L’avenir incertain de la révolution numérique et robotique

Difficile pour le moment d’évaluer les impacts de la révolution numérique en œuvre actuellement. Mais tout le monde s’accorde sur le fait que d’immenses changements sont en cours dans le monde du travail. Des transformations que les politiques publiques doivent anticiper afin que personne ne soit laissé sur le carreau.

Le 23 mars 2017, Redwood City, une ville de 80 000 habitants dans la Silicon Valley, a vu apparaître sur ses trottoirs une flotte de livreurs de repas d’un nouveau genre. La start-up DoorDash y a déployé des robots qui peuvent transporter jusqu’à 10 kilos de marchandises. Équipés de six roues et de neuf caméras, ils sont capables de grimper sur les trottoirs et d’éviter les collisions. DoorDash assure que ces robots ne remplaceront pas les coursiers travaillant déjà pour l’entreprise, mais pour combien de temps ?

De l’autre côté du Pacifique, des robots employés de bureau se multiplient. Fukoku Mutual, une compagnie d’assurance japonaise, est en passe de déployer des robots capables de scanner les fichiers des hôpitaux pour évaluer les remboursements et gérer l’historique médical ainsi que la partie administrative. Un robot peut remplacer 34 salariés. Ces derniers verront leur emploi se transformer : ils exploiteront les données récoltées par les robots.

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Le prélèvement à la source ou la menace d’un accident industriel

Alors que selon le plan du gouvernement son entrée en vigueur est prévue a priori pour janvier 2018, le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu risque d’entraîner un « accident industriel » prévenaient le 14 avril dernier dans un communiqué commun trois syndicats (FO, CGT, Solidaires) des finances publiques (DGFIP). Explications.

Les organisations qui demandent au gouvernement d’abandonner la réforme de prélèvement à la source (PAS) soulignaient le 14 avril dans un communiqué les risques qu’entraînerait la mise en place —qui plus est précipitée— de cette réforme. Selon un vocabulaire inhabituel, les syndicats dont la DGFIP-FO évoquent le risque d’un accident industriel.

Une accident industriel majeur est un évènement accidentel se produisant sur un site industriel et entraînant des conséquences immédiates graves pour le personnel, les populations avoisinantes, les biens et/ou l’environnement.

Cette définition peut être transposée au monde de la fiscalité. Le risque majeur est représenté par le PAS. Les syndicats alertent ainsi sur différents types de dangers dont celui d’un manque à gagner en termes de recettes fiscales.

Or actuellement moins de la moitié des contribuables sont redevables de l’impôt sur le revenu. Les recettes de l’IR pour 2016 s’élevaient à 72 milliards. Celles de la TVA, 145 milliards. Pour les syndicats engendrer une potentielle baisse des recettes de l’État c’est prendre un risque incompréhensible au vu de la situation budgétaire.

Les syndicats alertent aussi sur le risque d’un moindre consentement à l’impôt de la part des contribuables lesquels souligne Hélène Fauvel, la secrétaire générale du syndicat FO des personnels de la DGFIP vont bientôt découvrir les complications du système et la contrainte de devoir consulter les services de la DGFIP pour comprendre le fonctionnement du PAS, rectifier des erreurs d’imposition, mettre à jour une situation fiscale…

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[CHSCT Sud-Est] Rapport CATEIS 2017

Le cabinet CATEIS a présenté récemment son rapport concernant l’exposition du personnel d’Astek Sud-Est aux risques psycho-sociaux.

La situation n’a pas évolué dans le bon sens depuis le précédent rapport datant de 2013.

FO Astek, qui a contribué au déclenchement de l’expertise, sera très vigilante aux actions et mesures mises en oeuvre par la Direction pour réduire les situations de risques psycho-sociaux.

A la demande du CHSCT, une restitution à l’ensemble du personnel d’Astek Sud-Est devrait être prochainement réalisée par le cabinet CATEIS.

Force ouvrière obtient un statut pour les salariés portés

Par la signature de la convention collective des salariés portés, Force ouvrière achève un projet de dix ans : l’encadrement de l’activité de portage salarial. En effet, cette forme d’emploi se développait depuis de nombreuses années avec un encadrement très réduit.

Engagée dans la volonté d’encadrement de cette activité par l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, notre organisation n’avait pas été signataire de l’accord conclu en 2010. FO avait obtenu du Conseil constitutionnel que le législateur prenne ses responsabilités, ce qui s’est concrétisé par l’ordonnance du 2 avril 2015.

A rebours du mouvement de regroupement des branches professionnelles, FO a obtenu la création d’une branche professionnelle du portage salarial. Ces salariés ne se trouvent donc plus sans protection et ce statut pourra intéresser des indépendants dont les formes d’emploi se développent dans la plus grande anarchie. Les garanties de cette convention collective sont plus fortes que ne l’étaient celles de l’accord de 2010 et améliorent l’arsenal législatif. Par exemple, le salaire minimum est de 77% du plancher mensuel de la sécurité sociale, soit 2517 EUR bruts à ce jour. Pour les salariés portés en forfait-jour, ce plancher est de 85%, soit 2778 EUR bruts.

