[MEDIA] France 2 – COMPLEMENT D’ENQUETE réalise un reportage sur la suppression d’emplois chez ASTEK

Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE de FRANCE 2 propose un reportage « COVID : DES PATRONS TRICHEURS ? » notamment sur les méthodes employées par le groupe ASTEK en 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.

Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien

https://e1.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV

[Astek] Priorités de négociations du 1er semestre 2023 pour l’équipe FO

L’équipe FO a présenté ses priorités de négociations pour le 1er semestre 2023 :

  1. Rémunérations, Valeur Ajoutée, Temps de travail
  2. Droit syndical
  3. Fonctionnement CSE
  4. Extension UES
  5. Journée solidarité
  6. Protocole d’accord préélectoral en vue de l’organisation des élections professionnelles
  7. Handicap

De plus, il est nécessaire de prévoir des réunions de commissions de suivi (Compte Epargne Temps, Droit à la déconnexion, Forfait de Mobilité Durable, Télétravail, Travail de Nuit).

Ce que déclare une personne sur LinkedIn peut se retourner contre elle

La Cour de cassation a déjà estimé que les informations publiées sur un profil LinkedIn peuvent être utilisées comme élément de preuve.

Le 9 novembre 2022, la Chambre commerciale de la Cour de cassation a retenu qu’une personne qui se dit compétente sur son profil LinkedIn ne peut plus prétendre le contraire dans la vie active.

Source : Cour de cassation – Ch. commerciale – 9 Nov 2022 – R 20-18.264

Le droit de grève : Comment ça marche ?

Qui peut faire grève ?

Tous les salariés du secteur privé peuvent se mettre en grève, qu’ils soient syndiqués ou non. C’est un droit fondamental prévu par la Constitution.

Faut-il déposer un préavis ?

Dans le secteur privé, la loi n’impose aucun préavis.

Si je fais grève, est-ce que je dois avertir mon employeur ?

Il n’existe aucun délai de prévenance de l’employeur. En théorie, le salarié peut se déclarer gréviste le matin même ou une fois de retour au travail à l’issue de la mobilisation.

Quelle est la démarche à suivre ?

La démarche à suivre est d’avertir la(le) manager et la(le) RH par mail en indiquant par exemple :

« Suite au mouvement de grève nationale, je vous informe que le <date> à partir de <heure>, je serais en grève.« 

Vous pouvez être en grève toute la journée, comme juste quelques heures, à vous de définir la durée. Pendant la durée de la grève, votre salaire n’est pas maintenu.

A votre retour au travail, envoyé un mail au manager et au RH en indiquant par exemple :

« Je suis revenu à mon travail à <heure>.« 

Est-ce que je peux être sanctionné pour avoir fait grève ?

Aucun travailleur ne peut subir de sanction ou de discrimination pour avoir fait grève dans les conditions légales.

La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.

Astek est débouté par le tribunal judiciaire de Lyon de sa demande visant à forcer le déménagement du local syndical FO

En septembre 2021, le groupe ASTEK a engagé une action judiciaire visant à forcer le déménagement du local syndicat FO en dehors du lieu de travail habituel des salariés.

Le 29 décembre 2022, le tribunal judiciaire de Lyon a débouté le groupe ASTEK.

Résumé de la décision du tribunal

  • Le déménagement d’un local syndical est subordonné à une autorisation judiciaire préalable en cas d’opposition du syndicat intéressé.
  • Il est établi que le nouvel emplacement du local dédié au syndicat FO serait éloigné de la communauté de travail, alors même que le groupe ASTEK ne précise pas les raisons pour lesquelles il souhaite récupérer l’ancien local de l’ordre de 20m2.
  • Par ailleurs, le syndicat démontre que le taux d’occupation des salles de réunion au 11ème étage du bâtiment B est faible. Il justifie aussi que le groupe ASTEK a pris un bail pour 384 m2 supplémentaires de locaux dans ce bâtiment au même étage.
  • Il y a lieu de relever que si le syndicat FO ne s’est pas opposé à tout projet de déménagement de son local, il a émis le souhait de rester à l’étage 11, qu’il s’agisse du bâtiment B, comme actuellement, ou du bâtiment C. Le groupe ASTEK n’a toutefois émis aucune proposition au syndicat, alors même qu’il reconnaît au terme de ses dernières écritures que si le projet de déménagement se concrétisait, le représentant syndical FO pourrait, « en certaines circonstances », se retrouver seul au 7ème étage du bâtiment C, qui ne bénéficie pas d’un accueil, contrairement au bâtiment B.
  • Il ressort également que le local proposé par le groupe ASTEK n’a aucune fenêtre et est partagé avec la direction concernant l’accès à des archives et du stockage de matériel, ce qui ne garantit pas la discrétion des échanges qui s’y dérouleraient dans une pièce au surplus borgne, peu propice à l’échange.
  • Le groupe ASTEK échoue donc à rapporter la preuve de l’existence d’un motif légitime et proportionné au déménagement du local syndical, alors même qu’en l’état celui-ci apportera des restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés et de leurs représentants.

Le groupe ASTEK est débouté de sa demande de déménagement du local syndical FO du 11ème étage du bâtiment B du complexe immobilier « Le Britannia », situé 20, Boulevard Eugène Deruelle, 69003 LYON, au 7ème étage de son bâtiment C.

