Statut de cadre : la négociation a enfin commencé !

La réunion plénière qui s’est déroulée mardi 05 mars entre le Medef et les organisations syndicales signe le démarrage concret des négociations sur le statut de cadre. Sans minimiser les obstacles à franchir avant d’aboutir, la délégation FO conduite par Eric PERES, secrétaire général de FO-Cadres, estime que le positionnement du Medef sur le sujet a changé.

Patrick Cheppe, le chef de file de la délégation patronale, a accepté d’ouvrir des discussions sur un spectre large de thèmes. La délégation FO conduite s’est félicitée de cette nouvelle disposition à la discussion côté patronal. Elle a rappelé que cette négociation est une opportunité pour bâtir une définition interprofessionnelle des cadres explicite et actualisée sans porter préjudices aux négociations de branches.Parmi les sujets retenus pour définir un cadre, figurent les points défendus par FO à savoir :
– le niveau de qualification et de diplôme,
– le niveau de responsabilité,
– le niveau d’expertise et de complexité des tâches,
– le management,
– l’autonomie dans le travail,
– les compétences mise en œuvre.

FO a également été entendue sur la nécessité d’aborder les droits associés au statut tels que :
– le maintien de la prévoyance obligatoire issue de l’accord du 14 mars 1947,
– le maintien de l’accès aux services de l’Apec,
– la mise en place d’une protection juridique pour les cadres engageant leur responsabilité pénale professionnelle,
– la consolidation des minima salariaux conventionnels,
– l’obligation d’une formation qualifiante pour exercer un rôle managérial,
– la possibilité de faire valoir une clause de conscience dans des conditions précises,
– l’encadrement des forfaits-jours.

Autre sujet qui pourrait être mis sur la table : la reconnaissance de l’engagement syndical.

Reste une question : est-ce que le Medef ira jusqu’au bout sur tous ces thèmes ? Le chef de file patronal n’a pas été clair sur la possibilité d’aboutir à un ANI. FO a insisté sur le fait qu’un accord en bonne et due forme était indispensable. Alors que le gouvernement entend déprotéger les cadres en voulant réduire leur droit à l’assurance chômage, un engagement ferme sur la volonté d’aboutir à un accord protecteur de la part du Medef est indispensable.

Un accord national interprofessionnel respectant les accords de branche sur le sujet, reste en effet l’unique moyen de remettre du collectif là où prévaut l’individuel et redonner confiance aux cadres.

Index égalité : un premier pas, l’élan doit continuer

Pour FO, passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat pour l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est une réelle avancée. Il est plus que temps d’aboutir effectivement quand le mouvement syndical revendique une telle égalité depuis 120 ans !

C’est pourquoi, lors de la présentation de l’index égalité le 22 novembre 2018, en présence de son Secrétaire Général et de sa Secrétaire Confédérale en charge de l’égalité femmes/hommes, FO a salué cette initiative en faveur de laquelle elle s’est investie. Toutefois, la Confédération a également émis des réserves sur certaines zones d’ombres, notamment concernant le risque d’invisibilité d’une partie des écarts de rémunérations dû à la méthode de calcul retenue.

Au moment de la publication des décrets, à la suite d’un courrier signé notamment par FO, la ministre du travail a accepté d’organiser des multilatérales en amont de la mise en œuvre puis pour faire un premier bilan. Ces réunions ont déjà permis d’élaborer une Foire Aux Questions sur l’outil destinée aux entreprises et aux représentants du personnel.

80% des 700 premières notes publiées sont supérieures à 75/100. Pour FO, ces résultats ne sont pas cohérents avec l’écart (désormais reconnu par tous) de -25% entre la rémunération des femmes et celle des hommes. Ce qui confirme nos craintes d’invisibilité d’écarts pourtant bien réels.

Pour Force Ouvrière, l’index égalité est un premier pas. Le suivi de sa mise en œuvre devra permettre d’améliorer l’outil afin que l’objectif de suppression effective des écarts soit atteint, et que l’égalité salariale soit enfin une réalité.

[Droit] Le harcèlement moral

Les juges doivent toujours rechercher l’origine du licenciement pour en déterminer sa cause réelle et sérieuse ou sa nullité, et ce, d’autant plus lorsqu’ils sont en présence d’un cas de harcèlement moral.

Une salariée a fait l’objet de divers arrêts de travail, d’abord pour accident de travail, puis pour maladie. Elle est licenciée le 15 juin 2012 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Elle saisit le conseil de prud’hommes pour faire annuler son licenciement car elle estime avoir subi un harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes rejette son argumentation mais la cour d’appel de Paris accueille sa demande, en date du 8 novembre 2017, au motif que ses absences pour maladie étaient dues au harcèlement moral qu’elle subissait dans l’entreprise.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation car il estime que le licenciement n’est fondé que sur les absences de la salariée qui ont désorganisé l’entreprise, au pire le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’argumentation de l’employeur était fine, mais c’était oublier que les juges doivent rechercher la cause première du licenciement.

Dans la mesure où la cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, elle a fait ressortir, sans renverser la charge de la preuve, le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : « Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.« 

Il ne faut donc pas s’arrêter à la qualification donnée au licenciement dans la lettre de licenciement.