[Astek] Newsletter FO #75 – Astek : Le commerce inéquitable

Alors que tous les salariés contribuent au quotidien à la réussite de l’entreprise, la direction préfère distribuer, année après année, des sommes très importantes à ses actionnaires (45 millions d’euros en 2021) au détriment de ses « collaborateurs » (3 millions d’euros de participation cumulée de 2018 à 2021 pour 6 000 bénéficiaires).

Pour lire la dernière communication syndicale FO « Astek : Le commerce inéquitable », cliquez ici.

[Astek] Conditions de travail dégradées dans l’espace occupée par les salarié(e)s assistant(e)s de gestion et du contrôle de gestion

Bonjour Monsieur Gavaldon,

Profitant de la présence à Boulogne-Billancourt, je suis passé dans les étages du bâtiment D et j’ai constaté que les conditions de travail dans l’espace occupé par les salarié(e)s assistant(e)s de gestion et du contrôle de gestion sont dégradées (open space situé au 1er étage).
J’ai constaté :

  • La présence de 30 positions de travail dans un espace d’environ 120 m2 soit un espace par personne de de 4 m2 ;
  • Le fait d’échanges oraux entre personnes et des appels téléphoniques.

Pour rappel, dans un open space, la recommandation, de l’Institut National de Recherche sur la Santé (INRS) pour de bonnes conditions de travail, est une surface minimale de 11 m2 / personne et, dans un espace bruyant, la recommandation passe à une surface minimale de travail de 15 m² par personne.

Pour PATRICK CHEVRET, responsable du laboratoire acoustique au travail à l’INRS, indique
« Bruit au travail et ressources cognitives ne font pas bon ménage. Une analyse préalable de l’activité est indispensable avant d’aménager des bureaux. De plus, pour limiter les nuisances sonores, les matériaux et le mobilier (plafond de classe A, bulles d’isolement, types de cloisons) doivent être définis à partir des enjeux acoustiques au niveau du poste de travail et en fonction des interactions entre les postes voisins. »

De plus, j’ai également constaté :

  • Un espace de recul-circulation entre les blocs de bureaux insuffisant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS, Chute, Blessure
  • Deux positions de travail dans un coin de la zone avec un recul très insuffisant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS, Chute, Blessure.
  • L’utilisation d’ordinateurs portables sans rehausseur => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés : TMS.

Cet espace est par conséquent trop densifié et bruyant => L’implantation introduit de nouveaux risques pour les salariés (psychosociaux, fatigue mentale et physique …) qui peuvent avoir des conséquences sur le travail, leur santé et donc sur le fonctionnement de l’entreprise.

Lors de mon passage dans les locaux, j’ai également constaté que des salariés d’autres services ou avec une responsabilité de management disposent de surface par personne plus importante dans leur espace de travail (une quinzaine de positions de travail dans des open space de taille équivalente, bureaux individuels …). Il me semble que tous les salarié(e)s doivent pouvoir bénéficier d’un environnement de bonne qualité favorisant de bonnes conditions de travail.

Je n’ai aucun doute que mon courriel fera à nouveau bondir les esprits bien-pensants. Peu importe ! Mon rôle est, notamment en lien avec les missions de santé, de sécurité et de conditions de travail, est défendre les salarié(e)s et leurs droits. Si, grâce à mes actions, les salarié(e)s se sentent bien, l’entreprise en bénéficiera.

La situation actuellement subie par le personnel de cet espace et les conséquences ne sont pas acceptables. Par conséquent, je vous demande d’agir rapidement pour améliorer significativement leurs conditions de travail en modifiant l’aménagement qui a été réalisé, en fournissant du matériel adapté (ex : vraie rehausseur d’ordinateur portable avec clavier additionnel) et de tenir informer le CSE des aménagements envisagés.

Cordialement

CL

Membre du CSE, Délégué syndical FO

[Droit] Salariés mis à disposition : l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la diffusion des informations syndicales

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de l’entreprise peuvent diffuser des communications syndicales aux salariés de l’entreprise. Les salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure, qui demeurent rattachés à leur entreprise d’origine, doivent pouvoir accéder à ces informations syndicales (cf. articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail).

Il appartient en conséquence à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition.

Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.486

Lien : Lire la décision

[Astek] Installation des panneaux syndicaux

FO a organisé l’envoi d’une communication intersyndicale (CFDT, CFTC, CGT, D&P, FO, Solidaires Informatique et UNSA) à l’employeur pour la mise en place de panneaux syndicaux au siège de l’entreprise.

« Bonjour Monsieur le Directeur,

Lors des travaux d’aménagements du bâtiment C à BOULOGNE-BILLANCOURT, les panneaux d’affichage pour les sections syndicales CFDT, D&P, FO et Solidaires Informatique ont été installés par l’entreprise dans le couloir desservant les locaux de la représentation du personnel et sont peu visibles pour les salariés arrivant ou quittant les locaux de l’entreprise. Nous vous sollicitons pour demander le déplacement des panneaux situés à l’entrée de la zone dédiée à la représentation du personnel vers la zone de passage des salariés.

