[Accord] Le temps se gâte pour les plus de 50 ans

Le DRH ne voyant aucune raison d’accorder spécifiquement aux salariés séniors (à partir de 50 ans dans l’accord) des dispositions pour limiter l’impact sur la santé des déplacements éloignés et les protéger contre toute sanction en cas de refus, la Direction a décidé de dénoncer l’accord Séniors en vigueur dans lequel est prévu de telles dispositions.

L’avenir au sein de l’entreprise de séniors en intermission pourrait être compté. C’est ainsi la collectivité, à travers l’assurance chômage (et donc les impôts), qui va devoir prendre en charge ces personnes que les entreprises ne veulent pas conserver.

FO ne comprend pas cette position car les représentants du patronat claironnent régulièrement à travers les médias la nécessité d’augmenter l’âge de départ à la retraite.

[Droit] Insuffisant mais pas fautif

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute vient de rappeler la Cour de Cassation, le 12 octobre dernier cette insuffisance présente un caractère fautif, il faut le prouver. (Cass. soc., 12-10-17, n°16-14661)

Licencié en 2012 pour faute grave, un directeur adjoint d’agence s’était vu accusé des faits qui n’étaient pas des moindres : pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes vers Aix-en-Provence), démissions de deux salariés suite à son management inadapté, confirmé par des témoins… La cour d’appel avait reconnu la matérialité de ces faits. Se voyant également reproché les résultats médiocres de l’agence qu’il gérait, le salarié a argué que cette accusation n’était appuyée que par deux tableaux manifestement partiels et qui ne permettent pas d’analyser sa situation, que les autres tableaux, dont la qualité d’impression ne permet pas une lecture aisée, sont tout autant hermétiques. Et de demander que son licenciement soit déclaré abusif, avec notamment à la clé des dommages et intérêts.

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[Droit] Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

Vrai et faux, cela dépend du type de formation.
En principe, le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation. En effet, si l’employeur prévoit la formation de ses salariés dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail, cela constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. L’employeur la finance et l’estime nécessaire à l’exercice de l’emploi. Le salarié ne peut alors pas la refuser. Son refus, sans motif légitime, peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans la mesure où il commet une faute, il est susceptible d’être sanctionné d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire ou même d’un licenciement.
En revanche, certaines formations nécessitent le consentement du salarié. Ainsi, l’employeur doit obtenir son accord lorsqu’il veut lui faire suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail, lui faire réaliser un bilan de compétences ou lui faire valider les acquis de son expérience. De même, le refus du salarié peut être justifié si son envoi en formation repose sur un motif discriminatoire ou si la formation est sans lien avec le contrat de travail. En outre, si la formation entraîne une modification du contrat que le salarié refuse, le refus est valable.

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[Droit] La remise d’une notice d’information sur la prévoyance complémentaire est-elle une obligation pour l’employeur ?

La prévoyance collective complète les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale. Elle vise notamment à assurer le niveau de vie des salariés et de leur famille, en cas de décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Vrai / Faux ?

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