Interruption spontanée de grossesse et congé exceptionnel

[Cette disposition s’applique aux entreprises adhérentes au syndicat patronal SYNTEC.

Pour celles non adhérentes mais dépendant de la convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (BETIC), l’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.]

En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement.

Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

Source : Accord du 13 décembre 2022

Le passeport de prévention

LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Disponible dès 2023, le passeport de prévention sera un nouveau service visant à prévenir les risques en matière de santé et sécurité au travail. Développé en collaboration avec le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, et les partenaires sociaux, il vise à mettre en relation les travailleurs, les employeurs et les organismes de formation afin de faciliter la prévention des risques.

Pourquoi un passeport de prévention ? 

Les employeurs ont l’obligation de prévenir les risques professionnels, notamment grâce à la formation des travailleurs. Le passeport de prévention accompagne ainsi les employeurs dans la gestion de leurs obligations en santé et sécurité au travail et favorise la connaissance pour les travailleurs de leurs droits et de leurs acquis en termes de formation.

➢ Les principes
Le passeport de prévention devra rester un outil au service des employeurs et des salariés afin de faciliter la circulation entre eux de l’information sur les formations suivies, les compétences acquises et les certificats obtenus.

➢ Ce que n’est pas le passeport de prévention
– un moyen de contrôle des compétences des salariés ;
– un prérequis obligatoire à tout recrutement des salariés ;
– un outil de contrôle des formations dispensées par l’employeur ;
– soit confondu avec les droits du salarié attachés au CPF (compte personnel de formation) même s’il est intégré dans le même système d’information.

➢ Le rôle du titulaire
Le passeport est un outil géré par le salarié et par le demandeur d’emploi. Il lui appartient d’apprécier ce qu’il rend consultable et/ou communicable par l’employeur, y compris :
– les données que l’employeur n’a pas versées dans le passeport de prévention ;
– les formations suivies de la propre initiative du titulaire.
Le titulaire peut donner son accord ou son refus à l’accès de son employeur, total ou partiel, au passeport le concernant.
Les modalités de cet accord et les conditions de cet accès seront précisées par arrêté du ministre chargé du Travail.

➢ Le rôle de l’employeur
Il convient de distinguer les situations selon leur statut juridique.
L’employeur aura accès à un dispositif dédié lui permettant de déclarer et centraliser toutes formations en santé et sécurité au travail dispensées à ses employés, ainsi que des services associés
pour améliorer le suivi.

➢ Le rôle des organismes de formation
Ils ont l’obligation de renseigner le passeport prévention pour les formations qu’ils dispensent. Lorsque l’organisme est externe à l’entreprise, il le fera, en y portant notamment l’attestation de suivi ou, le cas échéant, le certificat de réussite.
S’agissant des formations débouchant sur une certification, l’alimentation par l’organisme certificateur du passeport d’orientation, de formation et de compétences du salarié entraînera l’alimentation du passeport de prévention.
Les organismes de formation informeront l’employeur par tout moyen qu’ils ont alimenté le passeport de prévention. Un système de notification automatique sur son espace dédié sera mis en place pour les formations organisées à l’initiative de l’employeur. Ces organismes informeront également les salariés de l’alimentation de leur passeport par une notification électronique.

➢ Le contenu du passeport de prévention
Le passeport de prévention devra tout d’abord contenir les attestations, certificats et diplômes dispensés en interne au sein de l’entreprise ou en externe par le biais d’organisme de formation.
Ces éléments permettront « de s’assurer de la bonne réalisation de la formation dans les conditions fixées par la réglementation ou garanties par tout autre dispositif de validation ».
Le passeport de prévention intégrera également les informations suivantes :
– l’identification de l’employeur, de l’organisme de formation et du titulaire du passeport de prévention ;
– les données relatives aux attestations, certificats et diplômes obtenus par le titulaire du passeport de prévention dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
– les certificats en santé et sécurité au travail obtenus par le titulaire du passeport de prévention et recensées dans son passeport d’orientation, de formation et de compétences.

➢ Mise en œuvre effective
Le passeport de prévention serait opérationnel au mois d’avril 2023 pour les travailleurs. Concernant les employeurs, cette ouverture est annoncée pour l’année 2023 ou 2024.
Le décret propose d’intégrer dans un premier temps les formations aisément « transférables » d’une entreprise à une autre, ce qui concerne les formations en santé-sécurité visées par le Code du travail et réalisées par des organismes de formation externes ou parfois en interne. Il s’agira, sauf exception, des formations obligatoires spécifiques (amiante, travaux sous tension, travaux en hauteur, etc.).
L’alimentation du passeport de prévention ne concernera pas les formations qui ont été dispensées antérieurement à sa mise en oeuvre effective. Le travailleur conservera néanmoins la faculté de les y intégrer.

Respect des durées maximales de travail et du droit au repos : c’est à l’employeur de le prouver, y compris en cas de télétravail

Il appartient à l’employeur de prouver que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, prévues par le droit européen et le droit français, ont été respectées. Il ressort d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022 que cette règle s’applique y compris lorsque le salarié est en télétravail.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-18139 FB, 2e moyen