Le principe d’égalité de traitement, « à travail égal, salaire égal » est un principe fort et impératif du droit du travail. Cette règle générale qui permet de contrer l’arbitraire et le discrétionnaire, impose aux employeurs de justifier des éléments de rémunération différenciés entre des salariés placés dans une situation identique. Si ce principe est bien connu, la Cour de cassation vient néanmoins dans un arrêt du 6 mai 2015 d’ajouter une exigence complémentaire pour en assurer le respect.
Ainsi en l’espèce, un ingénieur recherche et développement a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste de travail puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il décide de saisir la juridiction prud’homale de plusieurs demandes, notamment d’une demande en dommages et intérêts pour discrimination salariale, le cadre conteste en effet l’absence de perception d’une augmentation individuelle de salaire. Celle-ci résultait d’un accord de NAO dans lequel il avait été décidé d’attribuer au personnel cadre des augmentations individuelles sur la base d’une enveloppe globale répartissable fixée à 3% du montant des salaires de base des cadres et aucun critère n’avait été fixé.
Il convient ici de rappeler qu’en cas de contentieux « salarial », il appartient au salarié de soumettre au conseil de prud’hommes des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Ensuite, l’employeur doit rapporter devant le juge la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
La Haute cour considère que, sans inverser la charge de la preuve qui incombe au salarié, celui-ci n’ayant pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de NAO alors que d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation. Le salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération. Aussi, la Cour de cassation décide que la Cour d’appel qui a condamné l’employeur à payer au cadre la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale a légalement justifié sa décision.
En effet, Il ne suffisait pas à l’employeur d’affirmer qu’aucun salarié appartenant au service recherche et développement n’avait bénéficié d’une augmentation compte tenu des performances décevantes du service et ce sans produire aucun élément à l’appui de sa décision. Egalement, l’employeur devait rapporter la preuve d’éléments justifiant l’exclusion du salarié de la répartition de l’enveloppe globale.
Ainsi pour une augmentation individuelle, l’employeur doit être en mesure à la fois de justifier objectivement l’attribution d’une telle augmentation mais également la non augmentation d’un salarié par rapport à des « collègues » qui eux en ont bénéficié ! Pour FO-Cadres, cette solution encadre plus fortement l’individualisation des salaires et conforte notre revendication de soumettre les décisions individuelles en matière de salaire à des garde-fous collectifs.
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