[Vos droits] Paiement d’une prime : la charge de la preuve incombe à l’employeur

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de paiement du salaire, la charge de la preuve pèse sur l’employeur, à qui il appartient de prouver qu’il a affectivement versé la rémunération au salarié en cas de litige. Elle applique ce principe au versement d’une prime, dont l’existence n’était pas contestée.

Une salariée déboutée de sa demande au titre de primes trimestrielles par la cour d’appel

Une salariée avait été déclarée inapte à la reprise de son poste par la médecine du travail le 20 octobre 2014. Après avoir refusé le poste de reclassement qui lui avait été proposé par l’employeur, elle n’a ensuite pas fait l’objet d’un autre reclassement ou d’un licenciement.

Elle a ainsi saisi la justice afin d’obtenir notamment le paiement des salaires courants depuis le 20 novembre, en application de la règle selon laquelle au bout d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement des salaires d’un salarié inapte qui n’a été ni reclassé ni licencié.

Devant la Cour de cassation, la salariée a notamment reproché à la cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande au titre de primes de progrès versées au cours des 4 trimestres de l’année 2018 et de l’année 2019 :

-selon la salariée, c’est à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire indépendamment de la délivrance de bulletins de paye ;

-or la cour d’appel avait refusé de donner suite à la demande de la salariée au motif qu’elle ne démontrait pas avoir été privée du paiement de cette prime.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur

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[Vos droits] L’arrêt maladie pris après un congé de maternité ne protège pas contre le licenciement

Dans une décision du 1er décembre 2021, la Cour de cassation souligne que la période de protection « absolue » de la salariée contre le licenciement n’est pas prolongée pendant un arrêt maladie qui suit le congé de maternité. L’employeur peut donc licencier la salariée pendant cet arrêt s’il justifie d’une faute grave sans lien avec la grossesse ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Une salariée conteste son licenciement notifié après son retour de congé de maternité

Une salariée affectée au poste de responsable administrative et financière a été en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016. Elle a ensuite été placée en arrêt maladie. Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’est tenu le 12 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.

La salariée a demandé l’annulation de son licenciement au motif qu’il aurait été notifié pendant la période de protection absolue de la maternité dont elle bénéficiait.

La Cour de cassation ne lui a pas donné gain de cause.

Principe de protection contre un licenciement lié à la grossesse ou la maternité de la salariée

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[Vos droits] Quels risques à un salarié qui a signalé un manquement au code de déontologie des commissaires aux comptes ?

L’employeur qui licencie un salarié en lui reprochant d’avoir signalé des faits dont il a eu connaissance à son travail et qui, s’ils étaient établis, pourraient caractériser un manquement à des obligations déontologiques, risque de voir ce licenciement annulé. Seule l’éventuelle mauvaise foi du salarié, lorsqu’elle est soutenue et établie par l’employeur, pourrait remettre en cause la nullité du licenciement.

Un salarié licencié après avoir signalé à son employeur un risque de conflits d’intérêts

Courant 2011, un salarié a alerté son employeur sur une situation de conflit d’intérêts entre les missions d’expert-comptable de la société et celles de commissaire aux comptes, à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises. Dans son courrier, il indiquait qu’à défaut de pouvoir discuter de cette question avec son employeur, il en saisirait la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

Dans les jours qui ont suivi ce courrier, l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié.

La veille de son entretien préalable au licenciement, le salarié a saisi par courrier la compagnie régionale des commissaires aux comptes.

L’employeur l’a in fine licencié pour faute grave pour :

-défaut d’exécution des tâches et missions lui incombant ;

-comportement déplacé ayant pour effet de créer une ambiance de travail détestable ;

-menaces de saisie la compagnie des commissaires aux comptes pour un prétendu conflit d’intérêts contraire aux règles déontologiques.

Contestant ce licenciement, le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour qu’elle prononce la nullité de la rupture de son contrat de travail ou la déclare sans cause réelle et sérieuse.

Il a obtenu gain de cause.

Protection contre le licenciement du salarié qui signale des faits illicites constatés au travail

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[Vos droits] L’atteinte au droit à l’image doit être réparée même sans préjudice démontré

Le salarié dont le droit à l’image n’a pas été respecté par l’employeur a droit à une réparation sans avoir à démontrer l’existence d’un préjudice.

