La convention de forfait-jours d’un salarié est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles en matière de suivi, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié. En l’espèce, l’employeur n’avait pas assuré l’entretien annuel d’évaluation prévu par l’accord collectif, le salarié était donc en droit de prétendre aux paiements d’heures supplémentaires.
Source : Cass. soc., 17-2-21, n°19-15215)
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Toute formation visant à assurer l’exercice d’une activité ou d’une fonction doit s’exercer durant le temps de travail effectif (art. L 6321-2 du code du travail). Cette formation ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.
Si l’employeur n’exécute pas son obligation de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. L’employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.
Toutefois, si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc., 17-3-21, n°19-11114).
Continuer la lectureListe des réclamations de l’équipe FO pour la réunion du CSE du 24 et 25 mars 2021.
Voir les 11 réclamations (pdf, 4 pages, 155 Ko) : cliquez ici
Pour FO, il n’y avait pas de raison de stopper une telle négociation dont le thème est dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
Le 17 mars, l’équipe de négociateurs FO a donc pris l’initiative de contacter la direction pour indiquer les conditions permettant la signature d’un accord.
La direction a accepté les demandes de FO et la négociation a donc pu reprendre pour aboutir à un accord qui devrait être signé dans les prochains jours par les syndicats CFDT, FO et Solidaires Informatique.
Interpellée par plusieurs inspections du travail sur l’absence de suivi du temps de travail, la direction a ouvert en urgence une négociation sur le temps de travail.
Dès la première réunion, la direction cherche uniquement à obtenir un accord pour déroger à son obligation de suivi du temps de travail.
Pour FO, cette négociation doit permettre :
Le chemin vers l’égalité est loin d’être achevé
Aujourd’hui, nous sommes le 8 mars 2021, journée internationale des droits des femmes. Attention, ce n’est pas la journée de la femme mais des droits des femmes. La nuance peut, pour certains, paraître très faible mais elle est bien là et autant être exact dans nos propos. L’ambition de cette date est de sensibiliser l’ensemble des protagonistes quant à l’existence des inégalités et des discriminations que subissent encore et toujours les femmes dans notre société moderne du XXIème siècle.
D’ailleurs, de nombreuses critiques surgissent à l’encontre des techniques commerciales et marketing qui proposent tout un panel de choses gratuites aux femmes ce jour-là. Il ne faut pas perdre de vue qu’il n’est en aucun avancé l’idée de fêter quelque chose mais de rappeler que le chemin est encore long pour parvenir à assurer l’égalité entre les sexes.
Bref rappel historique sur cette journée :
NUMÉRIQUE ET INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : Du télétravail à la gestion algorithmique dans les pratiques RH
Au sommaire de ce numéro :
Consulter La Lettre N°179 de FO Cadres (pdf, 9 pages, 514 Ko)
Nous recevons chaque jour des dizaines de mails dans notre boîte professionnel. Les mails s’accumulent : les newsletters, les pots de départ, ceux où nous sommes en copie sans vraiment trop savoir pourquoi, les mails de notre manager, les réponses de nos collègues ou de nos subordonnés, etc. Notre boîte de réception peut vite devenir un no man’s land, une destination que nous redoutons de regarder car trop d’éléments sont à traiter ou plus exactement trop d’informations sans véritablement savoir lesquelles sont prioritaires.
Continuer la lectureSi un licenciement (dont la rupture conventionnelle) intervient pendant ou après une période d’arrêt maladie, la rémunération à prendre en considération, pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2017, 15-22.223).
De plus, s’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article R. 1234-4 du Code du travail indique que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est le plus favorable au salarié entre le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois de travail précédant le licenciement.
Si un licenciement (dont la rupture conventionnelle) intervient pendant ou après une période d’activité partielle, la rémunération à prendre en considération, pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle (Cass. soc., 27 févr. 1991, no 88-42.705 ; Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439, Bull. civ. V, no 110).
De plus, s’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article R. 1234-4 du Code du travail indique que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est le plus favorable au salarié entre le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois de travail précédant le licenciement.