Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.
Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous
https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV
En septembre 2017, soucieux de l’impact écologique des déplacements domicile-travail, FO astek proposait et signait l’accord relatif à l’Indemnité Kilométrique Vélo(IKVélo) qu’il avait écrit de toute pièce.
Sur la base de cet accord s’est engagée récemment la négociation relative à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) qui a aboutit à la signature d’un nouvel accord d’indemnisation se substituant à l’IKVélo.
FO astek vous présente l’accord signé (pdf, 2 pages, 492 Ko) : cliquez ici.
Lors de la nouvelle réunion de négociations, l’équipe FO astek a fait les revendications suivantes :
Consulter les revendications du 12 mai 2021 (pdf, 3 pages, 183 Ko).
Lors de la 1ère réunion de négociations, l’équipe FO astek a fait les premières revendications suivantes qui seront affinées et complétées au fur et à mesure des réunions :
Consulter les revendications du 29 avril 2021 (pdf, 2 pages, 151 Ko).
Liste des réclamations de l’équipe FO pour la réunion du CSE du 21 et 22 avril 2021.
Voir les 20 réclamations (pdf, 6 pages, 172 Ko) : cliquez ici
Lors de la nouvelle réunion de négociations, l’équipe FO astek a fait les revendications suivantes :
Consulter les revendications du 15 avril 2021 (pdf, 2 pages, 177 Ko).
Depuis quelques jours, FO est contacté car plusieurs salariés, parents d’enfant de moins de 16 ans, rencontrent des difficultés pour obtenir de l’entreprise la possibilité d’être placés en activité partielle pour s’occuper de leur enfant.
FO a rapidement interpellé la direction pour obtenir des réponses et des solutions pour ces salariés.
Bonjour Monsieur Gavaldon,
Vous n’êtes sans doute pas passé à côté de l’allocution présidentielle du 31 mars dernier ainsi que des déclarations récentes de la ministre du Travail.
Pour rappel, voici deux phrases prononcées par le Président de la République : « Le couvre-feu à 19 heures sera maintenu partout et le télétravail sera systématisé et j’appelle tous les employeurs et les télétravailleurs à y avoir recours à chaque fois qu’ils le peuvent. », « Le télétravail, sans doute la mesure la plus efficace, sera systématisé. ».
La ministre du travail considère le télétravail comme un « levier important dans la lutte contre le Covid ». Elle a ajouté « On n’est pas dans l’incitation, je veux être très claire, c’est une obligation. Il y a une obligation de l’employeur de protéger la santé de ses salariés. La traduction concrète de cette obligation, c’est ce qui inscrit dans le protocole sanitaire en entreprise, il faut faire du télétravail dès que c’est possible » et annoncé que des contrôles vont être renforcés en vue d’éventuelles sanctions.
De plus, le site internet covidtracker.fr (données issues de Santé publique France et de l’INSEE) montre des taux d’incidences très fort dans de nombreux départements où se trouvent des locaux de l’entreprise dans lesquels des salariés sont présents.
Par exemple, au 5 avril 2021, les taux d’incidence suivants ont été relevés
L’évolution du taux d’incidence pourrait évoluer défavorablement dans d’autres départements où se trouvent des salariés de l’entreprise.
La semaine dernière, j’ai pu à nouveau constater à l’agence de Lyon la présence régulière de nombreux personnels (managers, chargés de recrutement, rrh …) dans les locaux alors que leurs activités peuvent être réalisées à distance. En effet, ceux-ci bénéficient et utilisent des outils numériques (ordinateur portable, téléphone, messagerie, outils bureautiques …). Je m’interroge sur les raisons de la présence régulière car il ne me semble pas concevable que ces salariés ne respectent pas les règles édictées par vos soins et relayées sans délai par leur hiérarchie !
La présence de nombre de salariés en agence pourrait avoir des conséquences sanitaires (cluster) et sûrement économique avec de nombreux arrêts maladies.
