LE FORFAIT-JOURS
Quand travaillerons-nous ? Quel est le temps de vie dévolu au travail ?
Constat
15 ans après sa création, le forfait-jours est utilisé comme un outil d’aménagement du temps de travail et de rémunération pour 13,8% des salariés. En 2005, la base des salariés concernés – initialement les cadres – est élargie sous conditions aux non-cadres. Les premiers restent néanmoins les principaux bénéficiaires de ce dispositif : 47% des cadres sont au forfait-jours, seulement 3% des non-cadres. En pratique, ce dispositif se traduit par une hausse de la durée annuelle effective du travail et de la rémunération, l’effacement des limites de travail quotidienne et hebdomadaire étant associées à une contrepartie financière. L’utilisation de plus en plus répandue de ce forfait a conduit à des abus menaçant l’équilibre de vie des travailleurs.
Le point sur la législation
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a précisé le régime juridique des conventions de forfait-jours mis en place initialement par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail dite Aubry II. Ces lois ont ainsi élaboré les conditions principales du forfait-jours :
– il est destiné aux salariés cadres autonomes et aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans leur organisation de travail ;
– il fait l’objet d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ;
– il est en cadré par des dispositions conventionnelles qui garantissent le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.
Depuis 2011, la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a invalidé différentes conventions (dix en tout) sur les forfait-jours dessinant une exigence renforcée autour de la santé et la sécurité des salariés. Elle a réprouvé un usage abusif de ce dispositif auprès de salariés ne disposant pas réellement d’autonomie dans l’organisation de leur travail ou enfreignant les obligations liées au repos. Le temps de travail, de repos et la charge de travail doivent ainsi faire l’objet d’un suivi effectif et partagé. Il s’agit pour les conventions collectives de « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».