Fractionnement du congé principal

Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, et au plus égale à 24 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1^er mai et le 31 octobre et ce sont les jours, du congé principal, restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires (c. trav. art. L. 3141-19 et L. 3141-23).

Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, un accord de branche) peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12^e jour. Le cas échéant, l’accord collectif d’entreprise prime sur l’accord de branche (c. trav. art. L. 3141-21).

Le fractionnement ne peut pas être imposé aux salariés (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-40790 D). Il faut l’accord du salarié sauf si le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (c. trav. art. L. 3141-19).

Le droit aux jours supplémentaires naît du fractionnement, qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, même si une convention collective réserve les jours supplémentaires au fractionnement à l’initiative de l’employeur (cass. soc. 19 juin 2002, n° 99-45837, BC V n° 207 ; cass. soc. 15 juin 2018, n° 17-14957 D ; cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14390 FSP).

Lorsque le salarié demande à fractionner ses congés, l’accord de l’employeur est requis et ce dernier peut subordonner son accord à la renonciation du salarié aux jours supplémentaires de congé (voir ci-après) (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-21168 D).

Lorsque l’employeur prend l’initiative du fractionnement, l’accord du salarié est nécessaire sauf si les congés correspondent à une période de fermeture de l’entreprise (c. trav. art. L. 3141-19).

La renonciation au droit aux jours de fractionnement ne se présume pas (cass. soc. 19 juin 2002, n° 99-45872, BC V n° 207). Elle doit être expresse (cass. soc. 19 juin 2002, nos 99-45837 et 99-45872, BC V n° 207). Une déclaration écrite de renonciation est donc indispensable (voir modèle reproduit dans cette étude) (cass. soc. 10 juillet 1986, n° 83-45402, BC V n° 381).

Par exemple, elle peut résulter d’une mention du formulaire du demande de prise de congés payés (cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-13315 D). En revanche, une note de service ou une information par voie informatique sont insuffisantes (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770 ; cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-40811, BC V n° 354).

Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice de son droit au fractionnement de ses congés (voir ci-avant), une clause de son contrat de travail ne peut pas prévoir qu’il renonce aux jours de fractionnement auxquels il pourrait prétendre dans le futur (cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14390 FSP).

Le salarié dont les congés payés ont été reportés, en raison de la maladie ou de la maternité, a droit à 1 ou 2 jours de fractionnement en plus dès lors que les conditions posées par le code du travail sont remplies (jours hors période légale, etc.) (rép. Le Fur n° 74829, JO 19 octobre 2010, AN quest. p. 11475).

Faute de dispositions prévues dans un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, dans un accord de branche), le code du travail prévoit des jours de congés de fractionnement lorsque le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il prend au moins 3 jours de congés en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à (c. trav. art. L. 3141-23) :
• 1 jour supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours ;
• 2 jours supplémentaires s’il prend au moins 6 jours.

En cas de fractionnement, le retard mis par l’employeur pour accorder le reliquat de congé principal peut justifier des dommages-intérêts (cass. soc. 17 mai 2000, n° 98-41561 D).