De plus, nous demandons qu’un panneau soit installé pour chaque section syndicale.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en nos respectueuses salutations. »

FO a également sollicité l’employeur lors de la réunion de Novembre du Comité Sociale et Economique afin que les sections syndicales aient un panneau dans chacun des locaux de l’entreprise.

L’employeur s’est engagé à leurs installations d’ici fin janvier 2023.

Il est malheureux que nous soyons toujours en train de batailler pour faire respecter nos droits.

[Astek] La Cour de Cassation rejette le pourvoi de la direction sur le droit d’alerte économique

Lors du 2ème trimestre 2020, le groupe ASTEK a fortement réduit ses effectifs et n’a pas rassuré le CSE de l’UES groupe ASTEK sur la situation économique.

Sous l’impulsion de l’équipe FO, le CSE vote le 29 mai 2020 le recours à une expertise dans le cadre du déclenchement du droit d’alerte économique.

Le groupe ASTEK décide de saisir la justice pour faire annuler le recours à une expertise.

Le 14 octobre 2020, le tribunal confirme le bien-fondé de l’analyse de l’équipe FO :

« En l’espèce, la baisse importante de l’activité, la réduction conséquente des effectifs au cours du premier semestre 2020 alors que de nombreux salariés étaient placés à temps partiel et l’absence de réponse de la Direction aux questionnements des élus constituent des faits préoccupants sur la situation économique de l’entreprise permettant le déclenchement du droit d’alerte. En conséquence, il n’y a pas lieu d’annuler la décision prise par le CSE le 29 mai 2020. »

Décision : N° RG 20/01573 (procédure accélérée sur le fond)

Le groupe ASTEK décide alors de saisir la Cour de Cassation pour faire annuler le recours à expertise et le rapport rendu depuis par les experts du CSE sur la situation du groupe.

Le 9 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation rend la décision suivante :

« 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1, du code de procédure civile, il er n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. »

Et

« EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Astek … »

Décision : 10253 F (pourvoi n° D 20-21.335)

[Astek] Lettre au Président du Directoire concernant les mesures COVID-19 à partir du 3 janvier 2022

Bonjour M. Gavaldon,
J’aurais pu, comme lors d’une période précédente (2ème confinement), vous adresser dès le 3 janvier 2022 un courriel vous rappelant les obligations. Courriel que vous auriez sans doute pris comme un procès d’intention ou un donneur de leçon. J’ai préféré voir si l’entreprise se conformerait aux positions du gouvernement et à l’ensemble des dispositions du protocole.

Le premier ministre et la ministre du travail ont indiqué que, dans le contexte actuel de reprise épidémique, un dialogue social de proximité doit s’engager dans l’entreprise avec les représentants du personnel et les représentants syndicaux pour définir ensemble les mesures et leur mise en œuvre.

Voici quelques extraits du « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 » que vous pouvez trouver à l’adresse internet suivante Protocole national entreprises covid-19 – santé et sécurité salariés (travail-emploi.gouv.fr).

P. 3 (Chapitre I- LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES MESURES DE PROTECTION DANS L’ENTREPRISE DANS LE CADRE D’UN DIALOGUE SOCIAL)

« La définition et la mise en œuvre des mesures de prévention nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs participant à la lutte contre la propagation du virus. A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole. L’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique, et des missions confiées à chacun. Elle permet également d’anticiper les difficultés concrètes liées à leur mise en œuvre.Dans le contexte actuel de reprise épidémique, l’organisation d’un échange dans le cadre du dialogue social de proximité sur la mise en place ou le renforcement des mesures sanitaires au sein de l’entreprise est d’autant plus essentielle (ex : étalement des horaires ; flux de circulation ; mise en place du télétravail etc.).« 

P. 5 (Chapitre II- LES MESURES DE PROTECTION DES SALARIES)

« Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.« 

Suite à la publication du document « SANTE – Mesures Covid MAJ 2022.01.pdf » sur le portail WELCOME de l’entreprise, je souhaite faire certains constats.

Le protocole national indique « Les entreprises mettent en œuvre ces mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés.« . Or, nombre des salariés présents sur site (et j’en fais parti) n’ont été ni informés au préalable (dépôt d’un simple document sur l’espace documentaire et absence de communication par mail à l’ensemble du personnel) de la mise en oeuvre des mesures du document ni accompagnés ce qui a engendré des agacements et des incompréhensions (« Quelle différence entre être dans la salle de restauration et au restaurant ? »).

Je constate que des mesures sont déployées sans dialogue social avec les représentants du personnel et les représentants syndicaux comme le prévoit le protocole national qui s’applique aux entreprises françaises (« un dialogue social de proximité doit s’engager dans l’entreprise« , « le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole« …). Cette situation fait une nouvelle fois obstacle au dialogue social dans l’entreprise … mais le souhaitez-vous ! Vous mettez ainsi les instances représentatives du personnel devant le fait accompli, nous obligeant à faire des observations à postériori (et nous faisant passer pour « des râleurs de service ») pour défendre les intérêts des salariés (santé et sécurité) et le fonctionnement des instances représentatives du personnel au lieu d’être dans la prévention primaire.

