[Newsletter juridique] News FOr you n°2

INÉGALITÉS HOMMES-FEMMES SUR LE LIEU DE TRAVAIL : L’exigence d’un équilibre rémunérateur

Sujet d’actualité, la notion d’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle et repose sur un socle juridique construit à partir de la seconde partie du XXe siècle.

L’article 2 du Traité de Rome préconisait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ». En France, ce dogme a été retranscrit dans le Code du Travail grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972, dont l’article 1er dispose que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Ces textes suscitant des réactions proactives, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont diminué entre les années 1970 et le début des années 1990.

Cette diminution s’est depuis atténuée. Tous postes confondus, les femmes gagnent actuellement 24% de moins que les hommes en termes de salaire moyen annuel.

Pour consulter la newsletter, cliquez sur le lien « News FOr you n°2 » (pdf, 4 pages, 372 Ko).

Avancées sociales en matière d’égalité en passe d’être rejetées par la France

En 2014, la Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a réformé la politique familiale modifiant la durée de versement des prestations du congé parental. En septembre 2016, un bilan montrait que peu de pères faisaient le choix de prendre les 6 mois de congés qui leur revenaient. Déjà à l’époque, Force Ouvrière déplorait que cette mesure « incitative » n’ait finalement permis qu’une chose : des économies conséquentes pour les pouvoirs publics !

Aujourd’hui, un projet de directive européenne propose d’aller vers plus d’égalité en octroyant des droits nouveaux à l’ensemble des parents et proches aidants : 10 jours de congé paternité payé, 4 mois de congé parental payé au niveau des indemnités de maladie et non transférable d’un parent à l’autre, et 5 jours de congé payé par an pour les proches aidants. Cela représente de réelles avancées pour de nombreuses personnes en Europe, en France y compris.

Or, le Président de la République refuse de valider ce projet au motif d’un coût potentiellement important. Pour Force Ouvrière, cette position est contradictoire avec l’annonce selon laquelle l’égalité femmes – hommes constituerait une grande cause nationale.

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[Déclaration] Négociations Egalité Professionnelle 2015

Depuis les dernières élections professionnelles où le syndicat FO est devenu représentatif, condition nécessaire pour participer aux négociations au sein de l’UES (groupe) Astek, ses membres ont participé aux trois réunions organisées en 2015 sur l’égalité professionnelle par la Direction.

FO fait le constat que les engagements de la Direction restent très subjectifs, ont rarement un caractère obligatoire et reposent sur peu d’éléments factuels.

De plus, la Direction ne souhaite pas définir d’enveloppe précise pour la réduction des écarts de rémunération et mettre en place de jours enfant malade rémunérés.

De plus, le projet d’accord ne prend pas en compte l’ensemble des indicateurs définis dans l’accord de branche.

Enfin, FO participe aux négociations dans l’intérêt des salariés et non pour éviter à l’entreprise de payer des pénalités financières.

La bonne volonté de la Direction, que nous savons essentiellement dictée par les seuls objectifs financiers de l’actionnaire principal, ne peut suffire à FO pour adhérer à ce projet.

Dans l’état actuel du projet d’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES (groupe) Astek proposé par la Direction, FO ne sera donc pas signataire.

Revendications FO : Egalité Professionnelle

Le vendredi 17 juillet 2015 s’est tenue la 1ère réunion de négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour FO, afin d’engager la négociation sur l’égalité professionnelle, il est indispensable que les partenaires sociaux aient accès au rapport de situation comparée (RSC) des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce rapport comporte des indicateurs (données chiffrées et explicatives) permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes, leur évolution et les modalités de conciliation des temps de vie privée et de vie professionnelle. Les indicateurs du RSC concernent les candidatures, les embauches, les formations, les promotions professionnelles, les qualifications, les classifications, les conditions de travail, les rémunérations à l’embauche, les rémunérations, les révisions périodiques de salaire, les médianes des augmentations individuelles, les mobilités, le temps partiel. Les indicateurs définis dans l’accord de branche du 27 octobre 2014 font intégralement partie des indicateurs du RSC.

Ce n’est qu’après l’analyse des données contenues dans le RSC, qu’un plan d’action pourra être élaboré afin d’assurer une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action déterminera les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.

Concernant les revendications de FO :

  • Rentrée scolaire
  • – remettre en place les 4h de rentrée scolaire
    – un alias dédié à la commission pour que les salariés puissent la saisir directement

– Rentrée scolaire

Remettre en place les 4h de rentrée scolaire

– Recrutement

Augmenter la proportion des femmes de l’entreprise de 5 points

– Salaire

Enveloppe annuelle de 0,25% de la masse salariale pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes

– Grossesse

A partir 3ème mois de grossesse : réduction horaire de 30 min par jour rémunérée
A partir 5ème mois de grossesse : réduction horaire de 1 h par jour rémunérée, mise en place de télétravail

– Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

  • faire la promotion du congé paternité et d’accueil de l’enfant
  • accepter les temps partiels choisis demandés
  • réduire le temps de travail de parents ayant des enfants de moins de 3 ans
  • limiter la mobilité des parents ayant des enfants de 10 ans

– Congés

Parler de congé de paternité et pas seulement maternité pour le report des congés

– Structure
Former et sensibiliser les intervenants RH et pas seulement les managers
– Contact
Mettre en place un alias dédié à la commission pour que les salariés puissent la saisir directement

Chez Sopra Steria, la fragile victoire d’une salariée moins payée que les hommes

Un salaire à peine réévalué, une carrière paralysée… La cour d’appel de Versailles vient de reconnaître que Nora*, ingénieur, était discriminée en raison de son sexe. Ou quand, malgré les lois, l’égalité professionnelle relève toujours du combat.

Lien de l’article : http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/chez-sopra-steria-la-fragile-victoire-d-une-salariee-moins-payee-que-les-hommes_1683708.html

* le prénom a été modifié

Les femmes cadres gagnent 8,5% de moins que les hommes

L’analyse des salaires bruts annuels fixes des hommes et des femmes cadres de cette étude Apec révèle un écart de 18,6 % en considérant les moyennes et de 15,7 % pour les médianes. Ces écarts s’expliquent en partie par le fait que les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes que leurs homologues masculins et occupent moins souvent des postes à responsabilité ou des postes mieux valorisés financièrement. A caractéristiques communes (fonction, âge, ancienneté, lieu de l’emploi occupé…), l’écart est de 8,5 % en défaveur des femmes.

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Grossesse – Autorisation d’absence pour la salariée et son conjoint

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Egalité réelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle, salariale et le partage équilibré des responsabilités parentales entre les hommes et les femmes sont des objectifs majeurs à atteindre, notamment chez les cadres. En effet, selon une étude publiée par l’APEC en mai 2012, 40% de femmes cadres perçoivent une part variable de salaire (primes sur objectif…), contre 50% des hommes. De même que 37% des femmes cadres exercent une responsabilité hiérarchique contre 44% des hommes. Continuer la lecture