’est pas toujours facile en la matière –, sous peine d’être elle-même poursuivie.

Effectivité, preuve et bonne foi

La Cour de cassation l’a bien compris en jugeant que ces exigences en matière de preuve sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié la faculté de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime. Et que, dès lors, la relation de tels agissements auprès des personnes précitées ne peut être poursuivie pour diffamation. Il faut bien sûr ne pas être de mauvaise foi, mais là ce n’est que lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués. La Cour de cassation a tenu à donner un retentissement certain à cet arrêt en ordonnant sa publication au bulletin de ses arrêts, à son rapport annuel et sur son site Internet.

Nota bene : Bonne ou mauvaise foi…
L’article L. 1125-2 du Code du travail, traitant du harcèlement moral, stipule qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. À moins que sa mauvaise foi soit prouvée, a précisé la jurisprudence (Cass. Soc., 6 juin 2012).

Fichier TES : FO-Cadres demande sa suspension et exige une analyse d’impact

Le 30 octobre dernier, l’exécutif a donné naissance au fichier des titres électroniques sécurisés -TES- qui va regrouper en une seule base de données les informations relatives aux cartes d’identité et pFO-Cadres-CP-stop-TES-20161107asseports de tous les Français.

Ce fichier voit le jour alors même que la CNIL* a fait part de ses plus grandes réserves. Si la finalité d’un dispositif peut être jugée légitime, il convient de s’interroger sur la proportionnalité de celui-ci. Or le choix de l’architecture retenue par le gouvernement, à savoir une base centralisée, comporte des risques réels sur le plan des libertés publiques. FO-Cadres a toujours défendu la conservation des données biométriques sur un support individuel en lieu et place d’une base centralisée, notamment dans le domaine du travail. L’architecture d’authentification retenue pour TES ouvre également la porte à une possibilité de détournement du fichier à des fins d’identification de plus de 60 millions de personnes.

Le choix opéré par le gouvernement via l’adoption d’un décret a privé le parlement d’un débat démocratique pourtant essentiel au regard de l’enjeu.

Pour FO-Cadres il est encore temps d’obtenir une évaluation complémentaire du dispositif et d’éprouver sa proportionnalité au regard de la loi informatique et libertés. C’est pourquoi FO-cadres demande la suspension du fichier TES afin qu’il fasse l’objet d’une analyse d’impact compte tenu de sa portée et du risque pour les droits et libertés des personnes tel que prévu notamment par le RGPD (Règlement européen sur la protection des données).

*Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés

Revendiquer l’égalité salariale le 7 novembre à 16h34

JPEG - 183.9 ko

Selon l’observatoire des inégalités, les écarts salariaux inexpliqués entre les femmes et les hommes et relevant d’une discrimination pure s’élèvent à environ 11%.

Des collectifs féministes ont ainsi calculé qu’à partir d’aujourd’hui 7 novembre à 16h34, les femmes françaises travailleront « bénévolement » jusqu’à la fin de l’année. En effet, les 38,2 jours ouvrés restant représentent la différence de salaire entre les femmes et les hommes.

Ces collectifs appellent à multiplier les événements et manifestations pour faire de l’inégalité salariale une problématique politique centrale.

Pour Force Ouvrière, l’égalité est un principe républicain qui doit être respecté et appliqué. C’est la raison pour laquelle le 3 novembre dernier, Force Ouvrière organisait une fois de plus une journée d’information et de débat avec ses référent(e)s égalité.

Pour Force Ouvrière, il ne peut y avoir d’égalité salariale qu’en luttant contre toutes les causes d’inégalités. Cela signifie que les discriminations doivent être combattues et que les mesures d’austérité doivent cesser, ce qui commence par une augmentation des salaires pour toutes et tous.

Agir, femmes et hommes, ensemble, pour ne pas subir !

Site internet FO Egalité professionnelle : http://egalitepro.force-ouvriere.org/

Eurocadres : qu’est ce que c’est ?

Déclaration commune CFDT – CFTC – FO (26 octobre 2016)

Par-delà les diversités, par-delà les cultures sociales nationales différentes, l’organisation EUROCADRES a permis de poser les fondements du syndicalisme européen des cadres en le faisant converger avec les différentes composantes de la Confédération européenne des syndicats (CES). La reconnaissance de partenaire social intersectoriel européen en Décembre 1993, de plein droit, permet à EUROCADRES de se faire entendre en toutes circonstances, lors des consultations officielles, dans les instances du dialogue social comme lors des négociations entre syndicats et employeurs.

Le 14 octobre 2016 à Paris dans le cadre d’EUROCADRES, trois tables rondes réunissant différents interlocutrices / interlocuteurs français (notamment la CFDT, CFTC, FO) et européens ont abordé l’impact de la digitalisation sur les métiers, les nouvelles formes d’emploi et les conséquences sociales.

Nous assistons actuellement à une troisième (voire quatrième) révolution industrielle qui a déjà changé profondément nos façons de travailler. Cette évolution va avoir un impact sur les conditions et l’organisation du travail ainsi que sur les techniques de management.

Le récent article de loi sur le droit à la déconnexion en annonce les prémices.

Pendant ce colloque, ont été analysés :

  • L’impact macro-économique de l’introduction massive de nouvelles technologies ;
  • Les conséquences sur les besoins de formation et d’éducation supérieure et finalement les conséquences sur l’équilibre travail/vie privée ;
  • Les nouvelles formes de management et la sécurisation des parcours.

