[Vos droits] Forfait jours et rachat de jours de repos

Avec l’accord de son employeur, un salarié en forfait jours peut travailler au-delà du forfait convenu en renonçant à des jours de repos, moyennant une rémunération supplémentaire assortie d’une majoration d’au moins 10 %. Si aucun accord n’a été formalisé, il revient au juge de fixer le taux de majoration à appliquer à la rémunération des jours ainsi travaillés en plus. Et il peut aller au-delà du taux de 10 %, ainsi que vient de le préciser la Cour de cassation.

Rachat de jours de repos des forfaits jours : quel taux en l’absence d’avenant ?

Le salarié en convention de forfait annuel en jours qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (c. trav. art. L. 3121-59).

Il travaille alors au-delà de la durée prévue par la convention de forfait, sous réserve de respecter la limite du nombre maximal de jours pouvant être travaillés dans l’année (limite prévue par accord collectif ou, à défaut, 235 jours par an ; L. 3121-64, II et L. 3121-66).

Ces jours travaillés en plus doivent donner lieu à une majoration de salaire à convenir dans un avenant à la convention de forfait. Cette rémunération doit être égale à la valeur du temps de travail supplémentaire, majorée d’au minimum 10 % (c. trav. art. L. 3121-59).

Mais quelle majoration les juges doivent appliquer lorsqu’il n’y a pas eu d’avenant entre l’employeur et le salarié ? Sont-ils liés par le taux de 10 % ? C’est à cette question que s’est trouvée confrontée la Cour de cassation dans une affaire jugée le 26 janvier 2022.

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[Vos droits] Rémunération variable : fixer des objectifs irréalisables ou ne pas en fixer peut justifier une prise d’acte

L’absence de paiement de la rémunération variable sur plusieurs années en raison du caractère irréaliste des objectifs définis, ou de leur absence de fixation, peut valablement motiver une prise d’acte. À cet égard, il revient à l’employeur de prouver que les objectifs fixés au salarié sont réalisables.

La prise d’acte aux mains du salarié

Un salarié en CDI peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur car il lui reproche de ne pas respecter ses obligations de façon grave, qu’il s’agisse :

-d’une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non-paiement du salaire, modification de la qualification professionnelle sans l’accord du salarié) ;

-d’une attitude fautive (ex. : non-respect de règles d’hygiène, harcèlement, etc.).

Si les faits reprochés sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236, BC V n° 80). Si ce n’est pas le cas, elle produit ceux d’une démission.

À noter que la prise d’acte ne demande pas de formalisme particulier et que ses conséquences financières sont généralement déterminées par le conseil de prud’hommes qui juge si la prise d’acte est justifiée (torts de l’employeur suffisamment graves pour rendre la poursuite du contrat de travail impossible).

Prise d’acte pour objectifs mal fixés ou non fixés

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[Vos droits] La loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

Le Conseil Constitutionnel ayant validé l’essentiel de la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, elle a été promulguée le 21 mars et publiée au JO du 22 mars 2022. Elle entrera en vigueur le 1er jour du 6è mois suivant sa promulgation, soit le 1er septembre 2022.

Validation par le Conseil constitutionnel

Le 17 mars 2022, le Conseil constitutionnel, saisi par le Premier ministre, a validé l’essentiel de la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte. Il n’a en effet censuré que l’article 11, en matière de procédure pénale, comme étant un cavalier législatif (c. constit., décision 2022-839 DC du 17 mars 2022, JO du 22).

Nouvelles définitions des alertes et remaniement des procédures d’alerte

Certaines des mesures de cette loi, également baptisée loi Waserman du nom de son auteur, ont un impact direct pour les employeurs. Il s’agit en particulier des mesures suivantes, certaines d’entre elles devant être précisées par décret.

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[Vos droits] Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits déjà sanctionnés

Un compte rendu d’entretien d’évaluation, dans lequel des griefs précis sont formulés à l’encontre du salarié avec la demande qu’il y remédie sans délai, vaut avertissement. Les mêmes faits ne peuvent donc pas donner lieu ensuite à un licenciement.

Un salarié licencié pour des motifs évoqués dans son entretien d’évaluation

Dans un compte rendu d’entretien d’évaluation s’étant tenu le 9 février 2017, l’employeur, un office public de l’habitat, reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires. Il l’invitait ensuite, sans délai, à un changement complet et total.

Le 30 mars 2017, ce même salarié était licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

-taux élevé de défauts électriques,

-absence fréquente sur les sites de contrôle,

-dissimulation volontaire de ces difficultés,

-défaut de respect des process en vigueur,

-écarts de comportement avec des collègues ou subordonnés.

Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que l’employeur l’avait déjà sanctionné pour ces faits par un avertissement formulé dans le compte rendu d’entretien d’évaluation.

Les juges ont abondé dans son sens.

L’employeur ne peut prendre qu’une seule sanction pour une même faute

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[Vos droits] Nouveau bulletin de paye au 1er janvier 2022

Un arrêté publié au journal officiel (JO) du 30 décembre 2021 a modifié les informations à porter sur le bulletin de paye à compter du 1er janvier 2022. L’arrêté présente ainsi le nouveau modèle de bulletin de paye officiel à retenir à compter de cette date. Malheureusement, la ligne « Allégement de cotisations employeur » initialement prévue par l’arrêté signé par l’administration et transmis pour publication au JO, n’apparait pas dans la version publiée au JO du 30 décembre 2021.

Un arrêté rectificatif paru au JO du 22 janvier 2022 corrige cette omission en rétablissant la mention « Allégement de cotisations employeur » au sein du modèle officiel de bulletin de paye en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Cette mention correspond au total des allègements « employeurs » de la ligne relative aux exonérations de cotisations, augmenté de l’avantage correspondant à la réduction du taux de cotisations d’allocations familiales de cotisation patronale d’assurance maladie pour les salariés dont la rémunération y ouvre droit.

Source : Service public

[Vos droits] Distribution des tracts syndicaux en présence d’horaires variables

Dans une décision du 5 janvier 2022, la Cour de cassation souligne que lorsqu’une entreprise est dotée d’une plage d’horaires variables, durant laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, un syndicat peut distribuer ses tracts à tout moment dans cette plage, même si elle correspond à l’heure du déjeuner.

Cass. soc. 5 janvier 2022, n° 20-15005 FB (Décision – Pourvoi n°20-15.005 | Cour de cassation)

[Vos droits] Rémunération variable : l’employeur doit démontrer que les objectifs sont réalisables

En matière de rémunération variable, la charge de la preuve quant au caractère irréalisable des objectifs ne pèse pas sur le salarié. Autrement dit, c’est à l’employeur de démontrer que les objectifs sont réalisables.

Pour en savoir plus : « Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Ainsi, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables, a, sans inverser la charge de la preuve, décidé à bon droit que la rémunération variable au titre de cet exercice était due ».

Cass. Soc. 15 décembre 2021 n°19-20978

[Vos droits] Rupture contrat de travail – Impossible de déroger à la loi française

En matière de rupture du contrat de travail, il ne peut pas être dérogé, même par accord (notamment par contrat), aux dispositions de la loi française.

Pour en savoir plus : « En vertu de l’article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. Selon l’article 6 de ladite convention, le choix de la loi applicable par les parties à un contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du même texte.

La détermination du caractère plus favorable d’une loi doit résulter d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause. 13. Ensuite, il résulte des dispositions de l’article 3-3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat. Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail ».

Cass. Soc. 8 décembre 2021 n°20-11738

[Vos droits] Nullité de la convention de forfait

La convention de forfait est nulle dès lors que l’employeur ne vérifie pas que le salarié prend ses jours de récupération et que la durée maximale de travail n’est pas dépassée Dans ces circonstances, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Extrait de la décision de la Cour d’Appel (CA Aix-en-Provence 30 juillet 2021 n°18/14034) : « En l’absence de dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatives à la convention de forfait et alors que l’employeur n’a pas mis en œuvre des modalités très concrètes de suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, susceptibles de constituer une garantie suffisante à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il s’ensuit que la convention de forfait est nulle et que Monsieur A est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. »

[Vos droits] Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul

Cette protection s’étend au salarié qui relate des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi.

Une salariée est licenciée après avoir dénoncé par lettre un comportement fautif de son employeur.

La Cour d’Appel rejette sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle n’évoquait pas un harcèlement moral mais « des agissements consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n’est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Selon la jurisprudence classique de la cour de cassation, le pourvoi de la salariée aurait dû être rejeté. Cependant la Cour de cassation (Cass.soc. 9 juin 2021 n°20-15.525) casse la décision de la Cour d’appel et accueille la demande de nullité du licenciement car, si la salariée n’invoquait pas un harcèlement dans sa lettre, l’employeur évoquait comme grief, dans la lettre de licenciement, le fait pour la salariée d’avoir proféré « des accusations de harcèlement tout à fait inexactes ».

La jurisprudence de cet arrêt invite donc l’employeur à faire preuve de vigilance quant aux termes à utiliser, ou à ne pas utiliser, en matière de harcèlement moral.