[VOS DROITS] Comment réagir face à une sanction disciplinaire ?

Face à une sanction disciplinaire injustifiée ou disproportionnée, le premier réflexe du salarié doit être de contester celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur. Ce courrier doit être motivé, c’est-à-dire qu’il doit expliquer les raisons pour lesquelles la sanction n’est pas valable. Le salarié doit mettre en demeure son employeur de revoir sa position sous un délai raisonnable.

En parallèle, il est préconisé au salarié d’informer les élus du CSE de sa situation pour qu’ils demandent des explications à l’employeur sur cette sanction injustifiée.

L’inspecteur du travail peut également être saisi, celui-ci étant compétent pour apporter son appréciation à toute question d’ordre juridique.

Si l’employeur ne revient pas sur sa position, il appartient au salarié de saisir le conseil de prud’hommes (CPH) d’une demande d’annulation de la sanction.

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour agir devant le CPH contre une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement. En cas de licenciement, le salarié a un an pour agir à compter de la notification de la rupture. En matière de discrimination ou de harcèlement, le délai est porté à 5 ans.

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[VOS DROITS] Encadrement : L’Accord National Interprofessionnel sur l’encadrement signé par l’ensemble des syndicats

L’Accord national interprofessionnel sur l’encadrement était soumis à la signature des organisations syndicales depuis le 28 février dernier. FO-Cadres y avait apposé la sienne dès le 4 mars. L’ensemble des organisations syndicales a désormais fait de même, avec une dernière signature (celle de la CGT) en date du 22 juin.

L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, désormais signé par l’ensemble des interlocuteurs sociaux depuis ce 22 juin, a donc été accueilli par FO comme une première victoire. Une victoire d’autant plus appréciée que le Medef avait clairement dit préférer une position commune plutôt qu’un accord en bonne et due forme et que l’organisation patronale avait campé sur ce positionnement durant une bonne partie de la négociation entamée en 2017.

L’accès à la prévoyance pérennisé

FO-Cadres s’est donc félicitée d’avoir obtenu la signature d’un texte dont la portée juridique permet de sécuriser au mieux la définition des cadres, mais aussi leur accès à la prévoyance obligatoire.

Le nouvel ANI, souligne -t-elle en effet, pérennise le dispositif de prévoyance destiné aux cadres, et ce malgré la fusion, depuis janvier 2019, de l’Agirc, la retraite complémentaire des cadres, et de l’Arrco, la retraite complémentaire de l’ensemble des salariés du secteur privé.

Le dernier Accord national interprofessionnel (ANI) concernant les cadres remontait à 1983. Autant dire que celui qui vient de voir le jour était particulièrement attendu. Depuis déjà plusieurs années, FO-Cadres n’avait de cesse de demander l’ouverture d’une négociation pour redonner du sens au statut cadre.

[VOS DROITS] Mise à pied disciplinaire/mise à pied conservatoire : quelles différences ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.

Elle constitue une mesure de suspension provisoire du contrat de travail, sans rémunération. Avant de notifier par écrit la mise à pied disciplinaire ainsi que les griefs, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction (le délai entre la convocation et l’entretien doit être raisonnable et non, comme en matière de licenciement, correspondre à 5 jours ouvrables).

La mise à pied disciplinaire doit être notifiée dans un délai compris entre 48 heures minimum et 1 mois maximum à compter de la date de la tenue de l’entretien.

Pour rappel, une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 50 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc., 23-3-17, n°15-23090).

La sanction (nature et échelle) doit être prévue par le règlement intérieur. S’agissant d’une mise à pied disciplinaire prévue par ce dernier, celle-ci n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc., 26-10-10, n°09-42740).

La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire dans la mesure où elle ne constitue pas une sanction mais vise seulement à écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement. Si au final, l’employeur ne licencie pas le salarié pour faute grave, il doit rémunérer la durée de la mise à pied conservatoire.

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[France 2] COMPLEMENT D’ENQUETE réalise un reportage sur la suppression d’emplois chez ASTEK

Le magazine COMPLEMENT D’ENQUETE (FRANCE 2) propose un reportage sur les méthodes employées par le groupe ASTEK depuis mars 2020 pour supprimer des centaines d’emploi.

Complément d’Enquête (Fr 2) du 10 Septembre 2020 – COVID : DES PATRONS TRICHEURS ?

Pour regarder le reportage concernant ASTEK (durée : 11′ 30), cliquez sur le lien ci-dessous

https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZWh9ZVwLfHi6XRcbJrwLbnpXJ0BcQQsqV

[VOS DROITS] Congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’un salarié du secteur privé

Lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Si la mère de l’enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité sociale.

Le congé est ouvert sans conditions d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours dans le cas de 2 enfants et plus).

L’employeur ne peut enlever du salaire que les jours ouvrés (ex : si pendant ce congé, il y a un samedi et un dimanche, l’employeur ne doit vous enlever que 9 jours de salaire et pas 11).

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

[VOS DROITS] L’employeur peut-il contrôler l’utilisation d’internet au travail ?

L’employeur peut définir des règles d’utilisation d’internet, dans le respect de l’article L 1121-1 du code du travail, au sein du règlement intérieur de l’entreprise, de notes de service ou en élaborant une charte informatique. Ces documents peuvent prévoir des modalités de contrôle qui, s’ils ne sont pas respectés par l’employeur, ne peuvent valablement pas justifier une sanction.

La Cnil admet que l’employeur puisse mettre en place des dispositifs de filtrage de sites non autorisés (sites à caractère pornographique, pédophile, d’incitation à la haine raciale, révisionnistes, etc.). Il peut également fixer des limites dictées par l’exigence de sécurité de l’organisme, telles que l’interdiction de télécharger des logiciels, l’interdiction de se connecter à un forum ou d’utiliser le «tchat», l’interdiction d’accéder à une boîte aux lettres personnelle par internet compte tenu des risques de virus qu’un tel accès est susceptible de présenter…

Même en l’absence du salarié, un employeur peut procéder à un contrôle des sites internet que ce dernier visite durant ses heures de travail : «les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence» (Cass. soc., 9-7-08, n°06-45800).

Toutefois, la mise en place d’un système de contrôle de l’outil informatique (notamment un contrôle à distance, poste par poste) n’est possible qu’après consultation du CSE et information des salariés. Il ne doit pas aboutir à un contrôle généralisé et permanent des salariés.

Les équipements informatiques disposant d’une connexion à internet mis à disposition des salariés sont des outils de travail qui doivent, en principe, être utilisés à des fins strictement professionnelles. Les usages à titre personnel sont autorisés, sauf exception (ex : impératif de sécurité), dès lors qu’ils ne sont pas excessifs. Un usage excessif d’internet à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave.

La consultation de sites internet illégaux, ou susceptibles de porter atteinte à la bonne image de l’entreprise peuvent également justifier un licenciement pour faute grave. Le salarié peut même se rendre coupable d’abus de confiance (Cass. crim., 19-5-04, n°03-83953 : consultation de sites internet pornographiques et d’échanges de messages de même nature avec une adresse mail professionnel).