Aptitude médicale avec préconisations

L’aptitude médicale du salarié à occuper son poste est contrôlée par le médecin du travail pendant l’exécution du contrat ou lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail d’au moins 30 jours.

Il peut arriver que le médecin du travail déclare le salarié apte avec certaines préconisations, notamment l’aménagement du poste, de la durée du travail ou autre.

Dans ce cas, l’employeur doit impérativement respecter ces préconisations, sans quoi il manque à ses obligations et s’expose à une condamnation indemnitaire devant le juge prud’homal.

C’est ainsi qu’il a été jugé que manque à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts l’employeur qui, informé des préconisations du médecin du travail en matière d’aménagement du poste de l’intéressé, ne les a pas mises en œuvre.

Cass. soc. 27-9-2017 n° 15-28.605

[Fiche] Accéder à son dossier professionnel / Access to its professional file

Tout salarié ou ancien salarié bénéficie d’un droit d’accès à son dossier professionnel auprès de son employeur. Cette demande s’effectue par tout moyen sur simple justification de son identité auprès du service de gestion des ressources humaines.

Pour en savoir plus, téléchargez le communiqué de la section FO Astek intitulé « Accéder à son dossier professionnel » (pdf, 1 page, 254 Ko).

Any salaried or former employee has a right to access his professional file (case) with his employer. This request is made by every possible means on simple verification of their identity with the human resources management services.

For more information, download the FO Astek newsletter « Access to its professional file » (pdf, 1 page, 254 Ko).

Correspondance privée en entreprise

Le rappel à l’ordre de la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH)
Pour la 1ère fois, la Cour Européenne des Droits de l’Homme s’est prononcée sur la possibilité pour une entreprise privée de rompre le contrat d’un de ses salariés en se fondant sur ses communications personnelles dont elle avait surveillé le contenu.[1] Il s’agit d’un cas d’utilisation personnelle d’un compte de messagerie professionnelle sur les temps et lieu de travail.

Le droit au respect de la vie privée et familiale

La CEDH reproche aux autorités nationales de ne pas avoir correctement protégé le droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance du salarié, comme le prévoit l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. Pour cela, il aurait fallu :

  • Avertir le salarié que ses communications seraient susceptibles d’être surveillées, avant que la surveillance ne soit mise en place
  • Prendre en compte la nature, l’étendue de cette surveillance et le degré d’intrusion dans la vie privée et la correspondance du salarié

3 vérifications obligatoires

Par cet arrêt, la CEDH rappelle que les juridictions doivent procéder à 3 vérifications :

  • S’interroger sur les raisons spécifiques qui justifient la mise en place des mesures de surveillance
  • Vérifier s’il n’était pas possible de mettre en œuvre des mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du salarié
  • S’assurer que l’accès au contenu des communications n’est pas possible à l’insu du salarié

Si les juges ne contrôlent pas ces éléments, ils commettent un manquement à leur obligation de protéger le droit au respect de la vie privée et de la correspondance. Il en ressort que l’employeur a le droit de surveiller les communications électroniques de ses salariés sous certaines conditions.

Quelles incidences en droit français ?

Cette décision ne devrait pas avoir de conséquences majeures en France où le secret des correspondances et le respect de la vie privée des salariés sont protégés par la jurisprudence. Elle prévoit déjà que l’employeur ne puisse ni réduire à néant l’exercice de la vie sociale du salarié au travail, ni porter une atteinte excessive et disproportionnée à ces principes. Elle a aussi clairement établi le principe de loyauté de la preuve. Ainsi,

Les connexions internet : Elles sont présumées avoir un caractère professionnel si la connexion est celle de l’outil de travail, au temps et lieu de travail. L’employeur peut donc avoir accès à l’historique des connexions sans l’accord du salarié.

Les dossiers et fichiers : Ils sont présumés avoir un caractère professionnel. Cette présomption tombe lorsqu’ils sont identifiés comme personnels (« perso », « privé » ou « personnel »). L’employeur ne peut les ouvrir qu’en présence du salarié ou après l’avoir appelé sauf en cas de risques ou d’événements particuliers.

La clef USB : Connectée à l’ordinateur, elle est analysée comme un élément de celui-ci. Il en résulte que ses dossiers sont par défaut considérés comme professionnels sauf s’ils sont identifiés comme personnels. Pour les objets connectés, l’accessoire (ces objets) suit le principal (la présomption du caractère professionnel de l’ordinateur) a priori.

