[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 5 : Le forfait-jours

LE FORFAIT-JOURS

Quand travaillerons-nous ? Quel est le temps de vie dévolu au travail ?

Constat

15 ans après sa création, le forfait-jours est utilisé comme un outil d’aménagement du temps de travail et de rémunération pour 13,8% des salariés. En 2005, la base des salariés concernés – initialement les cadres – est élargie sous conditions aux non-cadres. Les premiers restent néanmoins les principaux bénéficiaires de ce dispositif : 47% des cadres sont au forfait-jours, seulement 3% des non-cadres. En pratique, ce dispositif se traduit par une hausse de la durée annuelle effective du travail et de la rémunération, l’effacement des limites de travail quotidienne et hebdomadaire étant associées à une contrepartie financière. L’utilisation de plus en plus répandue de ce forfait a conduit à des abus menaçant l’équilibre de vie des travailleurs.

Le point sur la législation

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a précisé le régime juridique des conventions de forfait-jours mis en place initialement par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail dite Aubry II. Ces lois ont ainsi élaboré les conditions principales du forfait-jours :
– il est destiné aux salariés cadres autonomes et aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans leur organisation de travail ;
– il fait l’objet d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ;
– il est en cadré par des dispositions conventionnelles qui garantissent le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

Depuis 2011, la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a invalidé différentes conventions (dix en tout) sur les forfait-jours dessinant une exigence renforcée autour de la santé et la sécurité des salariés. Elle a réprouvé un usage abusif de ce dispositif auprès de salariés ne disposant pas réellement d’autonomie dans l’organisation de leur travail ou enfreignant les obligations liées au repos. Le temps de travail, de repos et la charge de travail doivent ainsi faire l’objet d’un suivi effectif et partagé. Il s’agit pour les conventions collectives de « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

Continuer la lecture

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 4 : Le télétravail

LE TELETRAVAIL

Constat

Le télétravail a initialement buté contre la culture du contrôle par la présence physique au travail mais semble à présent prendre son essor, concernant 8% des salariés en 2006, il en représentait 16.7% en 2012.

Cette diffusion incite à une approche plus collective de la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Parallèlement, il s’est diversifié et a pris des formes nouvelles faisant correspondre à la notion de travail à distance des réalités multiples. Son développement suscite d’une part une réelle appétence et une attente d’amélioration, d’autre part des risques avérés parfois non évités et des lacunes quant à son statut.

Continuer la lecture

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 3 : La data

Chapitre 3 : La data

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°30 : Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés

Les entreprises cumulent de plus en plus d’informations relatives à leurs salariés dont l’exploitation intéresse l’entreprise elle-même ou d’autres entreprises. La collecte de cette masse d’information interroge sur l’usage qui en est fait, notamment en termes d’analyse des ressources humaines. Le rapport recommande une disposition législative pour clarifier cet usage. Les deux éléments qu’il conseille sont la notion de volontariat et la publication impérative d’une charte relative aux données des salariés à l’échelle de la branche ou de l’entreprise.

Ce que pense FO-Cadres Continuer la lecture

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 2 : La charge de travail

Chapitre 2 : La charge de travail

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°23 : Compléter la mesure du temps de travail par la mesure de la charge de travail pour les secteurs dans lesquels cette mesure est pertinente.

Le rapport affirme, avec exactitude, que le temps de travail n’est pas l’unique mesure pertinente pour les nouvelles organisations de travail à l’ère du numérique. La contribution du salarié n’a plus pour seule variable le temps qu’il consacre à son travail dans la mesure même où ce temps n’est plus défini par un contour franc. Il résulte de l’intensification des interactions et de la surcharge informationnelle que la mesure la plus adaptée serait celle de la charge de travail.

Ce que pense FO-Cadres

Continuer la lecture

[Dossier] Transformation numérique et vie au travail – Chapitre 1 : La déconnexion

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La diffusion du numérique, caractérisée par sa vitesse et son ampleur, a déjà eu des conséquences immédiates tant pour la société que pour l’économie. Cette transformation a modifié le travail dans ses conditions, son organisation et son management. Elle porte en elle le potentiel d’une amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi de la qualité de vie. Cependant, pour y parvenir, son développement doit être accompagné par des dispositifs garantissant l’équilibre de satisfaction. La diffusion d’usages du numérique sans aucune régulation ni protection se traduirait par l’accumulation de tensions et d’échecs qui dresseraient une hostilité stérile à ces changements. Elle mènerait alors à des déqualifications et des exclusions. L’enjeu est donc d’accompagner cette transformation numérique pour qu’elle se traduise effectivement par une amélioration de la qualité de vie au travail. C’est une condition sine qua non à la réussite de la transformation numérique.

Chapitre 1 : La déconnexion

Ce que dit le rapport Mettling (Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines)

Préconisation n°19 : Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion

La déconnexion avait déjà été évoquée par l’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail promouvant « une gestion intelligente des technologies […] respectueuse de la vie privée des salariés ». Le rapport insiste sur la coresponsabilité du salarié et de l’employeur dont résultent les notions de droit et de devoir de déconnexion. Le salarié doit développer une capacité individuelle à se déconnecter. Il doit être accompagné par un contexte collectif favorable, ce qui implique une volonté de la part de l’employeur. D’autant plus que, comme le relève justement le rapport, un certain nombre d’éléments ne confèrent pas à tous les salariés la même capacité à se déconnecter.

Ce que pense FO-Cadres

Continuer la lecture