Des photographies sur le site internet de la société

Dans cette affaire, les salariés avaient été photographiés avec l’ensemble de l’équipe pour apparaître sur le site internet de la société.

Ils avaient ensuite quitté la société en mars 2014 dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique.

Ils avaient saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, dont une demande de dommages-intérêts pour atteinte à leur droit à l’image qui permet à chacun de s’opposer à la publication de son image.

Les salariés avaient en effet demandé à la société de retirer la photographie du site par courrier du 27 juillet 2015, en vain. Ce n’est que lors de la communication des conclusions de première instance où ils reformulaient cette demande que la photo avait été retirée.

Respect du droit à l’image des salariés

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Chez Free, FO devient majoritaire… quatre ans à peine après son implantation !

Quatre ans après l’implantation du syndicat dans la branche technique (l’UES Iliad regroupant les 5 629 salariés de cinq filiales), FO est devenue majoritaire dans les deux collèges employés et cadres, le 26 avril, à l’issue du second tour des élections pour renouveler le CSE de l’UES. Avec une représentativité de 58,23 %, FO obtient 20 sièges sur 30 (15 pour les employés, 5 pour les cadres).

Source : https://www.force-ouvriere.fr/chez-free-fo-devient-majoritaire-quatre-ans-a-peine-apres-son-15898

[Vos droits] Forfait jours et rachat de jours de repos

Avec l’accord de son employeur, un salarié en forfait jours peut travailler au-delà du forfait convenu en renonçant à des jours de repos, moyennant une rémunération supplémentaire assortie d’une majoration d’au moins 10 %. Si aucun accord n’a été formalisé, il revient au juge de fixer le taux de majoration à appliquer à la rémunération des jours ainsi travaillés en plus. Et il peut aller au-delà du taux de 10 %, ainsi que vient de le préciser la Cour de cassation.

Rachat de jours de repos des forfaits jours : quel taux en l’absence d’avenant ?

Le salarié en convention de forfait annuel en jours qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (c. trav. art. L. 3121-59).

Il travaille alors au-delà de la durée prévue par la convention de forfait, sous réserve de respecter la limite du nombre maximal de jours pouvant être travaillés dans l’année (limite prévue par accord collectif ou, à défaut, 235 jours par an ; L. 3121-64, II et L. 3121-66).

Ces jours travaillés en plus doivent donner lieu à une majoration de salaire à convenir dans un avenant à la convention de forfait. Cette rémunération doit être égale à la valeur du temps de travail supplémentaire, majorée d’au minimum 10 % (c. trav. art. L. 3121-59).

Mais quelle majoration les juges doivent appliquer lorsqu’il n’y a pas eu d’avenant entre l’employeur et le salarié ? Sont-ils liés par le taux de 10 % ? C’est à cette question que s’est trouvée confrontée la Cour de cassation dans une affaire jugée le 26 janvier 2022.

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Astek attaque en justice le syndicat FO pour forcer le déménagement du local syndical en dehors de l’entreprise (Suite)

[Mise à jour du 20 mai]

Le 13 octobre 2021, un huissier a remis au syndicat FO une assignation en justice d’Astek pour demander à un juge d’ordonner le déménagement du local syndical FO … en dehors des locaux de l’entreprise.

Le syndicat FO s’est rendu le 2 décembre au tribunal de Lyon en vue de l’audience sur son local syndical. Suite à une erreur du cabinet d’avocats représentant le groupe astek, l’audience a été repoussée en mai 2022 … puis en septembre 2022.

Depuis 2014, l’équipe FO s’engage au quotidien pour aider et conseiller les salariés, négocier de nouveaux droits pour les salariés. Face à la forte « baisse » de l’effectif du groupe en 2020 pendant la pandémie, le syndicat par la voix de l’un de ses délégués syndicaux n’a pas hésité à alerter la presse et les médias (articles, radio et télévision ici) sur les situations et les abus.

Après la contestation en 2019 des mandats accordés à ses délégués syndicaux, la suppression de l’accord de Droit Syndical en 2020 interdisant ainsi l’envoi de communication vers la messagerie professionnelle des salariés, la sanction disciplinaire d’un délégué syndical en 2020, une action en justice engagée en 2021 pour sortir le local syndical de l’entreprise, cela conforte la vision de FO d’une chasse aux sorcières organisée à l’encontre des syndicats qui s’engagent.