Les courriels : Ils sont présumés professionnels dès lors qu’ils sont reçus sur la messagerie professionnelle. L’employeur peut donc le consulter en l’absence du salarié à moins qu’ils ne soient identifiés comme personnels. En revanche, ceux qui relèvent de la messagerie personnelle du salarié mais consultés grâce à l’outil informatique professionnel sont protégés par le secret des correspondances.

[1] CEDH, 5/09/17 affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n° 61496/08)

Les employeurs du jeu vidéo doivent accepter le dialogue social

Ivan Gaudé (Canard PC) : « Les employeurs du jeu vidéo doivent accepter le dialogue social »

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Photographie : F. Blanc (CC BY-NC 2.0)

Ivan Gaudé est cofondateur de Canard PC, un magazine bimensuel indépendant consacré aux jeux vidéo. Dans le numéro d’été, il a rédigé une chronique intitulée « À quand un syndicat des salariés du jeu vidéo ? ». FO Hebdo est allé à la rencontre de ce spécialiste d’un milieu plutôt discret sur le plan social.

Que représente le secteur du jeu vidéo en France ?

Ivan Gaudé : C’est un tout petit secteur, né au début des années 1980. Selon le syndicat des employeurs SNJV il représente 5 000 personnes, et je pense que c’est gonflé. Ubisoft, troisième éditeur mondial, emploie 2 000 personnes en France. Six studios ont une dizaine à une centaine de salariés. Tout le reste, ce sont des mini-structures de moins de dix salariés. Les effectifs ont été divisés par deux en dix ans. Aujourd’hui, l’industrie est taylorisée et mondialisée. On fait faire des bouts d’un même jeu par plusieurs entreprises à différents endroits du monde.

Pourquoi appeler à la création d’un syndicat des salariés du jeu vidéo ?

Ivan Gaudé : Le SNJV se veut le défenseur du jeu vidéo, il y a une espèce d’ambiguïté. Il représente le point de vue des patrons, celui des salariés est peut-être différent, or on ne les entend pas. Le secteur est rattaché au ministère de la culture, mais il est morcelé. Il fait appel à différents métiers, des artistes, des ingénieurs informatiques… il n’y a pas de branche professionnelle propre. On ne peut pas ne jamais prendre en compte les besoins des salariés.

Quels sont les problèmes spécifiques au secteur ?

Ivan Gaudé : Il y a clairement un excès de recours aux stagiaires. Le développement d’un jeu ambitieux prend trois ou quatre ans. Ça démarre par la pré-production avec une équipe restreinte. Ensuite, il y a énormément de choses à régler en peu de temps et les équipes doublent ou triplent temporairement. Certes les studios ont une économie très précaire et ont besoin de peu de permanents, mais il y a des abus dans le manque d’organisation ou de préparation.

Et les salariés se montrent résignés ?

Ivan Gaudé : À la fin des années 1990, des salariés d’Ubisoft avaient créé Ubifree, un syndicat virtuel, pour exprimer leur ras-le-bol. La société avait grandi trop vite et était éclatée en entités de 49 salariés, officiellement pour éviter une prise de pouvoir par un actionnaire. Mais globalement les conflits restent rares. Dans les autres entreprises, avec moins de dix salariés, c’est difficile de se mobiliser. Les salariés sont souvent très jeunes et la défense de leurs droits ne leur semble pas une priorité. Ils peuvent avoir une image ringarde et rigide des syndicats. C’est aussi un milieu de passion, assez individualiste. Et c’est un petit secteur où tout se sait, on évite de faire du bruit, on a peur pour sa réputation.

Vous avez donc lancé une bouteille à la mer…

Ivan Gaudé : Mon espoir est que cette chronique circule dans le milieu, que les salariés se disent pourquoi pas et se bougent. Je veux faire comprendre aux professionnels que ce n’est pas contre eux, que le dialogue social peut permettre de pérenniser l’activité. Ils doivent accepter de parler et de partager les richesses, tout le monde y a intérêt. C’est une industrie très joyeuse et créative, avec des gens à la pointe de l’animation 3D ou de l’ingénierie informatique. Si les conditions de travail sont mauvaises, un jeune qui est bon et qui parle anglais s’en va ailleurs. À une époque il y avait une french touch, mais c’est fini. Il n’y a plus d’ancrage géographique ni de zone d’influence nationale.