[Déclaration] Les ITTI c’était bien, mais ça, c’était avant !

La compensation des temps de trajets inhabituels est une obligation prévue par l’article L.3121-4 du code du travail. Ce dispositif était en place dans les régions Grand-Ouest et Rhône-Alpes depuis plusieurs années et la Direction, au lieu de l’étendre comme annoncée, a décidé de le supprimer.

Pour en savoir plus, lisez la Déclaration FO sur la suppression des ITTI (pdf, 2 pages, 158 Ko).

[Déclaration] Les négociations chez Astek

Depuis les élections professionnelles de février 2015, FO a participé activement aux réunions dites de « négociations » sur le contrat de génération, l’égalité professionnelle, la journée de solidarité, les NAO (négociations annuelles obligatoires), et le temps de trajet.

Pour en savoir plus sur le bilan, lisez la Déclaration FO sur les négociations 2015 (pdf, 1 page, 149 Ko).

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 5 : Le forfait-jours

LE FORFAIT-JOURS

Quand travaillerons-nous ? Quel est le temps de vie dévolu au travail ?

Constat

15 ans après sa création, le forfait-jours est utilisé comme un outil d’aménagement du temps de travail et de rémunération pour 13,8% des salariés. En 2005, la base des salariés concernés – initialement les cadres – est élargie sous conditions aux non-cadres. Les premiers restent néanmoins les principaux bénéficiaires de ce dispositif : 47% des cadres sont au forfait-jours, seulement 3% des non-cadres. En pratique, ce dispositif se traduit par une hausse de la durée annuelle effective du travail et de la rémunération, l’effacement des limites de travail quotidienne et hebdomadaire étant associées à une contrepartie financière. L’utilisation de plus en plus répandue de ce forfait a conduit à des abus menaçant l’équilibre de vie des travailleurs.

Le point sur la législation

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a précisé le régime juridique des conventions de forfait-jours mis en place initialement par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail dite Aubry II. Ces lois ont ainsi élaboré les conditions principales du forfait-jours :
– il est destiné aux salariés cadres autonomes et aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans leur organisation de travail ;
– il fait l’objet d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ;
– il est en cadré par des dispositions conventionnelles qui garantissent le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

Depuis 2011, la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a invalidé différentes conventions (dix en tout) sur les forfait-jours dessinant une exigence renforcée autour de la santé et la sécurité des salariés. Elle a réprouvé un usage abusif de ce dispositif auprès de salariés ne disposant pas réellement d’autonomie dans l’organisation de leur travail ou enfreignant les obligations liées au repos. Le temps de travail, de repos et la charge de travail doivent ainsi faire l’objet d’un suivi effectif et partagé. Il s’agit pour les conventions collectives de « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

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[FO Cadres] Lettre n°162

FOCadres_Lettre162Au sommaire de ce numéro :

  • Code du travail : Vigilance sur la réforme
  • Réforme de l’ENA : Et si on bougeait les lignes
  • Zoom sur … :L’emploi dans l’économie sociale et solidaire
  • Secret des affaires : Le droit d’information et la liberté d’expression en danger !
  • Questions – réponses : La rupture conventionnelle
  • … et plus encore !

Consultez : FO Cadres n°162

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 4 : Le télétravail

LE TELETRAVAIL

Constat

Le télétravail a initialement buté contre la culture du contrôle par la présence physique au travail mais semble à présent prendre son essor, concernant 8% des salariés en 2006, il en représentait 16.7% en 2012.

Cette diffusion incite à une approche plus collective de la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Parallèlement, il s’est diversifié et a pris des formes nouvelles faisant correspondre à la notion de travail à distance des réalités multiples. Son développement suscite d’une part une réelle appétence et une attente d’amélioration, d’autre part des risques avérés parfois non évités et des lacunes quant à son statut.

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Aucune obligation de communiquer son numéro de téléphone personnel à l’employeur

Il n’existe aucune obligation légale pour un salarié de fournir un numéro de téléphone personnel fixe ou portable à l’employeur.

Un salarié qui n’est pas considéré en temps de travail effectif a droit au respect de sa vie privée et dispose du droit de ne pas être dérangé par son employeur sur son temps de repos.

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Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne répond pas au téléphone sur son temps de repos !

L’arrêt N°01-45889 de la Cour de Cassation du 17 février 2004 a indiqué qu’un employeur ne peut pas sanctionner ni licencier un salarié qui n’avait pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone portable pendant son temps de repos.

Ainsi, le fait pour un salarié de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. Continuer la lecture