Temps de travail : l’illusion d’une liberté retrouvée

Avec la transformation numérique, beaucoup pensent s’affranchir des contraintes de l’entreprise, mais attention, le lien de subordination subsiste, il prend juste des formes moins visibles, alerte Éric Pérès, de FO Cadres, soulignant : Il faut aujourd’hui plus que jamais trouver de nouvelles régulations, des garde-fous.

 

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On peut en effet considérer que les nouveaux outils numériques permettent une plus grande autonomie dans la prise de décision et dans l’organisation de son temps de travail. Le télétravail est souvent perçu comme un moyen d’être plus efficace tout en passant plus de temps chez soi. Certes, selon l’étude présentée par le cabinet Elabe lors du colloque des 50 ans de l’Apec (1 500 cadres et 502 DRH interrogés), plus de 8 cadres sur 10 affirment que la plupart des effets de la transformation numérique sont ou seront une bonne chose, et celle-ci suscite plus d’envie que d’inquiétude pour 76% d’entre eux.

En réalité tout n’est pas si rose. L’enquête réalisée à l’initiative de FO, avec l’IRES et l’Apec, (2 620 cadres interrogés) relativise pour le moins les choses. Si elle fait apparaître que la gestion individualisée du temps de travail constitue le principal avantage perçu par les cadres, elle révèle également que le temps passé au travail est posé comme un inconvénient majeur.

Le droit à la déconnexion ne suffit pas

Pas moins de 62 % des cadres indiquent devoir se surinvestir dans le travail aux dépens de leur vie personnelle et 60 % mentionnent avoir une charge de travail excessive. Par ailleurs, 56 % d’entre eux se disent stressés au travail. Deux tiers des moins de trente ans disent que leur investissement dans le travail impacte leur vie personnelle et 67 % déplorent le non-paiement des heures supplémentaires.

Le droit à la déconnexion ne suffit pas, explique FO, qui lui oppose le droit au repos. Confronté à des objectifs démesurés, notamment dans un contexte de pression accrue des actionnaires, le cadre ne peut se déconnecter sous peine de ne pas les remplir. Et en prime sa direction pourra lui reprocher de ne pas s’être déconnecté. Le devoir de déconnexion doit incomber à l’entreprise pas au salarié, ce doit être de la responsabilité de l’entreprise, pas du cadre, résume Éric Pérès.

Négociation convention collective Bureaux d’Etudes Techniques – Réunion du 23 novembre 2016

Depuis la rentrée, la partie patronale SYNTEC et CINOV, propose un projet d’« accord de méthode visant à valoriser et dynamiser le dialogue social dans la Branche des BET du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) au service des entreprises et salariés de la Branche et en vue de favoriser l’emploi ».

Il s’agit pour elles de mettre à signature d’ici la fin de l’année, outre l’accord de méthode, trois accords sur :
• la durée du travail,
• les salaires minima conventionnels et
• les missions de l’ADESATT (Association d’étude et de suivi de l’aménagement du temps de travail dans les métiers du savoir, créée pour être la commission de suivi des modalités de réduction et d’aménagement du temps de travail suite à l’Accord National relatif à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 au sein de la Branche)

1. Sur l’accord-cadre, renommé « Accord de méthode » : FO est d’accord pourvu que les négociations avancent et que chaque accord soit équilibré pour les salariés. Pas question de rogner sur un accord pour obtenir des compensations sur un autre.

2. Sur l’avant-projet d’avenant relatif à la durée du travail (révision des articles 3 et 4 de l’accord du 22 juin 1999) : FO estime qu’il faut revaloriser la grille actuelle des minima, qui n’a pas bougé depuis octobre 2013, sans attendre la refonte des classifications et des positions ou les études sur les différences de salaire Paris/Province ou par secteurs professionnels. La proposition des organisation patronales est de +1% en 2017, +1% en 2018 et +1% en 2019. C’est beaucoup trop peu. Cela revient à tirer un trait sur le passé, au désavantage des salariés. Depuis 2013, le PMSS a évolué de 4,3%, le SMIC de 2,5%. Même si l’indice des prix n’a augmenté que de 0,8% sur la période, il faut faire une meilleure proposition pour 2017. Pour FO, c’est le sujet qui importe le plus aux salariés.