Bien entendu, pour ne pas isoler socialement les salariés et limiter les risques psycho-sociaux du télétravail, une présence à tour de rôle d’une journée est possible dans les locaux et des réunions quotidiennes en visio-conférence doivent être mise en place au sein des services et équipes.
Si vous envisagez de maintenir la présence plusieurs jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise, pouvez-vous nous indiquer pour quelles raisons la présence de chaque acteur est requise et en quoi cela respecte la demande du chef de l’état et du gouvernement ?
De plus, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 indique que lorsque des salariés se retrouvent à déjeuner à leur poste de travail, ils doivent déjeuner seul, en laissant une place vide en face d’eux, et en respectant strictement la règle de distanciation de 2 mètres entre chaque personne.
Pourtant, j’ai pu constater, à certains moments, que la distance de 2 mètres entre chaque personne n’est pas effective.
Que prévoyez-vous comme mesures afin de garantir la sécurité des salariés que vous obligeriez à être présent sur site ?
De plus, des collègues interviennent au sein des locaux de clients pour assurer une prestation au profit de l’entreprise.
Afin d’assurer leur sécurité, notamment dans les départements où il y a une forte incidence, quelles mesures avez-vous prises ou envisagez-vous de prendre auprès des clients afin que ces salariés puissent bénéficier du télétravail à 100% pendant les 4 semaines du 3ème confinement ?
Enfin, les crèches et les écoles sont fermées pour plusieurs semaines dont au moins une où l’enseignement doit se poursuivre. Des dizaines de salariés de l’entreprise doivent donc gérer une garde et/ou l’apprentissage de leur(s) enfant(s).
Elisabeth Borne, ministre du Travail, a déclaré le 2 avril 2021 (sur BFM TV) :
« Tous les salariés qui ne peuvent pas télétravailler, parce que leur poste ne le permet pas ou parce que cela n’est pas gérable avec les enfants à la maison, pourront bénéficier de l’activité partielle pour garder leurs enfants. »
Sur le site internet du ministère du travail, il est indiqué :
« Précisions sur les règles applicables en matière d’activité partielle pour la garde d’enfant
Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.
Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. »
J’ai été contacté par une personne de l’entreprise à qui son manager à affirmer que si elle demande à bénéficier de cela, elle perdra sa mission ! Je n’ose croire que si un client se comporte de la sorte, vos équipes ne feraient immédiatement pas le nécessaire auprès du client pour préserver les salariés de l’entreprise et faire en sorte que la mission perdure (même en télétravail).
Pouvez-vous me confirmer avoir fait le nécessaire auprès de vos équipes afin que ces salariés ne se trouvent pas confronté au refus de bénéficier de ce dispositif s’ils en font la demande ?
J’espère que ce message et son contenu seront pris en compte dans l’intérêt de la santé des salariés, et que le chef de l’état et le gouvernement pourront compter sur le soutien de l’entreprise à l’effort dans sa bataille contre la COVID-19.
Cdt
C L
Délégué syndical FO
Le fait pour un employeur, de ne pas avoir remis à la victime d’un accident du travail les consignes de sécurité d’une entreprise cliente dans lequel le salarié intervient, caractérise une faute inexcusable.
Source : Cass. civ. 2ème, 18-2-21, n°19-23871
La convention de forfait-jours d’un salarié est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles en matière de suivi, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié. En l’espèce, l’employeur n’avait pas assuré l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’accord collectif, le salarié était donc en droit de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires.
Source : Cass. soc., 17-2-21, n°19-15215)
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Toute formation visant à assurer l’exercice d’une activité ou d’une fonction doit s’exercer durant le temps de travail effectif (art. L 6321-2 du code du travail). Cette formation ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.
Si l’employeur n’exécute pas son obligation de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. L’employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.
Toutefois, si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc., 17-3-21, n°19-11114).
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