Ce dialogue social aurait sans aucun doute permis la prise en compte réelle des situations et de trouver l’ensemble des mesures adaptées à l’entreprise comme :

  • Jauge de présence maximale à 50% dans les open-spaces,
  • Présence obligatoire d’équipiers de sécurité,
  • Etalement des horaires de présence,
  • Télétravail adapté,
  • Répartition des prises de repas entre la salle de restauration (1 personne par table) et le poste de travail (Vous maintenez « la possibilité de se restaurer (seulement) à son poste de travail », or, les personnes qui souhaitent déjeuner peuvent se retrouvent côte à côte).

Concernant les mesures « Fonctionnement Télétravail« , vous n’avez prévu aucune mesure pour les salariés du commerce et du recrutement alors que leur activité (appels téléphoniques, réunions, travail sur leur poste de travail mobile) peut tout à fait être réalisée en télétravail. Sur la trentaine de personnes (commerce et recrutement) des locaux B11 de Lyon, près des 2/3 ont été présentes au moins 3 jours cette semaine.

Concernant les mesures « Réunions« , vous indiquez « respecter le nombre maximum affiché (jauge) ». Or, il a été remonté, depuis plusieurs mois, que les salles de réunion à Lyon n’ont plus d’affichage de jauge ce qui fait que des réunions de plus de 10 personnes sont organisées dans une salle où en 2020, la jauge indiquait … 5 personnes.

Concernant les mesures « Restauration dans les locaux« , vous indiquez quelles sont applicables depuis le 3 janvier 2022. Pour information, le protocole national indique « Les entreprises mettent en œuvre ces mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés.« .  Or, nombre des salariés n’ont pas été informés au préalable et ont découvert cette mesure lorsque Paul Pereira a débarqué dans la salle de restauration (Lyon) et indiqué aux salariés présents qu’ils n’avaient pas le droit de manger dans ce lieu. A la suite d’un échange avec des collègues, le directeur régional adjoint qui n’a peut être pas apprécié que j’échange avec celles-ci à informer de ma présence sur site à mon manager parisien qui a dans la foulée fait un courriel pour me dire que je devais être en télétravail 3 jours par semaine. Je vous rappelle que je bénéficie de la liberté de circulation et d’organisation de mes mandats.

Concernant les mesures « Gestes barrières » et « Port du masque« , vous indiquez une distance d’un mètre, le port du masque obligatoire. Je constate encore l’absence de port du masque ou un masque sous le nez lors de déplacements ou d’échanges parfois à moins d’un mètre.

Concernant les mesures prévues, je note l’absence de règles concernant la présence obligatoires des équipiers sécurités.

Parmi les trois personnes désignées équipiers de sécurité des locaux situés au Britannia-B11 (Lyon), dont la liste datant de mai 2021 est affichée sur le panneau DIRECTION de l’agence, une a quitté l’entreprise depuis 7 mois, une se trouve dans des locaux situés dans un autre immeuble de l’ensemble immobilier Le Britannia (Lyon) et une troisième n’est pas présente ce jour. Si je me réfère à la dernière liste communiquée au CSE (mi-décembre 2021), un seul des quatre équipiers est présent ce jour ne contribuant pas à la santé et la sécurité des salariés. Lorsque des salariés sont présents sur site, le nombre d’équipiers de sécurité doit être en nombre suffisant.

Il y aurait peut-être d’autres choses à dire.

En conclusion, je vous demande de faire rapidement le nécessaire, dans l’intérêt de l’entreprise et de la santé de ses salariés, en associant les représentants du personnel et les représentants syndicaux dans l’élaboration des mesures de prévention et de la communication à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et en organisant les réunions communes indispensables à cela.

Cdt
C L

Délégué syndical FO

[Astek] Newsletter FO #70 – Astek sous perfusion

Au sommaire :

  • La situation sociale au sein d’Astek et Intitek (évolution fortement à la baisse des effectifs)
  • Un point sur les négociations en cours
  • Deux témoignages de salariés Astek parus dans le journal Le Monde
  • Le bilan de l’activité de l’équipe FO en 2020
  • Les points essentiels de l’expertise économique et social réalisée par un cabinet indépendant

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[ACTU] Le groupe Astek met fin à des dizaines de période d’essai

En pleine période de confinement, le groupe Astek a mis fin à des dizaines de période d’essai partout en France (Bordeaux, Boulogne-Billancourt, Grenoble, Lyon, Montpellier, Nantes, Rennes, Sophia, Toulouse).

Rappelée à l’ordre en mars dernier par l’Inspection du Travail, la direction a fait amende honorable quelques semaines avant de recommencer de plus belle à se séparer de ces salariés.

Nombre d’entre eux sont mécontents et la direction tente d’acheter leur silence en proposant une transaction financière.