[Droit] Le retour du congé maternité

A l’issue de son congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

L’employeur doit lui proposer en priorité son précédent emploi. Ce n’est que si ce poste n’est plus disponible que l’employeur peut lui proposer un emploi similaire. L’employeur ne peut plaider que l’emploi n’est plus disponible lorsqu’il est occupé par un stagiaire intérimaire. Il y a, par exemple, emploi similaire lorsque l’employeur propose un emploi de même niveau, de même nature, avec la même rémunération, dans le même lieu géographique. A l’opposé, ne constitue pas un emploi similaire, la proposition d’un nouvel emploi qui implique une modification du contrat de travail, comme une réduction du salaire ou de la durée du travail.

Dès lors que l’emploi précédemment occupé par la salariée, ou un emploi similaire, était disponible au retour de son congé maternité, l’employeur doit proposer ce poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail. Autrement dit, une clause de mobilité ne peut faire échec au droit d’être réintégré dans son précédent emploi.

L’employeur qui manque à son obligation de proposer un emploi similaire s’expose à devoir verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le salarié peut éventuellement prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail. Si à l’issue de cet examen, la salariée est déclarée inapte, l’employeur doit combiner la procédure d’inaptitude avec celle sur la protection contre le licenciement.

Un entretien professionnel doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l’issue du congé de maternité. La durée du congé de maternité est prise en compte pour le calcul du nombre d’heures de formation acquises au titre du compte personnel de formation.

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Forfait-jours : Que se passe-t-il en cas de dépassement du nombre de jours prévus ?

La convention de forfait doit fixer le nombre de jours que le cadre devra travailler dans l’année. La Cour de cassation a dû préciser les conséquences du non-respect de ce nombre.

Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 octobre dernier (n°17-12.535), la salariée demandait la reconnaissance de la nullité de sa convention de forfait-jours, ce qui entraînait le paiement des heures supplémentaires. Pour attester de cette nullité, elle invoquait le dépassement du nombre de jours prévus dans la convention. Ainsi, son forfait jours était contractuellement fixé à 218 jours mais en 2011 elle avait effectué 234 jours de travail effectif, en 2012, 221 et en 2013, 224.

Cependant, pour les juges,  « la circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet ». Si le cadre dépasse son plafond annuel, la convention reste donc valide. Il faut alors appliquer le dispositif du rachat de jours qui prévoit de rémunérer les jours travaillés au-delà du nombre fixé par la convention. Ce mécanisme est prévu à l’article L3121-59 du Code du travail. Ces jours de travail supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.

A défaut, le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages et intérêts. Le non-paiement des jours travaillés au-delà du forfait ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

FO-Cadres réprouve la possibilité de faire racheter les jours non-prévus au forfait. Elle considère que le nombre de jours maximum travaillés dans l’année doit être de 218 jours et que les accords collectifs ne doivent pas aller au-delà. Il est important que les cadres refusent la monétisation de leurs jours de repos, seul moyen de faire respecter leur droit au repos légitime et d’assurer un véritable équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

[Droit] La liberté d’expression : comment l’exercer au travail ?

Les relations de travail sont des relations asymétriques puisqu’elles reposent sur une relation de subordination entre l’employeur et ses employés. Dès lors, on peut s’interroger sur la possibilité pour les salariés de s’exprimer en entreprise et sur leur entreprise. Leur expression est pourtant protégée, tant d’un point de vue individuel que collectif et direct.

La liberté d’expression est-elle un droit en entreprise ?

La liberté d’expression est un droit fondamental qui bénéficie d’une protection particulière, même en entreprise. Comme le rappelle la Cour européenne des droits de l’homme, c’est un des piliers de toute société démocratique. Dans le Code du travail, son application est garantie par les articles L2281-1 et suivants. Ce droit s’exerce en entreprise de manière directe et collective.

De quoi s’agit-il ?

La liberté d’expression va prendre deux formes distinctes dans le milieu du travail. D’une part, les salariés bénéficient d’un droit d’expression collectif qui leur permet de prendre position sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ce droit s’exerce sur le lieu et au cours du travail. D’autre part, chaque salarié bénéficie de sa liberté d’expression individuelle qu’il peut exercer hors ou dans l’entreprise.

Comment le droit d’expression est-il mis en place au sein de l’entreprise ?

Dans les entreprises dotées d’au moins une  section syndicale d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle. C’est dans le cadre de cette négociation que les modalités d’exercice du droit d’expression sont abordées.  En l’absence d’accord, l’employeur doit consulter le comité social et économique à ce sujet. Dans les TPE, le droit d’expression s’exerce directement entre le personnel et l’employeur.

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[Etude APEC 2018] Quels sont les salaires dans les fonctions cadre ?

Le salaire annuel brut médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) est de 49 k€, la moitié des cadres perçoit un salaire inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur. De plus, les salaires des cadres sont très dispersés, illustrant la diversité des cadres en France : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de 35 à 85 k€.

Pour consulter l’étude dans son intégralité, cliquez ici.

[Droit] Non aux sanctions pécuniaires pour les salariés !

 

Le Code du travail ne définit pas la sanction pécuniaire. Elle pourrait être définie comme toute retenue sur salaire effectuée par l’employeur en raison d’une faute du salarié et qui ne correspond pas à une période d’inactivité.

L es retenues sur salaire pour absence injustifiée ou retard sont licites dès lors que la retenue est strictement proportionnelle à l’absence. Si la retenue excède le temps non travaillé, il s’agit d’une sanction pécuniaire. Les suppressions ou réductions de primes pour fait de grève ne sont possibles que si toutes les absences donnent lieu aux mêmes retenues.

Il est parfois difficile de tracer clairement une frontière entre les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions de rémunération licites. Au fil des années, la Cour de cassation a précisé ce qu’il fallait entendre par sanction pécuniaire.

 

Exemples de sanctions pécuniaires interdites :

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