La messagerie personnelle du salarié protégée par la Cour de cassation

C’est en 2001 que la Cour de cassation a reconnu le droit du salarié « au respect de l’intimité de sa vie privée », la considérant comme une liberté fondamentale, « même au temps et au lieu de travail », par un arrêt désormais célèbre, l’arrêt Nikon. La Cour déclarait alors : « L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur. »

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[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 3 : La data

Chapitre 3 : La data

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°30 : Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés

Les entreprises cumulent de plus en plus d’informations relatives à leurs salariés dont l’exploitation intéresse l’entreprise elle-même ou d’autres entreprises. La collecte de cette masse d’information interroge sur l’usage qui en est fait, notamment en termes d’analyse des ressources humaines. Le rapport recommande une disposition législative pour clarifier cet usage. Les deux éléments qu’il conseille sont la notion de volontariat et la publication impérative d’une charte relative aux données des salariés à l’échelle de la branche ou de l’entreprise.

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[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 1 : La déconnexion

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La diffusion du numérique, caractérisée par sa vitesse et son ampleur, a déjà eu des conséquences immédiates tant pour la société que pour l’économie. Cette transformation a modifié le travail dans ses conditions, son organisation et son management. Elle porte en elle le potentiel d’une amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi de la qualité de vie. Cependant, pour y parvenir, son développement doit être accompagné par des dispositifs garantissant l’équilibre de satisfaction. La diffusion d’usages du numérique sans aucune régulation ni protection se traduirait par l’accumulation de tensions et d’échecs qui dresseraient une hostilité stérile à ces changements. Elle mènerait alors à des déqualifications et des exclusions. L’enjeu est donc d’accompagner cette transformation numérique pour qu’elle se traduise effectivement par une amélioration de la qualité de vie au travail. C’est une condition sine qua non à la réussite de la transformation numérique.

Chapitre 1 : La déconnexion

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°19 : Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion

La déconnexion avait déjà été évoquée par l’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail promouvant « une gestion intelligente des technologies […] respectueuse de la vie privée des salariés ». Le rapport insiste sur la coresponsabilité du salarié et de l’employeur dont résultent les notions de droit et de devoir de déconnexion. Le salarié doit développer une capacité individuelle à se déconnecter. Il doit être accompagné par un contexte collectif favorable, ce qui implique une volonté de la part de l’employeur. D’autant plus que, comme le relève justement le rapport, un certain nombre d’éléments ne confèrent pas à tous les salariés la même capacité à se déconnecter.

Ce que pense FO-Cadres

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Projet de loi sur le renseignement

Le projet de loi relatif au renseignement est en cours de discussion. Si ce projet a le mérite d’établir un cadre juridique, pour offrir aux services de renseignement lLoi sur le renseignement’usage de moyens déjà autorisés par la police judiciaire dans sa lutte contre le terrorisme, ses dispositions permettront également la mise en œuvre de nouvelles mesures de surveillance massives, indifférenciées et intrusives. Des sondes pourront ainsi recueillir « la totalité des informations et documents » traités par des opérateurs et relatifs à une ou des personnes présentant une menace ; des dispositifs dits IMSI Catcher (pêche au chalut) qui consistent à placer une fausse antenne relais à proximité de la personne suspectée et d’aspirer ainsi tous les échanges électroniques dans la zone couverte par l’antenne. Ces techniques portent gravement atteinte aux libertés individuelles.

Or les motifs autorisant ces nouvelles techniques de renseignement vont bien au-delà de la lutte contre le terrorisme. Ces techniques pourront être mises en œuvre pour servir les intérêts de la politique étrangère, de la défense nationale mais également les intérêts économiques ou scientifiques, pour prévenir le crime organisé, les violences collectives pouvant porter gravement atteinte à la paix publique. Un large spectre qui n’est pas sans danger. Pourrait-on demain installer des antennes espionnes lors de manifestations de salariés, de grève, de mobilisation dans les entreprises sous prétexte qu’elles sont une menace pour les intérêts économiques majeurs d’un groupe, ou susceptibles de déboucher sur des violences collectives ? Quant aux médecins, avocats, magistrats, journalistes, quelles seront les mesures particulières dont ils pourront bénéficier dans l’exercice de leurs métiers ? Aucune n’est à ce jour prévue.

Pour FO-Cadres, sans limitation du recueil massif des données, sans un réel pouvoir de contrôle démocratique de ces dispositifs, sans une définition plus stricte de son champ d’application, ce texte risque de porter gravement atteinte à nos libertés fondamentales, au socle de nos valeurs républicaines.

Vie privée et personnelle du salarié

La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Quelques cas concrets pour mieux comprendre.

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