[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 3 : La data

Chapitre 3 : La data

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°30 : Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés

Les entreprises cumulent de plus en plus d’informations relatives à leurs salariés dont l’exploitation intéresse l’entreprise elle-même ou d’autres entreprises. La collecte de cette masse d’information interroge sur l’usage qui en est fait, notamment en termes d’analyse des ressources humaines. Le rapport recommande une disposition législative pour clarifier cet usage. Les deux éléments qu’il conseille sont la notion de volontariat et la publication impérative d’une charte relative aux données des salariés à l’échelle de la branche ou de l’entreprise.

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[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 2 : La charge de travail

Chapitre 2 : La charge de travail

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°23 : Compléter la mesure du temps de travail par la mesure de la charge de travail pour les secteurs dans lesquels cette mesure est pertinente.

Le rapport affirme, avec exactitude, que le temps de travail n’est pas l’unique mesure pertinente pour les nouvelles organisations de travail à l’ère du numérique. La contribution du salarié n’a plus pour seule variable le temps qu’il consacre à son travail dans la mesure même où ce temps n’est plus défini par un contour franc. Il résulte de l’intensification des interactions et de la surcharge informationnelle que la mesure la plus adaptée serait celle de la charge de travail.

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[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 1 : La déconnexion

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La diffusion du numérique, caractérisée par sa vitesse et son ampleur, a déjà eu des conséquences immédiates tant pour la société que pour l’économie. Cette transformation a modifié le travail dans ses conditions, son organisation et son management. Elle porte en elle le potentiel d’une amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi de la qualité de vie. Cependant, pour y parvenir, son développement doit être accompagné par des dispositifs garantissant l’équilibre de satisfaction. La diffusion d’usages du numérique sans aucune régulation ni protection se traduirait par l’accumulation de tensions et d’échecs qui dresseraient une hostilité stérile à ces changements. Elle mènerait alors à des déqualifications et des exclusions. L’enjeu est donc d’accompagner cette transformation numérique pour qu’elle se traduise effectivement par une amélioration de la qualité de vie au travail. C’est une condition sine qua non à la réussite de la transformation numérique.

Chapitre 1 : La déconnexion

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°19 : Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion

La déconnexion avait déjà été évoquée par l’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail promouvant « une gestion intelligente des technologies […] respectueuse de la vie privée des salariés ». Le rapport insiste sur la coresponsabilité du salarié et de l’employeur dont résultent les notions de droit et de devoir de déconnexion. Le salarié doit développer une capacité individuelle à se déconnecter. Il doit être accompagné par un contexte collectif favorable, ce qui implique une volonté de la part de l’employeur. D’autant plus que, comme le relève justement le rapport, un certain nombre d’éléments ne confèrent pas à tous les salariés la même capacité à se déconnecter.

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[Négociations] Contrat de génération

Le vendredi 27 novembre 2015, FO a participé à la négociation sur le contrat de génération.

Les premières revendications de FO sont

Pour les jeunes (- de 26 ans, – de 30 ans pour les doctorants, – de 30 ans pour les travailleurs handicapés)
– Accueil chaque année au moins 5% de l’effectif en stagiaires et alternants.
– Embaucher en CDI au moins 50 % de ces jeunes à l?issue de leur formation.
– Aide à l?installation d?un jeune (garant et caution).
– 50 % des référents sont des salariés « métiers ».
– 25 % des référents sont des salariés séniors.

Pour les séniors (50 ans et plus)
– En dehors des départs à la retraite, conserver au moins 80% de la population sénior d’une année sur l?autre.
– Objectifs (à 3 ans) : 6 % de l’effectif fin 2016, 8 % de l’effectif fin 2017, 10 % de l’effectif fin 2018
– Éloignement : Sauf accord écrit du salarié sénior, pas de mission imposée au-delà de 50km et 1h30 de l’agence de rattachement du salarié sénior. Le refus n’est pas un motif de sanction.
– Heures supplémentaires : Sauf accord écrit du salarié sénior, limitation au recours aux heures supplémentaires pour le salarié sénior (max 50% de contingent d’heures supplémentaires de la catégorie). Le refus de faire des heures supplémentaires au-delà de cette limite n’est pas un motif de sanction.
– Travail du dimanche : Sauf accord écrit du salarié sénior, pas de travail le dimanche. Le refus de travailler le dimanche n’est pas un motif de sanction.
– Télétravail : Favoriser le télétravail en étudiant toute demande écrite en ce sens du salarié sénior. Réponse par écrit de l’employeur sous 15 jours.

N’hésitez pas à nous rejoindre pour donner votre avis, vos idées.