Cette convention collective est conclue pour une durée de cinq ans et, sans opposition majoritaire durant ce délai dans le collège patronal ou syndical, deviendra à durée indéterminée. A la demande de FO, toute exclusion d’extension des services de l’Etat sur le fondement des nouvelles dispositions de la loi « travail » aura pour effet de rendre la convention collective à durée indéterminée.

Notre organisation n’a toutefois pas pu revenir sur le choix de l’accord de 2010 – validé par le législateur – selon lequel le portage peut se pratiquer sous contrat à durée indéterminée, de sorte que les périodes sans mission ne sont pas rémunérées et l’absence de travail constitue une faute du salarié qui justifie son licenciement.

Enfin, notre organisation a également négocié un accord de méthode portant notamment sur la définition du temps partiel et de ses contreparties, la protection sociale complémentaire, les classifications. Ces négociations devront avoir abouti au 31 mars 2018. Cette convention collective et cet accord de méthode démontrent l’efficacité du dialogue social telle que notre organisation le conçoit, porteur de droits et de garanties collectives pour le plus grand nombre de travailleurs.

Cathy SIMON, Secrétaire de la Section fédérale des services

[FO Astek] Prenez soin de vos salariés, c’est urgent !

Nous aimerions vous présenter les dernières mesures d’ASTEK pour accompagner ses salariés dans leur mission comme la revalorisation de l’indemnité kilométrique, la rémunération des jours « enfant malade » ou encore les prochaines formations qui vont vous être proposées.  Nous serions ravis de constater que les salariés s’épanouissent dans leur travail et sont fiers de leur entreprise.

Pour en savoir un peu plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé Prenez soin de vos salariés, c’est urgent ! (pdf, 7 pages, 1,1 Mo).

L’employeur peut-il laisser un salarié sans lui fournir du travail ?

A partir du moment où il y a un contrat de travail entre un salarié et son employeur, l’employeur doit lui fournir du travail.

Si l’employeur ne fournit pas de travail, il commet un manquement qui peut justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Le salarié peut alors prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice que cette rupture soit imputée à l’employeur. La justice a un mois pour rendre son avis.

Si la justice reconnait le tort de l’employeur, le salarié est alors considéré comme licencié (et touchera les indemnités de licenciement correspondantes ainsi que les congés payés et son préavis).

Si la justice ne reconnait pas le tort de l’employeur, le salarié est alors considéré comme démissionnaire (pas d’indemnités, pas droit au chômage).

En 2015, la Cour de Cassation a estimé qu’une semaine sans travail était suffisamment grave pour condamner un employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2015, n° 13-26.834).

La fin de la visite médicale d’embauche

Depuis le 1er janvier 2017, une visite d’information et de prévention remplace la visite médicale d’embauche. Cette visite se déroule après l’embauche et ne donne plus lieu à un avis d’aptitude au poste de travail. Cette visite doit avoir lieu au plus tard 3 mois après l’embauche (2 mois pour les apprentis, les travailleurs de nuit et les salariés âgés de moins de 18 ans) et peut-être réalisée par le médecin du travail ou l’un des membres de son équipe (interne en médecine, infirmier). Il est possible de dispenser de visite un salarié embauché qui aurait bénéficié d’une visite dans les 5 années précédant l’embauche.

Une visite tous les 5 ans

La visite d’information et de prévention doit être renouvelée au plus tard tous les 5 ans (3 ans pour les travailleurs handicapés, de nuits ou titulaires d’une pension d’invalidité). La visite périodique tous les 2 ans est donc supprimée par la loi travail.

Dénonciation du conducteur verbalisé par un appareil de contrôle automatique

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit dénoncer le conducteur verbalisé par un appareil de contrôle automatique alors qu’il était au volant d’un véhicule appartenant à l’entreprise.

Les infractions suivantes sont concernées par cette nouvelle obligation :

  • Le défaut de port de ceinture de sécurité ;
  • L’usage d’un téléphone portable tenu en main par le conducteur ;
  • L’usage de voies réservées à certaines catégories de véhicules (voie de bus, par exemple) ;
  • la circulation, l’arrêt ou le stationnement non justifiés sur les bandes d’arrêt d’urgence ;
  • le non-respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
  • le franchissement et le chevauchement des lignes continues ;
  • le non-respect d’un stop ou d’un feu rouge ;
  • les excès de vitesse ;
  • le non-respect des règlements de dépassements ;
  • le non-respect des espaces réservés aux cyclistes situés juste devant un feu tricolore (appelés « sas vélos ») ;
  • le défaut de port de casque sur un deux-roues motorisés.