[Newsletter juridique] News FOr you n°2

INÉGALITÉS HOMMES-FEMMES SUR LE LIEU DE TRAVAIL : L’exigence d’un équilibre rémunérateur

Sujet d’actualité, la notion d’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas nouvelle et repose sur un socle juridique construit à partir de la seconde partie du XXe siècle.

L’article 2 du Traité de Rome préconisait déjà en 1957 une « égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ». En France, ce dogme a été retranscrit dans le Code du Travail grâce à la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972, dont l’article 1er dispose que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Ces textes suscitant des réactions proactives, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont diminué entre les années 1970 et le début des années 1990.

Cette diminution s’est depuis atténuée. Tous postes confondus, les femmes gagnent actuellement 24% de moins que les hommes en termes de salaire moyen annuel.

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[Cassation] Insulter son employeur sur les réseaux sociaux : est-ce une faute grave ?

Jurisprudence

Insulter son employeur sur un réseau social fermé, relève-t-il d’une faute grave ? C’est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu par un arrêt du 12 septembre dernier.

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave en raison des propos injurieux et menaçants qu’elle a tenus à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Ces propos ont été tenus sur un groupe Facebook fermé, accessible à 14 personnes seulement. Chacune d’elles avaient été agrée en tant que membre du groupe.

Les juges de la cour d’appel, comme ceux de la Cour de cassation, ont estimé que ces propos relevaient d’une conversation de nature privée dans la mesure où elle n’était accessible qu’à un nombre restreint d’interlocuteurs dont l’accès au groupe avait été soumis à autorisation. Dès lors, les échanges litigieux ne pouvaient pas caractériser la faute grave ni la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le juge attache beaucoup d’importance au champ de diffusion des propos pour estimer la nature de la conversation.  Ainsi, la faute sérieuse a été retenue pour des injures tenues sur un mur en accès libre, pour des insultes qui pouvaient être lues par les clients ou les autres salariés ou encore lorsque le nombre « d’amis » est numériquement trop important pour établir l’existence d’une sphère privée d’échanges.

Cette jurisprudence consolide la protection de la liberté d’expression individuelle des salariés, qui peuvent en faire usage, même en critiquant l’entreprise dans la sphère privée. FO-Cadres demeure une fervente défenseuse de la liberté d’expression des salariés tant d’un point de vue collectif dans l’entreprise que d’un point de vue individuel.

[Droit] Un cadre au forfait-jours peut-il être soumis à des plages horaires ?

Non, le cadre au forfait-jours ne peut pas être soumis à un rythme de travail collectif.

Par définition, les forfaits-jours peuvent concerner soit des salariés cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, soit des salariés non soumis à l’horaire collectif et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie ne signifie pas que le salarié se soustrait entièrement à l’autorité de l’employeur en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail. Il demeure soumis aux exigences liées au bon fonctionnement de l’entreprise telles que la présence aux réunions, le délai de prévenance de prise de jours de repos etc.

Dans tous les cas, le travail des salariés au forfait-jours annuel n’est pas comptabilisé en heures. Par conséquent, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ne leur sont pas applicables.

Si des salariés sont intégrés dans un planning qui leur impose un temps déterminé de présence en entreprise, ils ne peuvent pas être considérés comme des cadres ou des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Dès lors, ils ne sont pas éligibles aux conventions de forfaits-jours, ils sont intégrés à l’horaire collectif et la comptabilité de leur travail peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

En revanche, ils restent concernés par les temps de repos qui doivent être d’au moins 11 heures consécutives par jour et de 24 heures consécutives par semaine, soit en cumulé 35 heures consécutives. Le respect de ces temps de repos est une obligation de l’employeur qui doit garantir la santé et la sécurité de ses salariés au travail.  Pour cela, il doit aussi veiller à l’équilibre entre leur sphère professionnelle et personnelle.

Source : FO Cadres