3. Concernant l’avant-projet d’avenant relatif à la durée du travail (révision des articles 3 et 4 de l’accord du 22 juin 1999, les organisations patronales proposent de modifier les références de salaire et de classification pour les salariés en réalisation de mission (modalité 2) et les salariés en autonomie complète (modalité 3, forfait-jours).
– Pour les modalités 2, il s’agit tout simplement d’augmenter la durée de travail à 38h30 par semaine (au lieu d’une variation de 10% du temps de travail sur une référence de 35 heures hebdomadaires) et d’enlever la référence à un salaire minimum au PMSS (soit 3 218,00€ brut aujourd’hui), en ne gardant que la référence de salaire minimum à 115% du minimum conventionnel qui, comme on l’a vu, n’a pas évolué depuis 3 ans.
– Pour les forfaits jours, la partie patronale veut abaisser la position d’accès à cette modalité de 3.1 à 2.2, mais en enlevant la référence de salaire minimum de deux fois le PMSS pour les salariés qui ne sont pas en position 3 (donc, les salariés à la position 2.2 ou 2.3). Les notions d’autonomie complète ou de large autonomie, pour être éligible au forfait jour, disparaissent. Les congés conventionnels ne sont pas tous sécurisés pour les salariés et les jours supplémentaires travaillés sont payés majorés de 10% au lieu de 25%.

La partie patronale veut donc se couvrir par rapport à « l’arrêt ALTRAN » et augmenter le temps de travail des salariés en modalité 2, ouvrir largement le forfait jour, diminuer le salaire auquel peuvent prétendre les salariés… et rien proposer en échange ? Pour FO, c’est inacceptable !

4. La refonte de l’ADESATT, dont le rôle est de produire des études concernant le rapport au travail dans notre branche, est un sujet interne aux instances paritaires de la branche. L’intérêt pour les syndicats de salariés est de faire réaliser des études qui nous permettent d’alimenter les négociations de la convention collective et d’appuyer nos revendications. Les organisations syndicales feront une proposition d’accord.

Les organisations patronales ont clairement indiqué qu’elles veulent les accords signés par les O.S. sans opposition ou elles se réservent le droit de ne rien signer ! A suivre à la prochaine CP CCN.

Source : FO – Fédération des Services

Obligations de l’employeur à l’égard de l’employabilité des salariés

Aux termes de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur assure non seulement l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et l’initiative individuelle du départ en formation

L’employeur peut-il, en l’absence de formation, invoquer l’inertie du salarié ?

Les juges ont déjà décidé que le fait qu’il existe des dispositifs d’accès à la formation qui font place à l’initiative du salarié (congé individuel à la formation et droit individuel à la formation) ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de ses responsabilités (Cass. Soc. du 5 juin 2013 n° 11-21255).

C’est aussi dans ce sens que tranche la Cour de cassation dans sa décision du 24 juin 2015, n° 13-28.784.

Les juges de la Haute cour estiment que le fait que le salarié « n’ait bénéficié que d’une unique formation professionnelle d’une demi-journée pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entrainant nécessairement un préjudice ».

Peu importe donc que le salarié n’ait pas manifesté le désir de faire valoir un droit à la formation (ici son droit à DIF) c’est bien à l’employeur de prendre l’initiative de la formation. De surcroit dans le cas d’espèce, la salariée avait la reconnaissance de travailleur handicapé. Or le Code du travail impose une obligation de formation renforcée à l’employeur à l’égard de ces salariés (article L5213-6 du Code du travail).

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.784

L’obligation de veiller au maintien dans l’emploi et la non-évolution du poste tenu par le salarié

Si l’employeur ne peut, pour se dédouaner, se retrancher derrière l’inertie du salarié en matière de formation, il ne peut pas davantage invoquer la non-évolution du poste que ce dernier occupe pour justifier l’absence de formation.

C’est ce qui ressort de la seconde décision de la Cour de cassation du 24 juin 2015 n° 13-28.460.

Pour les magistrats de la Haute cour, le « fait que le salarié n’ait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établissait un manquement de l‘employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, entraînant nécessairement un préjudice que les juges du fond devaient évaluer ». Peu importe que le salarié n’ait jamais sollicité de formation ou qu’une formation à son emploi n’ait pas été suffisante pour empêcher son licenciement pour inaptitude physique.

Cass. Soc. du 24 juin 2015, n° 13-28.460