Vous retrouverez donc l’ensemble des débats de ce colloque sur Youtube en recherchant la thématique suivante « La numérisation : quel impact pour les cadres ? / Eurocadres Colloque 2016». (https://www.youtube.com/watch?v=a4DP2ZKJGpc)

FO dénonce des répressions antisyndicales chez Amazon

Un comité d’entreprise extraordinaire s’est prononcé le 3 mars contre le licenciement d’un délégué syndical FO sur le site Amazon de Saran (45). L’an dernier, deux autres militants avaient été sanctionnés. Pour FO, il ne fait pas de doute que la direction cherche à briser un syndicat qui prend de l’ampleur au sein de l’entrepôt du géant de la vente en ligne.

Un délégué syndical FO du site d’Amazon à Saran (45) fait actuellement l’objet d’une procédure de licenciement. S’agissant d’un salarié protégé, un comité d’entreprise extraordinaire (CCE) a été convoqué le 2 mars pour donner son avis. Le 3 mars, il a émis un avis négatif. L’inspection du travail doit maintenant se prononcer dans un délai de deux mois.

« C’est seulement au cours de ce CCE que nous avons connu le motif du licenciement – du harcèlement, avec des arguments qui ne sont ni fondés ni justifiés, dénonce Guillaume Chevalier, délégué syndical FO. Lors de l’entretien préalable, aucun fait précis ne lui avait été reproché. On les [la direction] sent mal à l’aise, ça ressemble à une vengeance personnelle. »

Déstabiliser FO

La procédure se base sur une dizaine de témoignages « l’accusant par exemple de prendre ses heures de délégation pour éviter de faire le ménage ou pour nuire à l’ambiance de l’équipe » ajoute Anthony Marteau, délégué syndical FO.

L’an dernier, deux autres militants FO avaient reçu un avertissement, qu’ils avaient contesté.

« Y aurait-il des projets qui se passeraient mieux sans FO ?, s’interroge la section commerce de la fédération FEC-FO dans un communiqué daté du 26 février. La chronologie des faits ne fait que renforcer notre conviction que la direction d’Amazon cherche à déstabiliser FO. C’est peut-être les suites de la grève lancée au mois de décembre et l’investissement de l’équipe FO à défendre les intérêts et les droits des salariés ».

Une grève en décembre 2015

En décembre 2015, la direction avait imposé à tous les salariés de travailler le samedi pour faire face aux commandes en période des fêtes. Jusqu’à présent, les heures supplémentaires ne se faisaient que sur la base du volontariat. FO avait appelé à faire grève ces jours-là pour revendiquer des effectifs supplémentaires, des embauches en CDI et l’arrêt des heures supplémentaires obligatoires.

Surtout, aux dernières élections professionnelles en septembre 2015, FO a obtenu 14 % des voix et un siège de titulaire au CE. « On est le seul syndicat à s’opposer à la direction, poursuit Anthony Marteau. En ce moment, on conteste la délocalisation d’un service en Allemagne et en République Tchèque. Comme on est en train de grossir, ça les embête. Ils sont sur le dos de la section depuis un an ».

« On est très infantilisés »

Le syndicat dénonce aussi régulièrement les conditions de travail dans cet entrepôt ouvert en 2007, le premier grand site d’Amazon implanté en France. Le bâtiment de 70 000 m2 emploie à l’année un millier de salariés qui gèrent des millions de produits stockés.

« On est très infantilisés, tout est fait pour qu’on ne prenne pas d’initiative, déplore Anthony Marteau. Beaucoup d’anciens de l’armée deviennent chefs pour cadrer les troupes, aux Etats-Unis ce sont des GI. » Il évoque par exemple l’interdiction de porter les cheveux détachés, même pour les salariés qui travaillent dans les bureaux, ou les cordons de capuche qui ne doivent pas dépasser… 7,6 cm de long.

Quel statut pour les lanceurs d’alerte ?

Point de vue syndical sur un acteur émergent

Le projet de loi relatif à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique sera soumis à discussion en séance publique les 3 et 4 novembre prochain au Sénat. Il prévoit notamment l’institution d’une protection générale des lanceurs d’alerte. Ce statut questionne tant au niveau européen, avec l’adoption en avril dernier de la directive secret des affaires, qu’au niveau national avec ce projet de loi Sapin II.

Même le juge s’est prononcé sur cette délicate question par un arrêt de la Cour de Cassation du 30 juin 2016. En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association, avait été licencié, pour faute lourde, après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics. La Cour a alors retenu qu’ « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité. » La chambre sociale, par cette décision, permettait la protection des lanceurs d’alerte, et l’analyse qu’elle en livre dans son rapport annuel incitait à une avancée du statut.

En effet, il s’agit d’ordonner et d’équilibrer trois notions relativement nouvelles et qui semblent s’opposer : l’open data, le secret d’affaires et le lanceur d’alerte. Dans un monde de plus en plus connecté, où la donnée doit être accessible, à défaut d’être lisible, les entreprises demandent davantage de protection juridique à travers la notion de secret d’affaires afin de préserver leurs orientations de développement stratégiques. Cette tension entre la transparence et l’opacité semble appeler l’émergence de ce concept de lanceur d’alerte, mû a priori, par l’intérêt général.

Positions de FO Cadres

Continuer la lecture