Index égalité : pour FO, 4 ans de perdu !

« On peut se demander si l’index s’inscrit dans une perspective de transparence salariale ». C’est par ces mots que se conclue l’étude du Céreq intitulée : « L’Index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait » en date du 13 octobre 2022.

De fait, cette étude confirme les risques pressentis et dénoncés par FO d’invisibilisation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et par voie de conséquence l’obstacle ainsi créé à la négociation collective afin de les supprimer réellement.

Pour cause : l’outil ne s’attaque pas à toutes les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et masque plus qu’il ne révèle les inégalités restantes, du fait de son paramétrage. Ainsi, il ne s’attaque pas à « la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont […] non reconnues, parce que jugées «naturelles» » et il « laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel ».

Par ailleurs, s’agissant de l’indicateur portant sur les écarts de rémunérations, il « est souvent considéré comme une «boîte noire», qui masque trop de facteurs d’inégalité et en oublie d’autres pour des motifs de construction méthodologique ». S’agissant des indicateurs portant sur les écarts d’augmentations individuelles/promotions ainsi que sur le nombre de salariées augmentées en
retour de congé maternité, le Céreq souligne que « le montant de ces augmentations n’est pas pris en compte ».

Par conséquent, le Céreq pointe un outil « qui limite de fait la participation aux négociations » et met en avant le « risque […] de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75 ».

Depuis décembre 2018, Force Ouvrière n’a eu de cesse d’alerter contre les risques précités, soit 4 ans de perdu ! Cette année, FO a obtenu du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes de travailler sur un bilan et des propositions d’évolution en 2023.

Pour Force Ouvrière, il doit être question d’agir contre la totalité des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. L’Index égalité doit donc être un complément et non un obstacle à la négociation collective, c’est pourquoi FO revendique un bilan sans concessions en vue de la révision et de l’amélioration de cet outil.

FO ne signe pas le projet d’accord minimaliste sur l’ « Egalité Professionnelle & Qualité de Vie au Travail »

FO constate que l’employeur présente un projet final d’accord reprenant de nombreux principes déjà inscrits dans la loi, contenant des mesures non engageantes ou qui peuvent être dérogées facilement (« chaque fois que cela est possible », « toutes les fois où cela est possible », « doivent être évitées », « est conseillé » …).

FO a proposé plus d’une trentaine de revendications en lien avec l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire la rotation des effectifs et ainsi tendre vers la volonté de l’entreprise d’obtenir un label « Great Place To Work ». Malheureusement, rares sont les revendications qui ont été entendues et celles retenues ont été édulcorées.

FO, engagée dans les négociations pour l’intérêt des salariés à travers ses propositions, déplore la dégradation des négociations (réduction du nombre de thèmes et de réunions, report de réunions, rares prises en compte de revendications, positions de l’employeur peu engageantes …) et s’interroge sur la volonté de l’entreprise de mener des négociations loyales.

En l’état du projet présenté par la direction, FO n’est pas signataire d’un projet d’accord « Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » vide de mesures concrètes et engageantes.

[Vos droits] Egalité rémunération femmes/hommes

L’article157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne garantissant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes est doté d’un effet direct dans des litiges entre particuliers dans lesquels est invoqué le non-respect de ce principe pour un « travail de même valeur » (CJUE, 3-6-21, n°C-624/19).

CJUE = Cour de Justice de l’Union Européenne

[Astek] Egalité professionnelle et la QVT 2020 : FO refuse de signer un projet vide

FO refuse de signer le PV de désaccord qui ne contient aucune mesure concrète (ni moyen d’ailleurs).

De plus, l’accord contient principalement des rappels à la loi ou des intentions.

Enfin, sur les 5 sujets (articulation vie personnelle et vie professionnelles pour les salariés, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mesures de lutte contre toute discrimination, prévoyance et santé, droit d’expressions des salariés), il n’y a pas eu de réelles négociations et d’avancées significatives dans l’intérêt des salariés et des salariées.

L’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Date et heure symboliques, 4 novembre 2020, 16h16 : que s’est-il passé ? On estime qu’à partir de ce moment là les femmes travaillent gratuitement, et ce jusqu’à la fin de l’année. Pour quel motif ? Une « simple » différence de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, à poste équivalent, les femmes sont payées 15,5% de moins que leurs homologues masculins[1]. C’est dans ces circonstances que le collectif « Les Glorieuses » a calculé qu’à compter du #4novembre16h16 les salariées sont devenues des bénévoles. Les inégalités de rémunération sont un véritable fléau sur le marché du travail. L’une des ambitions du quinquennat d’Emmanuel Macron est de réduire ces écarts de salaire injustifiés et intolérables.

La question de la rémunération est envisagée au moment de l’embauche, lors des entretiens annuels d’évaluation ou bien lors des négociations annuelles obligatoires. La rémunération est donc un élément négociable. Cette négociation serait-elle une faculté davantage accessible au public masculin ? La difficulté de négocier est-elle une problématique féminine ? Par exemple, 100% des hommes négocient leur salaire à l’embauche tandis que ce pourcentage chute drastiquement à 20% s’agissant du public féminin. Cependant, qui ne demande rien, n’obtient rien. Oui mais les femmes ont honte, non seulement honte de négocier mais aussi honte d’avoir honte de négocier[2]. Elles doivent s’armer de courage car il n’est pas concevable aujourd’hui de fonder la différence de salaire sur une seule et unique condition de genre.

En résumé, pourquoi les négociations créent-elles un écart entre les salaires des hommes et celui des femmes ?

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FO Astek refuse de signer l’accord sur les NAO 2019

En l’absence de plusieurs réunions obligatoires et donc de réelles négociations les membres de FO Astek (cadres et non cadres) ne signeront pas le simulacre d’accord proposé par la direction sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2019.

Les membres de FO espèrent que la direction sera plus enclin à de réelles négociations en 2020.

[Newsletter juridique] News FOr you n°2

INÉGALITÉS HOMMES-FEMMES SUR LE LIEU DE TRAVAIL : L’exigence d’un équilibre rémunérateur

Sujet d’actualité, la notion d’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle et repose sur un socle juridique construit à partir de la seconde partie du XXe siècle.

L’article 2 du Traité de Rome préconisait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ». En France, ce dogme a été retranscrit dans le Code du Travail grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972, dont l’article 1er dispose que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Ces textes suscitant des réactions proactives, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont diminué entre les années 1970 et le début des années 1990.

Cette diminution s’est depuis atténuée. Tous postes confondus, les femmes gagnent actuellement 24% de moins que les hommes en termes de salaire moyen annuel.

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