Outil quasiment incontournable en entreprise, l’entretien d’évaluation est devenu partie intégrante du management. Une prérogative patronale où l’opacité, l’arbitraire, voire la discrimination peuvent parfois s’installer. Dès lors si en application de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés, il ne peut agir comme bon lui semble. Plusieurs règles permettent de limiter les abus et sont importantes à connaître !
Comment l’employeur peut-il mettre en place des entretiens d’évaluation ?
Avant la mise en place d’un dispositif d’évaluation, l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), pour ce dernier en raison des conséquences que l’évaluation peut entraîner sur la santé physique et mentale des salariés. L’employeur doit aussi préalablement informer les salariés (individuellement ou collectivement) des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle.
Un salarié peut-il refuser d’être évalué ?
Non, l’employeur tient cette prérogative de son pouvoir de direction, né du contrat de travail et le salarié en refusant d’être évalué s’expose au risque d’une sanction.
Quels dispositifs d’évaluation sont-ils légalement permis ?
Les méthodes d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité du dispositif, c’est-à-dire que les informations demandées au salarié ne doivent avoir pour but que d’apprécier ses capacités professionnelles. Egalement, la jurisprudence exige que l’évaluation repose sur des critères objectifs et transparents. Encore, la méthode choisie ne doit pas accentuer les risques psychosociaux dans l’entreprise.
Il existe plusieurs systèmes d’évaluation comme l’auto-évaluation, le ranking, le benchmark, le 360 degrés, etc. Il faut être vigilant en la matière car la jurisprudence est loin d’être stable. Ainsi après avoir considéré que l’auto-évaluation était un dispositif illicite, une Cour d’appel vient récemment d’estimer qu’aucune des dispositions légales n’interdit l’implication du salarié dans son évaluation, par sa propre appréciation des résultats qu’il a atteint et des conditions dans lesquelles il est parvenu à ces résultats (CA Versailles 19/12/2014).
L’employeur peut-il insérer dans l’évaluation des critères comportementaux ?
Oui il en a le droit mais ces critères doivent être utilisés avec précaution et les juges y apportent un strict encadrement. De manière générale, les critères comportementaux doivent être exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’appréhender dans une activité concrète et à l’employeur de l’apprécier le plus objectivement possible.
A déjà été admis des critères tels que l’ouverture vers l’extérieur, la clairvoyance, l’imagination, la capacité à fédérer et l’expertise, dans la mesure où ces « compétences » sont développées en relation avec le travail effectué.
Quelles sont les suites de l’entretien d’évaluation ?
Si les résultats des méthodes et techniques d’évaluation sont confidentiels, le salarié a un droit d’accès et peut obtenir copie de ses comptes rendus d’évaluation. Attention, les résultats peuvent constituer une justification dite objective des décisions de l’employeur en matière de salaire, d’évolution professionnelle, mais aussi de sanction !
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