[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 1 : La déconnexion

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La diffusion du numérique, caractérisée par sa vitesse et son ampleur, a déjà eu des conséquences immédiates tant pour la société que pour l’économie. Cette transformation a modifié le travail dans ses conditions, son organisation et son management. Elle porte en elle le potentiel d’une amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi de la qualité de vie. Cependant, pour y parvenir, son développement doit être accompagné par des dispositifs garantissant l’équilibre de satisfaction. La diffusion d’usages du numérique sans aucune régulation ni protection se traduirait par l’accumulation de tensions et d’échecs qui dresseraient une hostilité stérile à ces changements. Elle mènerait alors à des déqualifications et des exclusions. L’enjeu est donc d’accompagner cette transformation numérique pour qu’elle se traduise effectivement par une amélioration de la qualité de vie au travail. C’est une condition sine qua non à la réussite de la transformation numérique.

Chapitre 1 : La déconnexion

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°19 : Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion

La déconnexion avait déjà été évoquée par l’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail promouvant « une gestion intelligente des technologies […] respectueuse de la vie privée des salariés ». Le rapport insiste sur la coresponsabilité du salarié et de l’employeur dont résultent les notions de droit et de devoir de déconnexion. Le salarié doit développer une capacité individuelle à se déconnecter. Il doit être accompagné par un contexte collectif favorable, ce qui implique une volonté de la part de l’employeur. D’autant plus que, comme le relève justement le rapport, un certain nombre d’éléments ne confèrent pas à tous les salariés la même capacité à se déconnecter.

Ce que pense FO-Cadres

Il faut percevoir la coresponsabilité avec clairvoyance dans une relation de travail qui demeure hiérarchique. Elle est souhaitable mais ne doit pas placer le salarié dans une situation néfaste où il n’oserait pas utiliser son droit à la déconnexion. L’effectivité du droit est garante de la protection du salarié et elle s’établit plus efficacement lorsqu’elle émane de l’employeur.

La formulation même d’un devoir de déconnexion interroge sur le déplacement du droit du travail. Si celui-ci réglemente les relations de travail, il est par définition exclu de la sphère privée. Or, ce devoir de déconnexion s’applique manifestement en partie lors du temps non dévolu au travail, c’est-à-dire lors du temps relevant d’un champ non professionnel. Il est à la charge du salarié, sur son temps personnel. Cette intrusion d’un droit professionnel dans la sphère privée questionne quant aux menaces dont elle est l’objet. Elle
induit le déplacement de la responsabilité de l’employeur vers le salarié qui est désormais tenu d’exercer son droit à la déconnexion. Une vigilance accrue est nécessaire dans le développement des nouvelles technologies, le droit au repos est essentiel pour permettre aux
salariés de s’extraire du lien de subordination, du contrôle exercé sur le travail réalisé, d’une temporalité qui se doit d’être productive pour l’entreprise. Le seul droit au repos est suffisamment entier pour ne pas recourir à un devoir de déconnexion qui l’étayerait.

FO-Cadres appelle à garantir la mise en oeuvre du Droit à la déconnexion par un réel engagement de l’employeur et à consacrer le Droit au repos autosuffisant pour assurer la santé du travailleur.

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